نقش های نظارتی که مبتنی بر پایه ها و مبانی فوق تحقق می پذیرد شامل :۱-هماهنگ کننده^[۵۷] ۲- مشاور^[۵۸] ۳- رهبر گروه^[۵۹] ۴- ارزشیاب^[۶۰] می‌باشد که منجر به تحقق کارکردهای اساسی و نظارت و راهنمایی آموزشی در جهت بهسازی آموزش و افزایش و اثربخشی در سطح مدرسه می شود. این کاراکترها عبارت از : بهسازی و توسعه آموزشی، بهسازی برنامه درسی و بهسازی کارکنان می‌باشند، که ارتباط این اجزا در شکل شماره (۲-۱) نشان داده شده است.

حیطه های نظارت

بهسازی آموزشی

بهسازی کارکنان

نقش های ناظران

۱- هماهنگ کننده ۲- ارزیاب

۳- مشاور ۴- رهبر گروه

بهسازی برنامه درسی

تجربیات تاریخی
تعاملات گروهی
مشاوره
قلمرو علمی
جامعه شناسی
ارزشیابی
مدیریت
نظریه برنامه
نظریه یادگیری
تئوری ارتباط
تئوری شخصیت
فلسفه آموزش و پرورش
فن آوری آموزشی
پایه ها و مبانی نظارت

شکل شماره۲-۱ : مدل مفهومی مبانی و حیطه های نظارت و راهنمایی آموزشی

اقتباس از :اولیوا و پاولز( ۲۰۰۴،ص ۲۱)

۲-۲-۱-۶- اصول و مبانی نظارت و راهنمایی آموزشی

آنچه بستر را آماده حرکت نظارت و راهنمایی آموزشی می‌کند، حیطه‌های یادگیری است که راهنمای آموزشی در آن‌ ها خبره می‌شود. حیطه‌های بسیاری است که راهنمای آموزشی مطلع و ماهر باید در نظر بگیرد. هنگامی که مدل نظارت و راهنمایی آموزشی همراه با مبانی، حیطه‌ها و نقش‌های آن مطالعه می‌شود آن گاه می‌توان قابلیت‌هایی که راهنمایان آموزشی باید داشته باشند را بهتر شناخت. راهنمایان آموزشی باید؛ دارای بعضی از خصوصیت‌های ویژه شخصیتی، اطلاعات، دانش و مهارت‌های متنوعی باشند. آلفونسو، فرت و نویل^[۶۱] ویژگی‌های راهنمایان آموزشی را، رهبری سازمانی، ارتباطات و تصمیم‌گیری دانسته‌اند (اولیوا و پاولز، ۲۰۰۴، ص ۲۵- ۲۴).

نیکنامی ( ۱۳۸۷ ص ۶۹) به نقل از مارکس و استوپس^[۶۲] (۱۹۷۱)مبانی و اصول نظارت و راهنمایی آموزشی را بشرح ذیل بیان می‌کنند:

۱- تمام معلمان به راهنمایی‌ها و کمک‌های راهنمایی آموزشی نیاز دارند.

۲- برنامه های نظارت و راهنمایی آموزشی به نحوی طراحی شود که پاسخگوی نیازهای شخصی معلمان مدرسه باشد.

۳- نظارت و راهنمایی آموزشی باید به توضیح و تشریح هدف‌ها و مقاصد آموزشی بپردازد.

۴- نظارت و راهنمایی آموزشی باید در جهت بهبود نگرش‌ها، دانش‌ها، منش و رفتار و همچنین تحکیم روابط انسانی کارکنان مدرسه تلاش کند.

۵- باید بتواند فعالیت‌های فوق برنامه دانش‌آموزان را سازماندهی و هدایت کند.

۶- مسئولیت بهبود برنامه و فرایند آموزش و یادگیری در کلاس درس و مدرسه بر عهده راهنمایی آموزشی، معلم، و مدیر مدرسه، در منطقه بر عهده رئیس آموزش و پرورش و در سطح ملی بر عهده وزارت آموزش و پرورش است.

۷- برای نظارت و راهنمایی آموزشی هم برنامه‌ کوتاه مدت و هم برنامه‌ بلند مدت ضرورت دارد.

