1. 1. ^۱٫ممتاز، جمشید و رنجبریان، امیرحسین، حقوق بین الملل بشردوستانه مخاصمات مسلحانه داخلی، تهران، نشر میزان، چاپ دوم،۱۳۸۶، ص ۱۳۷ ↑

   

1. 1. ^۱٫هنکرتز، ژان ماری و دوسوالدبک، لوئیس و دیگران، حقوق بین‌المللی بشردوستانه عرفی، ترجمه دفتر امور بین الملل قوه قضائیه جمهوری اسلامی ایران و کمیته بین‌المللی صلیب سرخ، جلد اول، تهران، مجمع علمی و فرهنگی مجد، چاپ اول،۱۳۸۷، ص ۶۷۹ ↑

1. 1. ^۲٫دول متعاهد در زمان صلح و دول متخاصم پس از شروع جنگ می‌توانند در خاک خود و در صورت لزوم در اراضی اشغالی نواحی و نقاط بهداری و امنیت ایجاد و تشکیلات آن را طور ی بدهند که ‌زخم‌داران و بیماران و معلولین و پیران و اطفال کمتر از ۱۵ سال و زنان باردار و مادران اطفال کمتر از هفت سال را از اثرات جنگ پناه دهند. ↑

1. 1. ^۳٫‌زخم‌داران، بیماران و همچنین معلولین و زنان باردار مورد حمایت و احترام خاص قرار خواهند گرفت. ↑

1. 1. ^۴٫زنانی که آزادی آن ها به دلایل مربوط به مخاصمه مسلحانه سلب شده است باید در محل هایی جدا از محل استقرار مردان نگهداری شوند.آن ها تحت نظارت مستقیم زنان خواهند بود.با وجود این در مواردی که خانواده ای بازداشت شده یا تحت نظر قرار گرفته است، باید در صورت امکان در محل واحدی نگهداری شده و به عنوان واحد خانوادگی اسکان داده شود. ↑

1. 1. ^۵٫زنان باید مورد احترام خاص قرار گیرند و به ویژه در برابر هتک ناموس، فحشای اجباری و اشکال دیگر حمله غیر محترمانه حمایت خواهند شد. ↑

1. 1. ^۱٫ضیایی بیگدلی، محمد رضا، حقوق بین الملل بشردوستانه، ص ۱۲۵ و ۱۲۶ ↑

1. 1. ^۲٫از جمله قطعنامه های شماره (۱۹۹۱) ۱۲۶۱، (۲۰۰۰) ۱۳۱۴، (۲۰۰۳) ۱۴۶۰، (۲۰۰۴) ۱۵۳۹، (۲۰۰۵) ۱۶۱۲، (۲۰۰۹) ۱۸۸۲ ↑

1. 1. ^۳٫هنکرتز، ژان ماری و دوسوالدبک، لوئیس، حقوق بین‌المللی بشردوستانه عرفی، ص ۶۸۵ ↑

1. 1. ^۱٫کمیته حقوق کودک، گزارش اجلاسیه دوم CRC/C/15 ،۱۹ اکتبر ۱۹۹۲، بند ۷۳ ↑

1. 1. ^۲٫بصیر، منوچهر، «بچه های زندانی نسلی که رویای خود را از دست داده‌اند»، دانش و مردم، سال هشتم، شماره ۱۰، ص ۶۶۸ ↑

1. 1. ^۳٫مصفا، نسرین، کودکان و تعرضات مسلحانه، مجموعه مقالات همایش نهضت بین‌المللی صلیب سرخ و هلال احمر و حقوق بشردوستانه بین‌المللی، تهران، انتشارات کلام شیدا، چاپ اول،۱۳۸۵، ص ۴۷ ↑

1. 1. ^۴٫قطعنامه شماره ۹ بیست و پنجمین کنفرانس بین‌المللی صلیب سرخ، قطعنامه شماره ۲ بیست و ششمین کنفرانس بین‌المللی صلیب سرخ و هلال احمر ↑

1. 1. ^۵٫ممتاز، جمشید و رنجبریان، امیرحسین، حقوق بین الملل بشردوستانه مخاصمات مسلحانه داخلی، ص ۱۲۶ ↑

1. 1. ^۱٫گاسر، هانس پیتر، حمایت از جمعیت غیرنظامی، در فلک، دیتر، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه، ص ۲۹۰ ↑

1. 1. ^۲٫هنجنی، علی و شفیعی بافتی، نگین، ابعاد حقوقی بین‌المللی مخاصمه مسلحانه غیر بین‌المللی، تهران، نشر میزان، چاپ اول،۱۳۹۲، ص ۱۴۴ ↑

