۱۴ فیلد مورد نظر در جدول ۴-۱ آورده شده و با توجه به اظهارنظر مشتریان و داده های مربوط به آمار سایت در مقیاس ۱ تا ۵ با توجه به درجه اهمیت بسیارکم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد رتبه بندی شده است.

جدول ۴-۱- فیلدهای مورد سنجش

نام فیلد ها

سهولت استفاده از سایت

تنوع روش های فروش

قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت

تنوع روش های پرداخت

استقرار مناسب اطلاعات

رضایت و خرسندی از تعامل با سایت

ترتیب مناسب قرارگیری صفحات

دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷

اطلاع رسانی مناسب ‌در مورد محصولات و خدمات

امنیت و حفظ حریم شخصی

به روز بودن اطلاعات سایت

انجام کارآمد فعالیت های مورد نظر

تنوع محصولات یا خدمات

‌پاسخ‌گویی‌ و رفع مشکلات احتمالی

۴-۴- انتخاب نرم افزار

نرم افزارهای داده کاوی به منظور تحلیل و طبقه بندی داده ها و شناسایی روابط میان داده ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این پایان نامه از نرم افزار کلمنتاین^[۲۵] نسخه ۱۲ محصول شرکت SPSS استفاده شده است. صفحه اول این نرم افزار در شکل ۴-۱ قابل مشاهده است.

شکل ۴-۱- صفحه اول نرم افزار کلمنتاین نسخه ۱۲

نرم افزار کلمنتاین یکی از نرم افزارهای پیشرو در علم داده کاوی است که دارای وی‍ژگی های بسیار مثبتی می‌باشد که کاربران را جذب خود ‌کرده‌است. از جمله این وی‍ژگی ها می توان به طراحی واسط کاربر آن اشاره کرد که باعث می شود، کاربران به راحتی بتوانند با این نرم افزار ارتباط برقرار کرده و مدل های مورد نظر خود را از طریق آن بسازند. از سوی دیگر برای افرادی که برنامه نویسی نمی دانند نیز قابل استفاده می‌باشد زیرا برای مدلسازی نیازی به برنامه نویسی نمی باشد. از دیگر قابلیت های این نرم افزار استفاده از انواع داده به عنوان داده ورودی مثل پایگاه های داده رابطه ای، داده های متنی، صفحاتHTML ، صفحات گسترده و … ، اتصال به سیستم های اطلاعاتی موجود سازمان، مدل سازی تکنیک های مطرح داده کاوی مانند روش های دسته بندی و پیش‌بینی، روش های خوشه بندی، درخت های تصمیم، شبکه های عصبی، الگوریتم های تشخیص آنومالی، مدل های تشخیص قواعد وابستگی، سری های زمانی و تعریف انواع خروجی ها و گزارشات پیشرفته بصری و پشتیبانی از متدولوژی CRISP-DM می‌باشد [علیزاده و ملک محمدی ۱۳۹۲].

متدولوژی CRISP-DMیک مدل فرایند داده کاوی است که شامل شش مرحله تعریف مسئله، جمع‌ آوری و فهم داده ها، آماده سازی داده ها، مدل سازی، ارزیابی و توسعه می‌باشد .

۴-۵- تکنیک های مورد استفاده

برای ارزیابی فاکتورهای مؤثر در سنجش کارایی سایت، از مدل های درخت تصمیم‍ ^[۲۶]C&R، ‍^[۲۷]CHAID، ^[۲۸]QUEST و C5، روش خوشه بندی K-Means و تکنیک ^[۲۹]GRI که از قوانین انجمنی می‌باشد؛ استفاده شده است که ابتدا شرح مختصری از هر تکنیک بیان شده و در ادامه نتایج به دست آمده از هر الگوریتم توصیف می‌گردد.

۴-۵-۱- مدل های درخت تصمیم

مدل های درخت تصمیم که برای پیش‌بینی و دسته بندی مورد استفاده قرار می گیرند. مدل C&R، ناخالصی در هر دسته را به کمترین مقدار می رساند و تمامی تقسیم بندی ها به صورت دودویی می‌باشد. تکنیک CHAID، می‌توانند در برخی موارد درختی را تولید کنند که به صورت غیر دودویی عمل کند یعنی یک گروه به سه یا بیشتر زیر گروه شکسته شود. مدل QUEST، همانند C&R عمل می‌کند اما زمان لازم برای ساخت درخت تصمیم را کاهش می‌دهد. تکنیک C5، بر حسب نیاز می‌تواند برای برخی از گره ها بیش از دو زیر گروه ایجاد کند [علیزاده و ملک محمدی ۱۳۹۲].

۴-۵-۱-۱- مدل C&R

شکل ۴-۲ ترتیب اولویت فیلدها را نشان می‌دهد که به عنوان فیلدهای ورودی برای سنجش کارایی سایت استفاده شده اند. طبق شکل، قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت، دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ و سهولت استفاده از سایت به ترتیب از اهمیت بیشتری برخوردار است و سایر موارد اولویت یکسانی دارند.