۸- مدیر مدرسه و یا راهنمایی آموزشی باید در تمام سطوح از کمک‌های مشورتی منطقه آموزشی، وزارت آموزش و پرورش، دانشگاه ها، دیگر سازمآن‌های محلی، استانی و کشوری بهره مند شوند.

۹- پیش‌بینی‌های لازم به منظور فراهم کردن تدارکات و امکانات مربوط به برنامه های نظارت و راهنمایی در بودجه سالیانه در نظر گرفته شود.

۱۰- نظارت و راهنمایی آموزشی باید آخرین یافته های تحقیقات را تجزیه و تحلیل و آن‌ ها را ارزیابی کند و درآموزش و پرورش به کار گیرد.

۱۱- اثربخشی و موفقیت برنامه های نظارت و راهنمایی آموزشی باید هم به وسیله افراد ذینفع ‌در مورد ارزشیابی قرار گیرد.

علمای تعلیم و تربیت اصول و مبانی بیشتری را برای نظارت راهنمایی آموزشی برشمردند که آگاهی از این اصول و مبانی موجب می‌شود برنامه های نظارت راهنمایی با درک بیشتری طراحی و اجرا شود. مواردی از آن اصول به شرح زیر می‌باشد:

۱- اصل سازمانی: نظارت و راهنمایی آموزشی به عنوان یک رفتار سازمانی مهم در تشکیلات آموزش و پرورش اغلب کشورها وجود دارد و مسؤلیت آن بر عهده مدیر مدرسه یا راهنمای آموزشی منصوب شده است.

۲- اصل مسؤلیت و اختیار: نظارت و راهنمایی آموزشی پستی ستادی محسوب می‌شود و معمولاً فاقد اختیارات صفی است. هر چه راهنمایی آموزشی به تخصص، مهارت‌ها، توانایی‌های حرفه‌ای خود بیشتر متکی باشد، معمولاً معلمان نیز در پذیرش رهنمودهای او تمایل های بیشتری از خود نشان می‌دهند.

۳- اصل پویایی‌های گروهی: نظارت و راهنمایی آموزشی وظیفه‌ای مشارکت جویانه یا همراه با همکاری حرفه‌ای گروهی است.

۴- اصل رشد و پیشرفت حرفه‌ای: یکی از اهداف برنامه های نظارت و راهنمایی آموزشی ایجاد فرصت‌های مناسب برای رشد و پیشرفت حرفه‌ای معلمان است. ترویج روحیه اتکا به نفس و استقلال کاری معلمان از گام‌های اولیه و اساسی برای تحقق این هدف است. آشنایی با کاربرد پدیده‌های جدید در مدرسه مثل کامپیوتر و استفاده از نرم افزارهای آموزشی، فراگیری دانش تخصصی جدید، به کارگیری روش‌های نوین آموزشی و تحقیقات عملیاتی به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به مشکلات آموزشی، همگی رشد حرفه‌ای معلمان را فراهم می‌کند.

۵- اصل ارزشمند بودن فرد و گروه: هنگام واگذاری تکالیف و مسئولیت ها باید، تفاوت‌های فردی معلمان نیز در نظر گرفته شود. به کارگیری روش‌های نظارت و راهنمایی آموزشی ‌در مورد همه معلمان نتایج یکسانی ندارد؛ پس نباید از آنان انتظار داشت که در هر جو سازمانی و تحت هر شرایطی یکسان عمل کند و نتایج یکسانی ارائه دهند.

۶- اصل علمی بودن: برنامه های نظارت و راهنمایی آموزشی از جهت‌گیری علمی برخوردار است یافته های علوم به طور فزاینده ای در آموزش و پرورش کاربرد یافته و تحولات بسیاری را در زمینه‌های تدریس، یادگیری، ارتباطات، سازماندهی و مدیریت به وجود آورده اند. در این فرایند سعی می‌شود در کار با معلمان از اندیشه‌های علمی جدید، یافته ها، پدیده ها و تکنولوژی جدید استفاده گردد.