1. 1. ^۳٫بند۱٫کودکان باید مورد احترام خاص قرار گیرند و در برابر هر شکل از حمله غیر محترمانه حمایت شوند.طرف های مخاصمه مراقبت و کمکی را که کودکان خواه به علت سن و یا به هر علت دیگری، به آن نیاز دارند، برای آن ها فراهم نمایند.بند۲٫طرف های مخاصمه همه گونه اقدامات ممکن را به عمل خواهند آورد تا کودکانی که به سن پانزده سالگی نرسیده اند، به طور مستقیم در مخاصمات شرکت ننمایند و به ویژه از فراخواندن آن ها به نیروهای مسلح خود اجتناب خواهند کرد.طرف های مخاصمه در فراخواندن افرادی که سن آن ها از پانزده سال بیش تر است اما هنوز به هجده سالگی نرسیده اند کوشش خواهند کرد که برای کسانی که سن بیشتری دارند اولویت قائل شوند.
      

      بند۳٫‌چنانچه در موارد استثنایی، برخلاف مقررات بند ۲، کودکانی که به پانزده سالگی نرسیده اند به طور مستقیم در مخاصمات شرکت کنند و به دست طرف مخالف گرفتار شوند، خواه اسیر جنگی باشند یا خیر، همچنان از حمایت خاص موضوع این ماده برخوردار خواهند بود.

      بند۴٫هرگاه کودکان به دلایل مربوط به مخاصمه مسلحانه دستگیر یا بازداشت شده یا تحت نظر قرار گیرند، باید در محلی جدا از بزرگسالان نگهداری شوند، جز در هنگامی که خانواده هایی به موجب بند ۵ ماده ۷۵ به عنوان واحد خانوادگی اسکان داده شده اند.

      بند۵٫‌در مورد اشخاصی که در هنگام ارتکاب جرم مرتبط با مخاصمه مسلحانه کمتر از هجده سال داشته اند، به خاطر این جرایم مجازات اعدام اجرا نخواهد شد. ↑

1. 1. ^۴٫بند۱٫کشورهای‌ طرف‌ کنوانسیون‌ متقبل‌ می‌شوند به‌ مقررات‌ قانون‌ بین‌المللی‌ بشردوستی‌ در زمان‌ جنگ‌ های‌ مسلحانه‌ که‌ مربوط‌ به‌ کودکان‌ می‌شود، احترام‌ بگذارند.بند۲٫کشورهای‌ طرف‌ کنوانسیون‌ هر گونه‌ اقدام‌ عملی‌ را جهت‌ تضمین‌ این‌ که‌ افراد کمتر از ۱۵ سال‌ در مخاصمات‌ مستقیما شرکت‌ نکنند، معمول‌ خواهند داشت‌.

      بند۳٫کشورهای‌ طرف‌ کنوانسیون‌ از استخدام‌ افراد کمتر از ۱۵ سال‌ در نیروهای‌ مسلح‌ خود خودداری‌ خواهندکرد.این‌ کشورها برای‌ استخدام‌ افرادی‌ که‌ بالای‌ ۱۵ سال‌ و زیر ۱۸ سال‌ سن‌ دارند، اولویت‌ را به‌ بزرگترها خواهند داد.

      بند۴٫کشورهای‌ طرف‌ کنوانسیون‌، مطابق‌ با تعهدات‌ خود نسبت‌ به‌ قانون‌ بین‌المللی‌ بشردوستی‌ در جهت‌ حمایت‌ از افراد غیرنظامی‌ به‌ هنگام‌ جنگ های‌ مسلحانه‌، تمام‌ اقدامات‌ عملی‌ را برای‌ تضمین‌ حمایت‌ و مراقبت‌ از کودکانی‌ که‌ تحت‌ تأثیر عواقب جنگ‌ قرار گرفته‌ اند، به‌ عمل‌ خواهند آورد. ↑

1. 1. ^۱٫ضیایی بیگدلی، محمد رضا، حقوق بین الملل بشردوستانه، ص ۱۳۴- ۱۳۶ ↑

1. 1. ^۱٫یک دستگاه نوع پروری بی طرف مانند کمیته بین‌المللی صلیب سرخ می‌تواند خدمات خود را به دولت های داخل در جنگ عرضه دارد. ↑

1. 1. ^۱٫با اشخاص مورد حمایت که در بازداشت موقت یا در دوره اجرای مجازاتی شامل محرومیت از آزادی باشند، در مدت بازداشت با انسانیت رفتار خواهد شد. ↑