شکل ۴-۲- اولویت بندی فیلدهای منتخب توسط الگوریتم C&R

با توجه به شکل ۴-۳ که نمودار درختی الگوریتم C&R می‌باشد، اگر فیلد دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷، مقدار ۴ یا ۵ را داشته باشد، کارایی سایت ۱۰۰ درصد است در غیر این صورت فیلد قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت بررسی می شود که در صورتی سایت کارایی دارد که فیلد بعدی یعنی سهولت استفاده از سایت مقدار ۴ را داشته باشد، اگر دو فیلد ذکر شده درجه ۱ تا ۳ را داشته باشد، کارایی سایت تضمین نمی شود. عدد n تعداد مواقعی که مقدار این فیلد در مجموعه داده صفر یا یک شده است را نشان می‌دهد و درصد های هر گره، درصد وقوع این حالت را در مجموعه داده مشخص می‌کند.

شکل ۴-۳- درخت C&R

۴-۵-۱-۲- مدل CHAID

با توجه به شکل ۴-۴، دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷، قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت و سهولت استفاده از سایت به ترتیب از اهمیت بیشتری برخوردار است.

شکل ۴-۴- اولویت بندی فیلدهای منتخب توسط الگوریتم ‍CHAID

نمودار درختی مدل CHAID در شکل ۴-۵ نمایش داده شده است، بر اساس این نمودار قوانین اگر-آنگاه به صورت زیر بیان می‌گردد:

اگر فیلد دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷، مقدار ۴ یا ۵ را داشته باشد، کارایی سایت ۱۰۰ درصد می‌باشد و اگر ۱یا ۲ باشد، ۱۰۰ درصد ناکارآمد است.

اگر فیلد دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ برابر با ۳ باشد، فیلد قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت بررسی می شود که در صورتی سایت کارایی دارد که فیلد بعدی یعنی سهولت استفاده از سایت مقدار ۴ را داشته باشد.

‌در مورد فیلد قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت و فیلد سهولت استفاده از سایت، مقدار ۴ کارایی و مقدار ۲ و ۳ عدم کارایی را نشان می‌دهد.

شکل ۴-۵- درخت CHAID

۴-۵-۱-۳- مدل QUEST

بر اساس شکل ۴-۶، قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت، دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ و سهولت استفاده از سایت به ترتیب از اهمیت بیشتری برخوردار است و سایر موارد اولویت یکسانی دارند.

شکل ۴-۶- اولویت بندی فیلدهای منتخب توسط الگوریتم QUEST

با توجه به شکل ۷-۴ قوانین اگر- آنگاه از درخت حاصل از الگوریتم QUEST به صورت زیر است:

اگر فیلد قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت، ، مقدار ۴ یا ۵ را داشته باشد، سایت ۱۰۰ درصد کارایی دارد، در غیر این صورت فیلد بعدی یعنی دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ بررسی می شود، اگر این فیلد ۴ یا ۵ باشد؛ سایت کارایی دارد و اگر برابر با ۱، ۲ یا ۳ باشد، در صورتی سایت کارآمد است که فیلد بعدی یعنی سهولت استفاده از سایت مقدار ۴ را داشته باشد.

به صورت خلاصه اگر دو فیلد دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ و سهولت استفاده از سایت، درجه ۱ تا ۳ را داشته باشد، سایت کارایی ندارد.

شکل ۷-۴- درخت QUEST

۴-۵-۱-۴- مدل C5

در مدل C5 با توجه به شکل ۴-۸ فقط دو فیلد قابل درک بودن ظاهر و محتوای سایت، دسترسی به سایت به صورت ۲۴/۷ حائز اهمیت می‌باشد.

شکل ۴-۸- اولویت بندی فیلدهای منتخب توسط الگوریتم C5

بند دوم: انطباق افراز منافع با نهادهای حقوقی مشابه

با عنایت به تشریح سه نهاد حقوقی مالکیت زمانی به عبارتی بیع زمان (تایم شر) و اجاره و استیجار مال مشاع و افراز منافع و تشابهی که این سه نهاد حقوقی با همدیگر دارند و نقاط تمایزی که در فواصل مباحث مطرح گردید. اختصاراً هر یک از آن ها را نیز در چند سطر توضیح می­دهیم.

مالکیت زمانی، تایم شر و به عبارتی بیع زمانی به سهم زمانی یا مشارکت زمانی گفته می شود و در اصطلاح به شیوه خاص استفاده و انتفاع از ملک اطلاق می­ شود که بر طبق آن، مالکان به صورت زمان­بندی شده حق استفاده از ملک را دارند.^[۱۰۲]در این قرارداد، مالکیت یک عین معین به صورت زمان­بندی شده و در مقابل عوض به چند نفر منتقل می­ شود مشخصه اصلی این قرارداد، انتقال مالکیت از مالک به دیگری است لذا باید آن را در گروه قراردادهای تملیکی قرار داد. در این قرارداد، عین به دیگری تملیک می­ شود و منافع به تبع عین انتقال می­یابد لذا در جهت زمان­بندی شده و مدت­دار بودن به اجاره شباهت دارد اما در تملیک، باعث تمایز آن از اجاره شده است.