۷- اصل تغییر: که عبارت است از این است که تمام افراد و سازمان‌ها در فرایند گذر زمان نیاز به تغییر پیدا می‌کند و ادامه حیات هر فرد و سازمان مستلزم تغییر است. منابع فشار برای تغییر، ممکن است از درون سازمان مثل عدم کارایی معلمان و مدیران، و نیاز اصلاح روش‌های تدریس، تغییر روش های ارزشیابی و بهبود ساختار متمرکز آموزش و پرورش، یا خارج از سازمان مثل ناخرسندی مردم از عملکرد مدارس و انتظارات بیشتر آنان از نظام آموزش وپرورش باشد.که ناظران آموزشی بایستی بستر مناسب جهت ایجاد تغییر را فراهم نمایند (نیکنامی، ۱۳۸۷؛ خورشیدی، ۱۳۸۲).

۲-۲-۱-۷- رابطۀ عملکرد نظارتی ‌گروه‌های آموزشی و اثربخشی آموزشی معلمان

۲-۴-۲-۶- جنسیت

نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد مردان بیش از زنان از زندگی مشترک خود احساس رضایت می‌کنند. به نظر می‌رسد این امر می‌تواند از عدم مشارکت مردان در امور داخلی زندگی نشأت گیرد. به عبارت دیگر، اگر در زندگی مشترک، هر دو زوج از حقوق برابر برخوردار باشند، مشکلات زندگی بر دوش یکی از همسران سنگینی نکند و ازدواج به عنوان مشارکت مورد توجه قرار گیرد، هر دو جنس احساس رضایت یکسانی را تجربه خواهند کرد(صیاد پور، ۱۳۸۳).

۲-۴-۲-۷- سن

محققان دریافتند میانگین سنی زوج های راضی بیش از زوج های ناراضی است. به اعتقاد این پژوهشگران در سنین بالاتر، دستیابی به مهارت‌های مهار خود^[۳۷۲] و از دست دادن دیدگاه غیرواقع بینانه موجب می شود که افراد، سطح انتطارات خود را با واقعیت مطابقت دهند و از زندگی مشترک خود بیشتر لذت ببرند(صیادپور، ۱۳۸۳).

لارسونو هلمن (۱۹۹۴) پس از مرور ادبیات موجود در زمینه رضایت زناشویی نتیجه گرفتند که قوی ترین عامل پیش‌بینی کننده تزلزل و عدم ثبات زناشویی ، سن کم به هنگام ازدواج می‌باشد . در سنین پایین ، زوجین از بالندگی هیجانی و عاطفی کمتری برخوردارند و این امر ، خود می‌تواند موجبات سستی پیوند زناشویی و در نهایت طلاق را فراهم آورد . از آنجا که انتظارات و شیوه نگرش اشخاص در سنین مختلف فرق می‌کند و افرادی که دارای سنین متفاوت هستند ، دارای فرهنگ و اندیشه متفاوت نیز خواهند بود ، لذا تفاوت وسیع سنی ، تفاوت‌های وسیع فرهنگ و جهان بینی را به همراه خواهد آورد و بر بقای زوجیت و سعادت زناشویی تاثیر خواهد گذاشت . معمولا ازدواجهای زودهنگام^[۳۷۳] بیشتر قربانی طلاق بوده اند . ‌بر اساس تحقیقات ، افرادی که در سنین کمتر از بیست سال از ازدواج می‌کنند کمترین پایداری ازدواج را دارند . اگرچه سن افراد به هنگام ازدواج به عنوان عامل پیش‌بینی کننده رضایت زناشویی تأیید نشده ولی ارتباط آن با رضایت زناشویی کماکان مورد انتظار بوده است چراکه عملکرد ضعیف در ایفای نقش در ازدواج زودهنگام ، بیشتر دیده می شود(قربانعلی پور و دیگران، ۱۳۸۷ ).

۲-۴-۲-۸- تحصیلات

از آنجا که تحصیلات به عنوان شاخصی در نوع فرهنگ ، اندیشه و جهان بینی انسان است ، به عنوان یک معیار در نظر گرفته می شود . تجانس در تحصیلات ، میزانی از عامل نگهدارنده ی ازدواج را به همراه دارد .البته امکان دارد که در عین اختلاف تحصیلی ، زندگی سعادتمندانه ای هم وجود داشته باشد اما بهتر است از ازدواجی که در آن اختلاف تحصیلی زیاد است برحذر بود(قربانعلی پور،فراهانی، برجعلی و مقدس، ۱۳۸۷). نیومن و نیومن^[۳۷۴] (۱۹۹۲) یکی از عوامل مؤثر در رضایت زناشویی راسطح تحصیلات بالا و نیز موقعیت اجتماعی – اقتصادی بالا می دانند زیرا جائیکه این عوامل وجود دارند، افراد احتمالا مهارت‌های حل مسئله بهتر و استرس های مزمن کمتری در زندگی دارند.