1. 1. ^۲٫بازداشت یا اقامت اجباری اشخاص مورد حمایت فقط در صورتی ممکن است که امنیت دولتی که اشخاص مذبور را به اختیار خود دارد این عمل را قطعا ضروری ساخته باشد . ↑

1. 1. ^۳٫هر شخص مورد حمایت که بازداشت یا مجبور به اقامت اجباری شود، حق خواهد داشت از یک دادگاه یا یک هیئت اداری که توسط دولت بازداشت کننده تأسیس شده باشد تقاضا نماید که در اسرع وقت نسبت به تصمیمی که درباره اش گرفته شده تجدیدنظر کند.در صورتی که بازداشت یا اقامت اجباری ابرام شود دادگاه یا هیئت اداری متناوبا و لااقل سالی دوبار وضع او را رسیدگی خواهد کرد تا چنانچه اوضاع اجازه دهد تصمیم بدوی را به نفع او اصلاح نماید. ↑

نتایج این تحقیق برای مدیران، برنامه­ ریزان، کارشناسان دانشگاه فرهنگیان و سایر مراکز آموزش عالی قابل استفاده خواهد بود و آن ها می ­توانند ‌بر اساس این تحقیق بازخورد مناسب در زمینه میزان دستیابی به اهداف برنامه درسی با توجه به اسناد بالا دستی را دریافت نمایند و به رفع مشکلات موجود بپردازند.

اهداف تحقیق

نخستین گام برای ایجاد هر گونه تغییر در برنامه­ ریزی آموزشی دانشگاه فرهنگیان که بتواند پاسخگوی تحولات علمی و اقتصادی باشد ارزشیابی کیفیت برنامه ­درسی است. و بزرگترین چالش تعیین ساختار یا اجزاء و اضلاع برنامه درسی تربیت معلم پیش از خدمت و نسبت مستقیمی که با فرایند اجرا و کیفیت عملیاتی ساختن آن دارد. در این زمینه مواضع گوناگونی ابراز می­ شود که این مواضع در حال حاضر امر تربیت معلم در ایران را به لحاظ نظری و به تبع آن در عمل با بحران مواجه ‌کرده‌است. این وضعیت خاص ایران نیست. بنا به شواهد موجود در سطح جهان نیز پژوهش­های به عمل آمده، هنوز نتوانسته­اند به روشنی نشان دهند که کدام برنامه درسی تربیت معلم و با کدام ساختار از اثر بخشی بیشتری برخوردار است و می ­تواند معلمان توانمند­تر و موفق­تری را به کلاس درس گسیل نماید (مهرمحمدی، ۱۳۹۲). این پژوهش در صدد این است که برای همگام شدن با تحولات موجود جهانی و تغییرات ایجاد شده در ساختار تربیت معلم (قدیم) و تبدیل شدن به دانشگاه فرهنگیان به انتظارات در ارتباط با تبدیل شدن به تربیت ­معلم فکور پاسخ دهد و میزان دستیابی به اهداف برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان(پردیس­های استان سیستان و بلوچستان). بر اساس اسناد بالا ­دستی: ۱- سند تحول بنیادین آموزش و پرورش ۲- اساسنامه دانشگاه فرهنگیان معلوم نماید.

۱-سند تحول بنیادین آموزش و پرورش: راهکار۱۱- باز مهندسی سیاست­ها و باز تنظیم اصول حاکم بر برنامه ­درسی تربیت­ معلم با تأکید بر کارورزی و انطباق سطح شایستگی­های حرفه­ای معلمان در سطح ملی و جهانی با مقتضیات الگوی برنامه ­درسی در نظام تعلیم­ و­تربیت و طراحی سیاست­های مناسب برای ارتقای شیوه ­های جذب، تربیت و نگهداشت معلمان در آموزش­ و­پرورش.

۲- اساسنامه دانشگاه فرهنگیان: برای تأمین، تربیت و توانمند­سازی منابع انسانی وزارت آموزش­ و­ پرورش، پیشرو در آموزش، پژوهش، تولید و ترویج علم نافع مورد نیاز آموزش­ و­ پرورش، سرآمد در آموزش و شایستگی­ های حرفه­ای و تخصصی تربیت­محور، توانمند در بهره­ گیری از فن­آوریهای نوین آموزشی و تربیتی در انجام مأموریت­ها، مبتنی بر معیارهای نظام اسلامی، توانمند در زمینه­سازی برای شکوفایی فطرت، استعدادها و شکل­ گیری هویت یکپارچه اسلامی، ایرانی، انقلابی دانشجو ­معلمان، برخوردار از هیئت علمی و مدیران مؤمن، آراسته به فضائل اخلاق اسلامی، عامل به عمل صالح، تعالی­جو و تحول آفرین، باورمند به جامعه عدل جهانی(جامعه مهدوی).