در این قرارداد عین به چند نفر منتقل می­ شود اما نه به صورتی که همه آن ها همزمان مالک باشند بلکه هر زمان یک نفر مالک آن قسمت مال می­ شود و این نقطه تمایز با بیع مشاع ‌می‌باشد.اما همان‌ طور که بحث شده در اجاره مال مشاع، عقد اجاره از جهت ارتباط مالکین مشاعی متعدد با ملک واحد است یعنی چند نفر مالک یک ملک هستند و آن را به دیگر اجاره می­ دهند اما استیجار مال مشاع عقد اجاره از جهت ارتباط مستأجرین متعدد با ملک واحد است. مثل اینکه مالک ملک خود را به چندین نفر مستأجر اجاره دهند که همه مستأجرین مالک منافع ملک می­باشند.

در اینجا مالکان مشاع برای تقسیم منافع مشترک خود ازدوطریق می ­توانند استفاده کنند:

۱- تقسیم به اجزاء ۲- تقسیم به زمان انتفاع^[۱۰۳]

هر دو شیوه در عرف معمول رواج دارد مثلاً تقسیم منافع مزارع و باغها به صورت تقسیم به اجزاء صورت ‌می‌گیرد و تقسیم منافع ‌قنات‌ها و شهرها به صورت تقسیم به زمان انجام می­ شود که ‌به این تقسیم در اصطلاح فقهاء «مهایات» گفته می­ شود.^[۱۰۴]

یکی دیگر از راه های تقسیم مال مشاع و مشترک که به عنوان ساده­ترین و طبیعی­ترین راه تقسیم مال مشاع ‌می‌باشد، تقسیم از طریق «افراز» است.گفتیم افراز تنها در اموال قابل تقسیم متصور بوده واگر غیر قابل تقسیم باشد ،تقویم ‌و بهای آن تقسیم می­گردد^[۱۰۵] و بحث کردیم که در اموال مشاع غیرقابل تقسیم، راه حل دیگری جز فروش و تقسیم ثمن وجود دارد و آن اینکه مالکیت مشاع شرکای به چند مالکیت در طول زمان یا استفاده از منافع آن صورت ‌می‌گیرد.مثلاً چنانچه چهار نفر مالک خانه­ای باشند و چنانچه مالکان نتوانند از راه تعدیل- خانه را به چهار قسمت مساوی تقسیم کنند. راه­حلی که در این نوشتار پیشنهاد شد، افراز منافع آن مال است ‌به این صورت که مالکیت مشاع آنان در یک دوره مشخص زمانی، افراز و تقطیع گردد.^[۱۰۶]

۱-افراز منافع و حق انتفاع:

برخی معتقدند: اگر بخواهیم در فقه امامیه و حقوق ایران به دنبال نهادی شبیه نهاد «تایم شر» باشیم به نظر می­رسد، بهترین نهاد، نهاد حق انتفاع به معنای عام باشد، که شامل حق انتفاع به معنای خاص و وقف نیز می­ شود شاید نهاد وقف بهترین مورد برای تقریب ذهن ‌به این مطلب باشد^[۱۰۷].

اما باید ‌به این نکته اشاره کنیم که واگذاری موقت منافع یک عینی به صورت تملیک منافع و یا به صورت واگذاری «حق انتفاع» بدون تردید، صحیح و نافذ ‌می‌باشد، اما در فرض مورد بحث، عین مال به صورت زمان­بندی شده به «مالکیت» چند نفر در می ­آید گر چه منافع آن نیز تابع عین، مورد تملیک قرار ‌می‌گیرد^[۱۰۸].و در قانون مدنی در قالب حق انتفاع عمری ، رقبی و حبس مطلق از آن نام برده است.

اما انطباق تایم شر با افراز منافع؛ در تایم شر عین و منافع مال به صورت زمان­بندی شده در مالکیت دو یا چند نفر قرار می­­گیرد اما در افراز منافع، عین مال در مالکیت یک و یا چند نفر ‌می‌باشد و لیکن منافع آن به صورت مفروزی در مالکیت یکی از شرکای یا شخص ثالث قرار ‌می‌گیرد.