۲-۴-۲-۹- نوع حرفه

درآمد کم و ناامنی شغلی با رضایتمندی زناشویی پایین همراه است. هنگامی که زوجین دائما درباره پول نگرانی داشته باشند، رضایتمندی زناشویی پایین خواهد بود. به همین منوال هرقدر در سطوح قشر بندی اجتماعی، پایین تر بیابیم میزان طلاق رو به افزایش می گذرد ولی بالعکس میزان طلاق دربین ‌گروه‌های دارای منزلت حرفه ای و فنی، کمتر است. میزان درآمد زوجها و زوجه ها در خانواده های موفق، بالاتر از خانواده های ناموفق است(ترکان، کلانتری و مولوی، ۱۳۸۵). کارگرانی که ساعت کار چرخشی دارند در مقایسه با آنهایی که کار ثابت دارند از نظام حرفه ای و ازدواجشان کمتر احساس رضایت می‌کنند. بررسی وضعیت حرفه ای زنان و مردان و تاثیر آن بر رضایت زناشویی، موید این مطلب است که داشتن کار تمام وقت و نیمه وقت به طور همزمان سطح رضایت از ازدواج را در مردان کاهش می‌دهد در حالی که کارکردن زنان بر رضایتمندی زناشویی آنان مؤثر نیست. به عبارت دیگر تاثیر تنیدگی های حرفه ای بر مردان بیش از زنان است و میزان رضایت آنان را از همسرانشان کاهش می‌دهد(جاج و آیلیس^[۳۷۵] ، ۲۰۰۴).

۲-۴-۲-۱۰- حمایت‌های اجتماعی

کسب حمایت های اجتماعی از سوی خانواده و دوستان، از دیگر منابعی است که به افزایش رضایت از ازدواج می‌ انجامد. بررسی ها نشان داده‌اند که خویشاوندان به منزله سدی در برابر عوامل تنیدگی را عمل می‌کنند(صیادپور، ۱۳۸۳).

۲-۴-۲-۱۱- طول ازدواج

یافته های تحقیقات از رابطه مثبت بین پیوندهای قدیمی و طولانی تر با رضایتمندی زناشویی حمایت می‌کنند. در مقایسه با پیوند زناشویی افراد میانسال، زوج های قدیمی سالم تر نشان دادند که : الف ) نیروی بالقوه کمتری برای برخورد و تعارض دارند و در عوض دارای پتانسیل بیشتری برای لذت جویی در مواردی چون فرزندان هستند. ب) اختلالات جنسی کمتری در منابع لذت بروز می‌دهند (قربانعلی پور، فراهانی، برجعلی و مقدس، ۱۳۸۴). بررسی اثر تعداد سال‌های زندگی مشترک مبین سطوح بالای رضایت قبل از تولد فرزندان و بعد از ترک خانه توسط آنان و کاهش احساس رضایت از زندگی مشترک در خلال سالهایی است که فرزندان خانواده به مدرسه می‌روند. این یافته ها مبین فشاری است که از سوی فرزندان بر والدین تحمیل می شود ؛ فشاری که به کاهش رضایتمندی زناشویی می‌ انجامد. یافته های محققان دیگر مبنی براحساس رضایت بیشتر در زوجهایی که مدت طولانی تری از ازدواجشان می گذرد ، با این نظر مطابقت دارد . هرچند این پژوهشگران نتیجه ی به دست آمده را بر مبنای گذار افراد از مراحل بحرانی اولیه زندگی ، سازش یافتن با شرایط جدید زندگی ، پذیرش اشتراک در زندگی و دستیابی به ثبات و استحکام بیشتر در روابط ، توجیه کرده و به شرایط سنی و وضعیت تحصیلی فرزندان اشاره نکرده اند . مطابقت بین یافته های آنان و میزان رضایتمندی زناشویی در خلال چرخه زندگی ، مشهود است(صیادپور، ۱۳۸۳).