با توجه به اینکه در این زمینه پژوهش خاصی صورت نگرفته، محقق در نظر دارد بر اساس الگوی ارزشیابی سیپ (CIPP) به ارزیابی بپردازد و پس از بررسی به ارائه راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت موجود می ­پردازد.

اهداف کلی:

1. 1. ارزشیابی برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) ‌بر اساس اسناد بالا ­دستی.

1. ارائه راهکار­های پیشنهادی.

اهداف فرعی:

ارزشیابی میزان بازنگری در:

۱- محتوای برنامه­ درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۲- هدف­های برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۳- فرایند یاددهی-یادگیری برنامه­ درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۴- استفاده از فن­آوری اطلاعات و ارتباطات در فرایند یاددهی- یادگیری برنامه­ درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۵- دوره ­های کارورزی(تمرین معلمی) برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۶- تعامل مستمر دانشجو ­معلمان، اساتید دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) با مراکز علمی و پژوهشی بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۷- شیوه ارزیابی، تأیید صلاحیت و شیوه جذب دانشجو ­معلمان دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۸- چگونگی مشارکت اساتید دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) در تولید برنامه ­درسی بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۹- فرایند ارزشیابی از آموخته­های دانشجو­ معلمان دانشگاه فرهنگیان ( پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی.

۱۰- میزان انطباق عناصر برنامه درسی با اسناد بالا دستی.

۱۱-ارائه راهکارهای پیشنهادی به منظور انطباق بیشتر برنامه ­های درسی با اسناد بالا دستی.

سؤالات تحقیق

سؤال اصلی:

از دیدگاه اساتید دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) اهداف عینی برنامه ­درسی در مقایسه با اسناد بالا­دستی، چه میزان تحقق پیدا نموده است؟

سؤالات فرعی:

۱-آیا محتوای برنامه­ درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۲-آیا اهداف برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۳-آیا فرایند یاددهی-یادگیری برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۴-آیا استفاده از فن­آوری اطلاعات و ارتباطات در فرایند یاددهی-یادگیری برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۵-آیا دوره ­های کارورزی(تمرین معلمی) در برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا­ دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۶-آیا چگونگی تعامل مستمر دانشجو معلمان، اساتید دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) با مراکز علمی و پژوهشی بر اساس اسناد بالا ­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۷-آیا شیوه ارزیابی، تأیید صلاحیت و شیوه جذب دانشجو­ معلمان دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۸-آیا چگونگی مشارکت اساتید دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) در تولید برنامه­ درسی بر اساس اسناد بالا­ دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۹- آیا فرایند ارزشیابی از آموخته­های دانشجو­ معلمان دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی مورد بازنگری قرار گرفته است؟

۱۰- تحقق کدامیک از عناصر برنامه ­درسی دانشگاه فرهنگیان (پردیس­های استان سیستان و بلوچستان) بر اساس اسناد بالا ­دستی بیشتر از سایر عناصر بوده است؟

• • عوامل محسوس: ظاهر امکانات فیزیکی، تجهیزات، دکوراسیون، ظاهر و آراستگی کارکنان

• • قابلیت اعتماد: توانایی ارائه خدمات به شکل صحیح و تا زمان وعده داده‌شده

• • • پاسخ­گویی: تمایل برای کمک به مشتریان و ارائه سریع خدمات به آن­ها

  

• • اطمینان: دانش و ادب کارکنان و توانایی آن­ها برای ایجاد اطمینان خاطر در مشتریان