واگذاری موقت منافع یک عین به صورت تملیک منافع یا حق انتفاع به صورت عمری یا رقبی یا حبس مطلق- در فقه و حقوق پذیرفته شده و عقد و قرارداد آن صحیح و نافذ است. اما در این نوع واگذاری مالک به منتفع اجازه استفاده از مورد عین خود را بر مدت موقت، عمری و رقبی … می­دهد و منتفع مالک عین و منافع به صورت موقت یا دائم نمی­گردد، و عین و منافع در مالکیت مالک ‌می‌باشد. و منتفع صرفا در مدت معین یا مدت عمر و یا حتی بدون مدت از منافع ملک استفاده می کند. اما در افراز منافع، فرضیه­ای است معمول که منافع ملک به صورت در مالکیت متصرف (یکی از شرکای یا شخص ثالث )قرار می‌گیرد و عین مال در مالکیت مشاعی تمامی شرکای ‌می‌باشد. موضوع افراز منافع به مثابه افراز اعیان است که در اعیان یکی از شرکای خواهان جداکردن سهم مشاعی خود از بین سایر شرکای ‌می‌باشد در حالی که سایر شرکای نیز حاضر ‌به این انفکاک نمی ­باشد قانون‌گذار در قانون و آئین نامه افراز املاک مشاع، راهکاری را جهت مفروز نمودن سهم آن شریک قرار داده و انجام عملیات افراز را در صلاحیت اداره ثبت محل وقوع مال غیرمنقول قرار داده است، که پس از انجام مقررات قانونی سهم شریک «عین و منافع» مفروز و در تصرف مالک مشاعی قرار ‌می‌گیرد و در صورت غیرقابل افراز از طریق مرجع قضایی حکم بر دستور فروش صادر می­گردد.

اما در افراز منافع، فرضیه­ای است که یکی از شرکای قسمتی از ملک یا یکی از املاک را مفروز التصرف است. سایر شرکای نیز ‌در مورد مالکیت مشاعی خود نسبت به مورد تصرفی ادعایی ندارند یا خود اقدام به واگذاری منافع یکی از املاک یا قسمتی از ملک به یکی از شرکای می­نمایند، بدون آنکه نسبت به عین آن اقدام به افراز نمایند.لذا می توان گفت که افراز منافع مشابه حق انتفاع با قید مدت معین می‌باشد و صرفا در مالکیت عین وجه تمایز آن می‌باشد.

افراز منافع را در دو حالت ذیل ‌می‌توان اجرا نمود.

الف- شخصی اعم از حقیقی یا حقوقی اقدام به احداث واحدهای مسکونی در چند نقطه کشور می­ نماید. آن شخص مالک منافع ‌می‌باشد و همان‌ طور که بیان گردید منافع از عین قابلیت انفکاک ندارد، مگر از لحاظ حقوقی که مالک، منافع عین را در مدت معین به شخص یا اشخاصی اجاره می­دهد و مستأجر مالک منافع در مدت معین می­گردد و مالک می ­تواند عین را و مستأجر منافع را به دیگری منتقل نماید مگر در عقد سلب انتقال جهت مستأجر شرط شده باشد.اما در حق انتفاع، مالک اجاره انتفاع و استفاده از عین را در مدت عمر (عمری) یا مدت معین(رقبی) یا بدون مدت (حبس مطلق) به منتفع می­دهدو او صرفاً اجازه انتفاع از منافع عین را داشته و مالکیتی نسبت به عین و منافع ندارد و حق انتقال و واگذاری منافع را به غیر ندارد اما مالک می ­تواند عین و منافع به دیگر منتقل نماید^[۱۰۹].

به درک و اجرای سیاست های سازمان یاری می‌دهد.

به تهیه دستور العمل های عملی کاری کمک می‌کند.

به توسعه سازمان کمک می‌کند.

در سازمان ثبات ایجاد می‌کند.

به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

کارکنان را در تطابق خود با تغییرات یاری می‌دهد.

فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.

رفتارهای ناسالم را کاهش می‌دهد.

ماتیس و جکسون^[۱۵] (۲۰۰۸) در کتاب «مدیریت منابع انسانی^[۱۶]» موارد زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارند:

به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثربخش کمک می‌کند.

توسط آموزش و توسعه، انگیزه، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء می‌یابد.

اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء می‌دهد.

به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

در ارتقای مهارت های رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می‌کند.

رضایت حرفه ای را افزایش می‌دهد.

حس یادگیری را ارتقاء می‌دهد.

مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می‌کند.

نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دهندگان را ارضاء می‌کند.

با افزایش مهارت ها، افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق می‌دهد.

۲-۳-۲- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان

آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است. جایگاه این خرده سیستم می‌تواند در موقعیت های مختلف متفاوت باشد (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶). در آموزش سازمانی چند اصل باید مورد توجه قرار گیرد:

کارکنان به طور مداوم و در طول دوران شغلی نیاز به گذراندن دوره های آموزشی جدید و بازآموزی دارند (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

نتایج دوره های آموزشی باید سرعت عمل، دقت و قدرت فکری کارکنان را بالا ببرد. (سوآرز، ۱۹۹۹).

تفاوت های فردی و فرهنگی خصوصاًً در سازمان های چند ملیتی مورد توجه قرار گیرد (ماتیس و جکسون، ۲۰۰۸).