• همدلی: مهم شمردن مشتریان و توجه فردی به مشتریان

۲-۲-۳-۱- کیفیت خدمات داخلی

بازاریابی داخلی بر شناسایی و رفع نیازهای مشتریان داخلی (کارکنان) متمرکز است. به همان صورتی که بازاریابی خارجی بر رفع نیازهای مشتریان خارجی متمرکز است (کانگ و همکاران^[۴۱]، ۲۰۰۲). استائوس^[۴۲] (۱۹۹۵) خدمات داخلی را به عنوان خدمات ارائه ­شده به افراد و واحدهای سازمان تعریف ‌کرده‌است. کیفیت خدمات داخلی بر پایه مفهوم نظریه برابری آدامز^[۴۳] (۱۹۶۳) پایه­گذاری شده است مطابق با این نظریه کارکنان با مقایسه دستاوردهایشان (مثل حقوق و دستمزد، پاداش و مزایا) در برابر چیزی که از دست داده ­اند (مثل زمان و تلاش) کیفیت کار خود را می­سنجند. هالوول و همکاران^[۴۴] (۱۹۹۶) کیفیت خدمات داخلی را به معنی رضایت کارکنان از خدمات دریافتی از ارائه‌دهندگان خدمات داخلی دانستند. فردری و موکش^[۴۵] (۲۰۰۱) کیفیت خدمات داخلی را به عنوان یک محیط داخلی بر پایه یک آگاهی حمایت‌کننده در بین کارکنان تعریف کردند که در آن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و حمایت­کنندگان شامل مدیران و دیگر واحد­های ‌ارائه کننده خدمات هستند. هسکیت و همکاران (۱۹۹۷) بیان کردند که کیفیت خدمات داخلی نقش قاطعی در بهبود کیفیت کلی دارد. هالوول و همکاران (۱۹۹۶) استدلال کردند که اگر سازمان­ها خواستار ارائه خدمات خاص و منحصربه‌فرد برای مشتریان هستند، آن­ها در ابتدا باید کیفیت خدمات داخلی را برای کارکنان خود بهبود بخشند. کانگ و همکاران (۲۰۰۲) دریافتند که عوامل کیفیت خدمات داخلی همچون قابلیت اعتماد و پاسخ­دهی بر کیفیت کلی تأثیر دارد.

زیثمل و همکاران^[۴۶] (۱۹۹۰) بیان کردند که بخش­های درون سازمان می ­توانند از مدل سرکوال تطبیق داده‌شده برای سنجش کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان استفاده کنند. بر پایه این استدلال تلاش­ های زیادی برای توسعه ابزارهایی به منظور سنجش انتظارات و ادراکات کارکنان از کیفیت خدمات داخلی انجام گرفت. در جدول (۳-۲) برخی از این تحقیقات آورده شده است. در بیشتر آن­ها از همان ۵ بعد سرکوال یعنی عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، اطمینان و همدلی برای سنجش کیفیت خدمات داخلی استفاده شده است.

جدول (۲-۲): ابعاد کیفیت خدمات داخلی در برخی از تحقیقات

نویسنده/ نویسندگان (سال)

ابعاد

رینو و مورس (۱۹۹۵)

عوامل محسوس، قابلیت اعتبار، سرعت عمل، قابلیت انعطاف، قابلیت اعتماد، حرفه‌ای بودن، سودمندی، مراوده، ملاحظه و آمادگی

یانگ و واربل (۱۹۹۷)

عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، اطمینان و همدلی

کوئی (۱۹۹۹)

عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، اطمینان و همدلی

فورست و کومار (۲۰۰۰)

عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، اطمینان و همدلی

کانگ و همکاران (۲۰۰۲)

عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، اطمینان و همدلی

بروهن (۲۰۰۳)

شایستگی، قابلیت اعتماد، دسترسی، یاری، عکس­العمل، زمان ارائه خدمات، قابلیت انعطاف، انطباق، ارزش‌افزوده، سازنده، نسبت هزینه/سود، شفافیت ارائه خدمات و شفافیت هزینه

بورانتا و همکاران (۲۰۰۹)

عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، پاسخ­گویی، همدلی، امنیت خاطر، حرفه­ای بودن و علاقه

منبع: گیونا­واردان^[۴۷] (۲۰۱۱)

۲-۲-۳-۲- ارزش خدمات

به‌طورکلی ارزش درک شده توجه زیادی از محققان بازاریابی را به خود جلب ‌کرده‌است و بسیاری بر این باورند که مطالعه ارزش درک شده تحت تسلط سازمان­ های خدماتی قرار گرفته است (کرونین و همکاران^[۴۸]، ۲۰۰۰). ارزش یکی از توضیح‌دهنده‌های خیلی خوب از رفتار مشتریان است که اولویت­ بندی عوامل کلیدی ایجاد و ارائه آن به مشتریان برای شرکت­ها دارای اهمیت فراوان است بااین‌حال اگر ارزش بالا به طور مناسب عرضه نگردد بی­مفهوم خواهد بود (اندرسون و همکاران^[۴۹]، ۲۰۰۶). ارزش خدمات می ­تواند به عنوان مقایسه بین ویژگی­های دریافت و پرداخت استنباط گردد (هسکیت و همکاران، ۱۹۹۴). اگرچه تعاریف زیادی از ارزش خدمات ارائه شده است اما تعریف زیثمل^[۵۰] (۱۹۸۸) مقبول­ترین تحقیق بین محققان این عرصه در سال­های اخیر بوده است. مطابق با این تعریف ارزش درک شده، ارزیابی کلی مشتری از هزینه­ ها و منافع کسب­شده از خرید یک محصول یا خدمت است (زیثمل، ۱۹۸۸). در مطالعات انجام‌شده چگونگی اثر ارزش درک شده به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتار مشتریان به اثبات رسیده است (بابین و همکاران^[۵۱]، ۱۹۹۴؛ ریچینز و داوسون^[۵۲]، ۱۹۹۲). به عقیده لیو و همکاران^[۵۳] (۲۰۰۵) ارزش درک شده به شدت بر رفتار خرید مجدد مشتریان اثر می­ گذارد و این وابستگی باعث تقویت ارتباط با سازمان می­گردد.