آموزش کارکنان از نظر هدف، طراحی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی با آموزش عمومی متفاوت است (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

۱- آموزش مستمر کارکنان

مهم­ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد که می‌تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند­ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله­ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت­ها بوده است، به عبارت دیگر ‌می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می­ شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه­ اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (بابایی و همکاران، ۱۳۸۱).

در مفهوم توسعه منابع انسانی در سازمان، هدف ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند، ‌بنابرین‏ برنامه ­های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است؛ این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه­ هایی طراحی می­شوند و در یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش­ها وسیاست­ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (صالحی زاده، ۱۳۸۵). توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه وتشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزش­های مورد نیاز و جهت دار انجام می‌دهد (ابطحی، ۱۳۷۸).

آموزش یکی از پیچیده­ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به­ ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و به­ کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهم­ترین اقدامات و برنامه ­های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به­شمار می­رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می­ کند آموزش مستمر و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان­های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به توسعه منابع انسانی و هدف­های سازمانی با کار­آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۲).

به طور کلی هدف از آموزش مستمر کارکنان در سازمان را ‌می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

۱- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی.

۲- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلو گیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان.

۳- شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان

۴- کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.

۵- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.

۶- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.

۷ – تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.

۸- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آن ها.

۹- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی ، اجتماعی، انفرادی، خصوصی.

۱۰- کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی (سلطانی، ۱۳۸۲).

۲-۳-۳- بهره گیری از مشارکت کارکنان

بهره­ گیری از مشارکت کارکنان در مدیریت و اجرای برنامه در سازمان امروزه یکی از اصول اساسی در مدیریت کیفیت بشمار می­رود. کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آن ها باعث خواهد گردید تا توانایی­هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه،‌ تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. ایجاد مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز توسعه هرچه بهتر منابع انسانی سازمان و در نتیجه بهبود مستمر در سازمان خواهد بود (وارث، ۱۳۷۷).

به کارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموماً باعث می‌گردد که:

کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آن ها را عهده دار شوند.

کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند (بافورد و آرتور^[۱۷]، ۱۳۷۵؛ ترجمه چیذری).

دارا شدن بلاجهت در صورتی قابل طرح و دعوی است که به زیان دیگری باشد. ارتباط میان داراشدن مدعی علیه و کاسته شدن از دارایی مدعی از طبیعت دعوی بخوبی بر می‌آید و مفاد ماده ۳۱۹ قانون تجارت که به دارنده برات حق می‌دهد تا «از کسی که به ضرر او استفاده بلاجهت ‌کرده‌است» وجه آن را مطالبه کند در تأیید همین مفهوم است.^[۱۶۴]

‌بنابرین‏ با تحلیل مفهوم دارا شدن به زیان دیگری می توان عناصر مادی و حقوقی را به شرح مطالب اخیر و تأسی از شرایط موجود در حقوق فرانسه بدین شرح معین نمود: ۱) دارا شدن، ۲) کاستن از دارایی دیگری، ۳) ارتباط میان آن فزونی و این کاستی. ولی همان گونه که بارها گفته شده دارا شدن به زیان دیگری در صورتی نامشروع است که مستند به سبب حقوقی معتبر نباشد و ناروا و به ناحق به دست آید. این مفهوم را می توان از وصف «بلاجهت» ممتاز و برجسته کرد تا عیان و معلوم گردد که «استفاده» هرگاه بر پایه اسباب تملک (قرارداد یا قانون) صورت پذیرد، مباح و معتبر است و لزوم نامشروع بودن تحصیل ثروت به ‌عنوان یک عنصر اصلی و پایه دعوی ، بیانگر آن است که دارا شدن و استفاده بلاجهت یک اهرم و وسیله متمم و احتیاطی جهت جبران بی عدالتی است.^[۱۶۵]

گفتار اول – شرایط مادی

بند اول – دارا شدن

تا زمانی که شخصی دارا نشده باشد، دارا شدن بلاجهت و غیر عادلانه نیز محقق نمی شود؛ هر چند از دارایی طرف مقابل نیز کاسته شود. زیرا در صورت حدوث حالت اخیر بیشتر با مسؤلیت مدنی تطابق می‌یابد. این دارا شدن ریشه در حقوق روم دارد. البته رومیان دعوایی را که بر اساس آن هر دارا شدن ناعادلانه ای قابل طرح باشد، ایجاد نکرده بودند و ذکر عبارت «بر اساس حقوق طبیعی و قواعد اخلاقی ، عدالت ایجاب می‌کند که کسی به زیان دیگری دارا نشود»، تثبیت اصلی اخلاقی و حقوق طبیعی است و منجر به ایجاد حقوق موضوعه نمی شود. علی هذا شخصی که نفع و ارزشی قابل ارزیابی و تقویم به پول صاحب و دارا شود، در اصطلاح این قاعده«دارا» شده است. البته هستند برخی مؤلفانی که دایره شمول این موضوع را در تعادل ارزش دو دارایی محدود می‌کنند و «دارا شدن» را صرفاً در کسب یک ارزش مالی و اضافه شدن آن بر دارایی شخص محدود می‌کنند : «دارا شدن شخص با مقایسه دارایی فعلی و وضعیت دارایی سابق او معلوم می شود چنان که هر گاه وضعیت مالی فعلی او بهتر از سابق شده باشد گفته می شود دارا شده است.