تحقیقات اولیه برای ارائه یک تعریف از ارزش به شاخص­ های عینی وابسته بودند که مزایای ارزان‌قیمتی را در مقابل رهاسازی قیمت اندازه ­گیری می­کردند و ارتباط بین کیفیت درک شده و قیمت را متعادل می­ساختند (زیثمل، ۱۹۸۸). هسکیت و همکاران (۱۹۹۷) بیان کردند که ارزش خدمات مجموعه کلی از هزینه­ های درگیر با نتایج، کیفیت، قیمت و خدمات دریافت شده مشتریان است و زمانی که کیفیت خدمات از مقدار پرداخت‌شده مشتریان تجاوز کند ارزش خدمات درک شده افزایش می­یابد. تحقیقات بعدی ابعاد بیشتری از ارزش درک شده در سازمان­ های خدماتی متفاوت را نمایان کردند. برخی از این تحقیقات و ابعاد به‌کاررفته در آن­ها در شکل (۲-۳) آورده شده است، اما آنچه از این تحقیقات ‌می‌توان دریافت این است که ارزش درک شده در بیشتر این تحقیقات بر مقیاس­های کارکردی متکی است.

جدول (۲-۳ ): ابعاد ارزش درک شده خدمات در برخی از تحقیقات

نویسنده/ نویسندگان (سال)

ابعاد

شث و همکاران (۱۹۹۱)

کارکردی، اجتماعی، احساسی، معرفت­شناختی و مشروط

بابین و همکاران (۱۹۹۴)

سودگرایانه، لذت­گرایانه

گرنروز (۱۹۹۷)

شناختی و احساسی

گرول و همکاران (۱۹۹۸)

مالکیت و معامله

هولبورک (۱۹۹۴؛ ۱۹۹۷)

اثربخشی، رجحان، وضعیت، اعتبار، رقابت، زیبای گرایی، اخلاقیات و معنویت

سوئنی و سالتر (۲۰۰۱)

کارکردی (قیمت، کیفیت)، اجتماعی و احساسی

پاتریک (۲۰۰۲)

کیفیت، ارزش قیمت، ارزش رفتاری، احساسی و شهرت

۵- مأمور مراقب باید با رعایت اطراف و جوانب به نحوی که به دیگران آسیب نرسد اقدام به شلیک هوایی یا اخطار نماید. مرحله­ بعد از ایست دادن، تیراندازی هوایی است. عرفاً گفته می­ شود که مأمور باید سه تیر هوایی شلیک کند که معمولاً این تیرها مشقی هستند چون که اگر فشنگ جنگی باشد همیشه شلیک هوایی بی­خطر نیست.

۶- در صورتی­ که اقدامات مراحل قبلی اثر بخش نباشد مأمور می ­تواند فرد فراری را از ناحیه­ کمربه­پایین مورد هدف قرار دهد. در اکثر مواقع در مرحله­ ایست یا تیراندازی هوایی متهم یا محکوم تسلیم می­ شود و جان خود را بر آزادی ترجیح دهد. اگر باز هم تسلیم نشود و یا اینکه شرایط به گونه ­ای باشد که امکان اجرای مراحل قبل ممکن نباشد نوبت به تیراندازی به طرف متهم یا محکوم می­رسد و با توجه به اینکه هدف از تیراندازی، دستگیری فرد فراری است لذا مأمورین مراقب باید به سوی پاهای فرد متواری تیراندازی نمایند تا وی را مجروح و متوقف کنند (رعایت اصل تناسب).