دارا شدن شخص فرقی نمی نماید که بر دارایی او افزوده شود و یا از دیون او کاسته گردد.^[۱۶۶]

ولی بی گمان ضرورت های زندگی کنونی و عدالت با این مفهوم محدود از دارا شدن بلاجهت در تضاد است و باید پذیرفت که در جایی هم که شخصی از عمل دیگری واجد منافع معنوی می‌گردد، حرفه و فنی را فرا ‌می‌گیرد یا علمی می آموزد عدالت و انصاف ایجاب می‌کند که عمل شخصی که موجد این منافع و امتیازات معنوی گشته محترم شناخته شود و شخصی نتواند من غیر حق و بلاجهت از آن متنفع گردد و عوضی نیز تأدیه نکند.

مفاد ماده ۳۳۶ که قانون مدنی، با این که ناظر به انجام دادن کار است، از جهت قبول ارزش مالی و امکان استیفای از کار و ایجاد تعهد در برابر آن می‌تواند دلیل محکمی برای گسترش دادن مفهوم «دارا شدن و استفاده بلاجهت» ، بحساب آید. ‌بنابرین‏، لزومی ندارد که مورد استیفاء یکی از عناصر مادی دارایی باشد و همین اندازه کافی است که بتوان آن را به پول ارزیابی کرد ، هر چند که جنبه شخصی و معنوی داشته باشد. در مقام قیاس می توان گفت، همان گونه که در مسؤلیت مدنی امروز خسارات معنوی به پول تقویم و جبران می شود، در استفاده بلاجهت نیز موضوع دعوی ممکن است یک استفاده معنوی قابل تقویم به پول باشد.

• در اینجا بایستی متعرض نکته ای شویم و آن این است که پرداخت دین به وسیله غیر مدیون همیشه موجب مسئولیت مدیون نمی شود. قانون‌گذار در ماده ۲۶۷ ق.م اشعار می‌دارد»: ایفاء دین از جانب غیر مدیون هم جایز است اگر چه از طرف مدیون اجازه نداشته باشد، و لیکن کسی که دین دیگری را اداء می‌کند اگر با اذن باشد حق مراجعه به او دارد و الا حق رجوع ندارد”: اما دارا شدن بنا بر مفاهیمی که ذکر شد خود نیازمند اوصافی است که ذیلاً به آن اشاره می نماییم:

الف – زمان ارزیابی دارا شدن

درباره ارزیابی میزان دارا شدن برخی اساتید معتقدند «باید زمان اقامه دعوی را در نظر داشت؛ ‌به این معنی که دارا شدن خوانده دعوی باید پیش از آن تحقق یافته و از بین نرفته باشد. استفاده آینده یا استفاده ای را که به وجود آمده و پیش از طرح دعوی از بین رفته است نمی توان مطالبه کرد. حتی از این هم باید پیشتر رفت و فزونی دارایی را که قبل از صدور حکم به دلیلی از بین رفته است نباید بحساب آورد». ^[۱۶۷]

به نظر می‌رسد پذیرش استدلال فوق فاقد دلیل منطقی و سابقه در قواعد و منابع موجد تعهد باشد. چرا که اگر کسی مالی را مثلاً غصب کند و بر اثر حادثه ای آن مال از بین برود، ضمان قهری غاصب مانع از آن است که در برابر مالک بری شود. و به همین خاطر برخی از حقوق ‌دانان به صراحت اعلام کرده‌اند که چنین استدلالی در حقوق ما فاقد قابلیت اثر و پذیرش است.^[۱۶۸]

برخی دیگر از از مؤلفان گر چه در ابتدا اظهار نموده اند که «در حقوق کشور ما با توجه به مبانی شرعی و قواعد فقهی، شرط بقای دارایی، وضعیتی شبیه حقوق مصر دارد و معتبر نیست و توجه به مسئولیت شدید و تعهد مطلق غاصب به استرداد مال مغصوب و جبران خسارت زیان دیده در فقه اسلام، و همچنین عنایت به اطلاق موجود در ماده ۳۰۳ قانون مدنی در خصوص عالم یا جاهل بودن دریافت کننده مال و به ویژه دقت در مفاد ماده ۳۰۴ آن قانون که فرض فروش مال غیر توسط دریافت کننده را بر اساس تصور اشتباه وی مبنی بر محق بودن مطرح می­ نماید ، بی اعتباری شرط بقای دارا شدن در حقوق ایران تأیید می­ شود اما پس از این عقیده معتبر بودن شرط وجود دارا شدن در زمان اقامه دعوی و حتی پس از آن تا صدور حکم را تأیید می­ کند، البته در صورتی که بتوان به دارنده مال ، در صورت جهل وی به بی حقی خود و وجود مال غیر تحت ید او، عنوان امین اطلاق نمود. ^[۱۶۹]

البته روشن است که اطلاق «امین» به کسی که ندانسته مال دیگری را در تصرف ‌می‌گیرد امکان پذیر نیست و انطباقی با سابقه حقوقی ایران ندارد و لذا استناد به مقررات مربوط به ضمان امین درست نیست.