۷- اگر با اجرای مراحل قبل باز هم فرد فراری متوقف نشد و یا در عمل امکان اجرای مراحل قبلی وجود نداشت نوبت به تیراندازی کمربه­بالا می­رسد. تیراندازی کمربه­بالا که قانون درمورد آن احتیاط فراوان نموده و به­عنوان آخرین راهکار در آخرین مرحله از تیراندازی به آن مجوز داده، ممکن است در اکثر موارد سبب قتل فرد شود. فرد متهم یا محکوم ممکن است به اتهام سبکی مثل توهین و یا اتهام سنگین محاربه و قتل عمد و یا در اجرای ماده ۲ قانون نحوه اجرای محکومیت­های مالی در بازداشتگاه و یا زندان باشد و در صورت فرار از بازداشتگاه یا زندان، صرف­نظر از نوع اتهام و میزان محکومیت آنان، برابر بند ۵ ماده ۳ قانون به کارگیری سلاح و آیین­ نامه مربوط به آن، مأمورین با رعایت سایر شرایط، جواز استفاده از سلاح و شلیک به سوی فرد فراری جهت متوقف ساختن وی را دارند. در این خصوص، قانون‌گذار تفاوتی بین متهمین و محکومین جرایم خفیف و شدید و همچنین محکومین مالی و غیرمالی نگذاشته است. که متأسفانه این نقص قانونی منجر به بی­ عدالتی خواهد شد. برای پیشگیری از این خلأ قانونی ‌می‌توان با مطلع­کردن مأمور مراقب از اتهام بازداشتی و یا محکومیت محکوم اجازه­ی تیراندازی برای جرایم کم ­اهمیت را بسیار محدود کرد.

۸- طبق تبصره دو ماده۲ آیین­ نامه در صورتی­که فرار با بهره گرفتن از وسایل نقلیه انجام گیرد مأموران موظفند برابر ماده ۶ قانون به کارگیری سلاح اقدام نمایند که در مباحث آتی به شرح آن خواهیم پرداخت.

۹- به استناد تبصره چهار ماده ۲ آیین­ نامه در صورتی­که نقل و انتقال افراد زندانی یا بازداشتی توسط گروهی از مأمورین صورت گیرد، تشخیص تیراندازی بر عهده­ فرمانده گروه مأمورین مراقب ‌می‌باشد.

اگر فرد متهم در غیر از بازداشتگاه یا زندان در جای دیگری مانند محل تحت نظر، نگهداری شود و از محل تحت نظر فرار کند به ­نظر می­رسد که احکام قانونی فرار از بازداشتگاه و زندان حاکم نباشد و در صورت فرار از تحت­نظرگاه، مأمورین نمی ­توانند برای دستگیری متهم اقدام به تیراندازی نمایند، زیرا بازداشتگاه و زندان و تحت نظر، تعاریفی دارند که از قرار ذیل است:

۱- بازداشتگاه:

بازداشتگاه که محل نگهداری موقت متهمان است به سه نوع تقسیم ‌شده‌اند:

الف) بازداشتگاه امنیتی: طبق ماده ۱ آیین­ نامه نحوه اداره بازداشتگاه­های امنیتی مصوب ۳۰ /۸/۱۳۸۵

رئیس قوه ­قضاییه: محل نگهداری متهمانی است که به لحاظ حساسیت­های امنیتی و نظامی و با قرار کتبی مقام­های صلاحیت­دار قضایی تا اتخاذ تصمیم نهایی به آنجا معرفی می­شوند و تحت­نظر سازمان زندانها اداره می­گردد.

ب) بازداشتگاه موقت: بازداشتگاه مذکوردر سال ۱۳۸۵ به موجب آیین­ نامه اجرایی مصوب قوه ­قضاییه به وجود آمده و با حفاظت معمولی، عدم احداث برجهای دیده­بانی و استفاده از سیم خاردار در اطراف و تحت نظر سازمان زندانها اداره می­ شود و مخصوص نگهداری متهمانی است که صدور قرار تأمین به بازداشت آن ها منجر شده است.

ج) بازداشتگاه عمومی: بازداشتگاه مذکور موضوع ماده ۴ آیین­ نامه اجرایی زندانها در سال ۱۳۸۴ ‌می‌باشد که مخصوص نگهداری متهمین غیر از اشخاص زیر ۱۸ سال تمام و متهمین موادمخدر و اعتیاد است.

۲- زندان:

به ­موجب ماده ۲ آیین­ نامه اجرایی زندانها مصوب ۱۳۸۴، زندان محلی است برای نگهداری محکومین قطعی با معرفی مقامات ذی­صلاح برای مدت معین یا به طور دایم به­منظور تحمل کیفر با هدف حرفه­آموزی.

۲- تحت­نظر: قانون‌گذار در قانون آیین دادرسی دادگاه­ های عمومی و انقلاب در امور کیفری در سال ۱۳۷۸ در مواد ۲۴ و ۱۲۳ از واژه­ تحت­نظر استفاده ‌کرده‌است. ماده ۲۴:…… و حداکثر تا مدت ۲۴ ساعت می ­توانند متهم را تحت­نظر نگهداری نموده و… هم­چنین در ماده ۱۲۳ اشعار می­دارد: متهم از هنگام ابلاغ برگ جلب تا حضور نزد قاضی تحت­نظر و محافظت خواهد بود. در ماده­ی۱۲۰ ق.آ. د. ک. مصوب ۱۲۹۰ نیز این اصطلاح به کار رفته است. کمیسیون مشورتی اداره حقوقی دادگستری در نظریه مورخ ۱۱/۴/۱۳۴۶ اعلام نموده منظور از تحت نظر قرارگرفتن، بازداشت نیست. تحت­نظر بودن با حبس و بازداشت از جهت کیفیت اجرا اختلاف دارد. اداره حقوقی قوه ­قضاییه در نظریه مشورتی شماره ۱۹۷۶/۷ – ۸/۵/۶۷ نیز اعلام داشته: زندانی و بازداشتی به عنوان تحت نظر بودن در قانون پیش ­بینی نشده تا بحث از شمول مقررات مربوط به زندانها ‌در مورد آن مطرح گردد. در عمل مشاهده می­ شود که تحت­نظری را به عنوان بازداشتی تلقی کرده و فرد را بازداشت ‌می‌کنند اما سازمان زندانها به موجب آیین­ نامه­ های اجرای موجود از پذیرش متهمانی که به موجب قرار صادره از مرجع قضایی معرفی نشده باشند امتناع می­نمایند. و این­گونه افراد در کلانتری­ها و یگان­های انتظامی به مدت ۲۴ ساعت بازداشت می­گردند که اصطلاحاً این­گونه بازداشتگاه را تحت­نظر می­گویند. آیین نامه اجرایی موضوع تبصره بند ۵ ماده ۳ قانون به کارگیری سلاح نیز فقط به دو مفهوم بازداشتگاه و زندان تصریح داشته و نامی از محل تحت­نظر در آیین­ نامه هیئت وزیران وجود ندارد.

در نتیجه باید گفت که با توجه نص صریح قانون به کارگیری سلاح، مأمورین فقط حق تیراندازی جهت متوقف ساختن متهمین فراری از بازداشتگاه یا زندان و یا متهمین و مجرمینی که در حال انتقال به مراجع قانونی، فرار می­نمایند را دارند و حق تیراندازی به متهمینی که تحت­نظر قرارگرفته و از محل تحت­نظر فرار ‌می‌کنند را ندارند هر چند که متهم تحت­نظری، اتهام مهمی نیز داشته باشد.

۴٫۳٫ تیراندازی برای حفاظت سلاح، اماکن و تأسیسات و تجهیزات

طبق بندهای ۶، ۷ و۸ ذیل ماده ۳ قانون به­ کارگیری سلاح در موارد ذیل، مأمورین مسلح برای حفاظت، حق استفاده از سلاح را دارند:

۱- تیراندازی برای حفظ اماکن انتظامی (بند ششم ماده ۳ قانون به­ کارگیری سلاح ).

اماکن انتظامی از قبیل مقر نیروهای انتظامی از قبیل مرکز فرماندهی، ستاد، پاسگاه، پایگاه، انبار سلاح یا مهمات و مرکز آموزشی از این جهت که محل استقرار نیروهای انتظامی و محل نگهداری انواع اسلحه و مهمات جنگی و اسناد دارای طبقه ­بندی می­باشند دارای حساسیت بوده و مقنن برای حفظ این اماکن در برابر مهاجمان، با رعایت شرایط مقرر در قانون مذکور، اجازه­ی استفاده از سلاح را به نگهبانان این اماکن داده است.

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

• 1. تشریح و بیان مسئله

در حال حاضر نگرش منابع محور^[۲] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می‌کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می‌تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند^[۳] و دیگران، ۲۰۰۷ )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده مؤثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (۱۳۸۰)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می‌توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل^[۴]، ۱۹۹۶ )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده مؤثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز^[۵]، ۱۳۸۹، ۴۱)

‌بر اساس تحقیقات ویلیام^[۶] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه‌های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، ۱۳۸۹ )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف ‌کنندگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

• 1. ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می‌باشد. ( میرسپاسی،۱۳۸۳ )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تأخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می‌تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می‌باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می کند .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تأسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت^[۷] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده‌اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می‌کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراًً انجام شده ، مشخص ‌گردید که متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل ۷۸۹ دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، ۱۳۸۹ ،۴۲ )

همچنین جابجایی^[۸]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا ۳۴۲۰۰ دلار است. ( همان منبع، ۴۳ )