ب – استفاده خالص یا ناخالص

مسئله دیگر این است که هر گاه استفاده کننده در رابطه با دارا شدن مال یا حق و در همان واقعه
هزینه هایی متحمل شود یا خسارت دیگری ببیند ، آیا باید این خسارت را از کل افزایش بعمل آمده کسر کرد و بقیه را «استفاده و انتفاع» قلمداد کرد، یا بایستی استفاده ناخالص را معیار قرارداد؟

بعضی از مؤلفان پاسخ داده‌اند که «کافی نیست ارزشی را دارایی شخص جذب کرده باشد. استفاده واقعی به موردی گفته می شود که در اثر زیان دیگری بر مجموع دارایی افزوده شود. پس، اگر از احتساب مجموع عواملی که استفاده مورد نظر یکی از عناصر آن ها است فزونی به دست نیاید، «استفاده» نیز تحقق پیدا نمی کند. به بیان دیگر « استفاده خالص» را باید مد نظر داشت» .^[۱۷۰]

‌به این ترتیب میتوان تفکر استراتژیک را پیش درآمدی بر طراحی آینده سازمان دانست . تفکر استراتژیک از سوی تمامی پاسخ دهندگان به عنوان اولین و یا دومین مهارت مورد نیاز برای بهبود عملکرد مدیران شناسایی شده است .(ریگبی و دیگران^[۲] ،۲۰۰۷)

با توجه به سیر پیشرفتی که از نیمه دوم دهه ۱۹۸۰ میلادی به بعد در حوزه مدیریت استراتژیک آغاز شد . جیمز واکر در سال ۱۹۹۳ میلادی ضمن تألیف کتابی تحت عنوان استراتژی های منابع انسانی با تغییر نگرش برنامه ریزی منابع انسانی آن را به عنوان برنامه ریزی استراتژیک تعریف کرد. برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی ، فعالیت ها و مأموریت های سازمان در درازمدت تعریف می شود.

حوزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی هنوز در حال رشد است و توافق کمی میان اندیشمندان در تعریف قابل قبولی از آن وجود دارد . ‌بنابرین‏ با بیان اهداف کلی سازمان ، روش های دستیابی ‌به این اهداف ، منابع ، شرایط بازار ، تغییرات تکنولوژیک ، توسعه و بهبود محصول و سرمایه از جمله مواردی هستند که در فرایند برنامه ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل ابزاری که اهداف و خطی مشی های سازمان رابه اهداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می‌دهد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از این رو بین برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. ( موسسین و سینلان ،۲۰۰۰،۵)

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق

با توجه به اینکه در این پژوهش بررسی تفکر استراتژیک بر برنامه ریزی نیروی انسانی مدنظراست،‌بنابرین‏ مدل مفهومی تحقیق با توجه به بررسی مدل های مختلف وتحقیقات پیشین انتخاب شده است که در این مدل عوامل تفکر استراتژیک (متغیرمستقل) ازمدل جین لیدکااقتباس گردیده وبرنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان متغیر ثابت (وابسته) درنظرگرفته شده است.

تفکر استراتژیک

نگرش سیستمی

تمرکز بر هدف

فرصت جویی هوشمندانه

تفکر در زمان

پیشروی با فرضیه‌ها

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

منبع : (جین لیدکا،۱۹۹۹)

شکل( ۱-۱) : مدل مفهومی تحقیق

۱-۶- فرضیه های تحقیق

با توجه به مدل مفهومی مذکورفرضیه های تحقیق به صورت زیرتدوین شده اند:

فرضیه اصلی :

تفکر استراتژیک بر برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است.

فرضیه فرعی :

1. 1. نگرش سیستمی بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است

1. 1. تمرکز بر هدف بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است.

1. 1. تمرکز بر زمان بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است.

1. 1. پیشروی با فرضیه بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است.

1. فرصت جویی هوشمندانه برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیر اثر گذار است.

۱-۷- روش تحقیق

غالب فعالیت های تحقیقی یک روش یااستراتژی رانشان می‌دهند که به سادگی قابل تشخیص است وشامل رویه های مشترک خاصی مانند بیان مسأله ،جمع‌ آوری اطلاعات ونتیجه گیری اند.جزئیات این رویه های خاص تاحدودزیادی باروش تحقیق معین می شود.هریک ازاین روش ها برای ‌پاسخ‌گویی‌ به یک نوع مسأله مناسب هستند.دانستن روش های گوناگون برای محقق واستفاده کنندگان تحقیق اهمیت دارد. (خاکی،۱۳۸۶،۲۰۲)

ازنظرروش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی می باشد و از نظر هدف کاربردی است.

۱-۸- روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

از مطالعه کتابخانه ای برای تدوین مبانی نظری – انتخاب مدل و پیشینه تحقیق و از مطالعه می‌دانی برای جمع‌ آوری اطلاعات مورد نیاز به منظور آزمون فرضیه‌ها استفاده شده است. در این تحقیق دو نوع پرسشنامه ، پرسشنامه برنامه ریزی نیروی انسانی و پرسشنامه تفکر استراتژیک مورد استفاده قرار گرفته است و در نهایت رابطه این دو پرسشنامه با هم سنجیده شده است.

۱-۹- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران شرکت سرمایه گذاری غدیر با مدرک کارشناسی وبالاترمی باشد که تعداد آن ها ۸۳ نفرمی باشد. به دلیل تعداد کم جامعه آماری از روش سرشماری استفاده می شود، ‌بنابرین‏ در این تحقیق نمونه گیری صورت نگرفته است.

۱-۱۰- جامعه تحقیق

قلمرو موضوعی: مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی

قلمرو زمانی: مرداد ۱۳۹۳

قلمرو مکانی: شرکت سرمایه گذاری غدیر

۱-۱۱- تعریف اصطلاحات و واژه های کلیدی تحقیق

تفکر استراتژیک : معماری هنرمندانه استراتژی بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم ناپیوستگی های کسب و کار، طرح ریزی اقدامات ‌بر اساس یادگیری های جدید،هنر استفاده از موقعیت‌ها وبحران ها برای خلق موقعیت برتر ‌و مزیت رقابتی برای سازمان تفکر استراتژیک از دیدگاه مینتزبرگ ، یک فرایند سنتز ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه از کسب و کار را در ذهن ایجاد می‌کند.( لورنس،۵۷،۱۹۹۹)

برنامه ریزی نیروی انسانی: فرایندی است برای تضمین این که نیاز های سازمان به منابع انسانی دقیقاً شناسایی و برای برآورده ساختن آن ها برنامه هایی آماده شده است، برنامه ریزی منابع انسانی براین باور مبتنی است که کارکنان مهم ترین منبع استراتژیک سازمان هستند در عین حال به موضوعات گسترده ای نیز که به روش های استخدام و توسعه کارکنان به منظور بهبود اثر بخشی سازمان مربوط می‌شوند نیز توجه دارد.(آرمسترانگ ۲۰۰۶،۱۶۴)

پیشروی با فرضیه : دردﻧﻴﺎﻳﻲ ﻣﻤﻠﻮ از اﻃﻼﻋﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﺑـﺎ وﺟـﻮد ﻣﺤـﺪودﻳﺘﻬﺎی زﻣـﺎﻧﻲ ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ آﻧﻬـﺎ، ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺳﺎزی و آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﻴﺸﺒﺮد ﺳﺮﻳﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳـﻮی اﻫـﺪاف اﺳـﺖ . اﻳﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻳﻜـﻲ از وﺟـﻮه ﻣﻬﻢ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺗﻔﻜﺮ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﺳﺖ . .(غفاریان ‌و احمدی ۱۳۸۲،۱۳۱)

تفکر در زمان : با توجه به گذشته و در نظر داشتن حال وبسط آن به آینده در واقع می بایست همواره (تفکر به موقع ) داشت .(غفاریان ‌و احمدی ۱۳۸۲،۱۳۱)

تمرکز بر هدف : اراده ای درونی و استوار در راستای رسیدن به اهداف ‌و آرمان ها بوده و تمرکز در جهت دار ساختن و قدرتمند نمودن استراتژی ها را می طلبد. .(غفاریان ‌و احمدی ۱۳۸۲،۱۳۱)

فرصت طلبی هوشمندانه: در کل هوشمندی نسبت به محیط راشامل شده و توجه به تحولات فضای کسب و کار و فرصت های حاصل از آن را می طلبد. .(غفاریان ‌و احمدی ۱۳۲،۱۳۸۲)

فصل دوم

مبانی نظری

بخش اول: ادبیات تحقیق

۲-۱- سابقه حضور مفاهیم استراتژی در مدیریت و سیر تکاملی آن

سابقه مفاهیم استراتژی به ۳۴۰ سال قبل از میلاد مسیح(ع) باز می‌گردد. قدیمی ترین اثری که در این مورد وجود داردنظریات ژنرال چینی سان تزوا در کتابخانه جاودانه « هنر جنگ» است وی در این کتاب چگونگی استفاده از مفاهیم استراتژی برای غلبه بر دشمن راتشریح ‌کرده‌است.