۲-۴-۲-۱۲- فرزندان

در زمینه ی نقش فرزند یا فرزندان در ازدواج از دو منظر می توان نگریست : یکی اثر فرزند بر کیفیت روابط زناشویی والدین و دیگر، تاثیر روابط بر فرزندان. مرور فراتحلیلی توانگ ، کمپل و فاستر(۲۰۰۳) نشان داد که والدین رضایت زناشویی پایین تری را در مقایسه با غیر والدها گزارش می‌دهند. همچنین ارتباط منفی

1. 1. Macavei ↑

1. 1. Hall ↑

1. 1. Veenhoven ↑

1. 1. Relationship Belifes Inventory ↑

1. 1. Humanism ↑

1. 1. Pervin ↑

1. 1. ۱ Reaction Formation ↑

1. 1. ۲ Behavioralism ↑

1. 1. ۳ Thrid Force ↑

1. 1. ۴ Growth Psychology ↑

1. 1. Humanistic Psychology ↑

1. 1. Maddi ↑

1. 1. ۱ Pink Experience ↑

1. 1. Nelson – Jones ↑

1. 1. ۳ Fully Functioning Person ↑

1. 1. ۱ Self – Trancending Being ↑

نمایند. از آنجا که اقلام تعهدی به گونه ای تعدیلات جریان نقدی را نشان می‌دهد و مجموع آن در طول

عمر یک شرکت صفر است، اقلام تعهدی بالا در یک دوره سبب می شود که این اقلام در دوره های آتی معکوس شوند و با توجه به اینکه سود حسابداری متشکل از دو جزء نقدی و تعهدی است، متعاقباً بامعکوس شدن اقلام تعهدی سودهای آتی نیز کاهش خواهد یافت (ژانگ، ۲۰۰۷).

از طرفی در صورت وجود مدیریت سود نیز، مدیران ممکن است از اقلام تعهدی به شکل فرصت طلبانه ای برای متورم نمودن سودهای آتی استفاده کنند. نادیده گرفتن دستکاری سود از سوی سرمایه گذاران ممکن است آن ها را با خطای برآورد خوش بینانه مواجه سازد که می‌تواند باعث واکنش بیش از حد سرمایه گذاران شود. این ناآگاهی سبب می شود که افراد واکنش اشتباهی به اخبار مرتبط سود از خود نشان دهند.از این رو، در بحث پایداری اقلام تعهدی می توان گفت، بین اقلام تعهدی و رشد سودهای آتی رابطه منفی وجود دارد و هرگاه اقلام تعهدی پایداری کمتری نسبت به جریان نقدی داشته باشند، این رابطه تشدید می شود.

۲-۲-۳-۴) مزایای اطلاعاتی سود حسابداری تعهدی

اگرچه هدف جدید گزارشگری مالی ارائه اطلاعات ‌در مورد جریان‌های نقدی آتی است که در ارزیابی قیمت و تعیین ارزش ذاتی سهام مورد استفاده قرار می‌گیرد، ولی این بدان مفهوم نمی باشد که روش حسابداری نقدی بهتر از روش تعهدی، این هدف را برآورده می‌سازد. سایت استانداردهای حسابداری در این باره چنین می‌گوید:

اطلاعات در باره سود شرکت ‌بر اساس حسابداری تعهدی، معمولا” توانایی فعلی و مداوم شرکت را در کسب جریان‌های نقدی، نسبت به اطلاعاتی که به جنبه‌های مالی دریافت و پرداخت محدود می شود، بهتر مشخص می کند. به عبارت دیگر، تأکید اصلی گزارشگری مالی، ارائه اطلاعات درباره سود و اجزای آن است. هیات استانداردهای حسابداری مالی ماهیت و علت استفاده از حسابداری تعهدی را اینگونه بیان می‌کند: حسابداری تعهدی از اقلام تعهدی، انتقالی و رویه های تخصیص استفاده می‌کند و هدفش این است که درآمدها، هزینه ها، سودها و زیانها را به یک دوره خاص مربوط کند تا بتواند انعکاس صحیحی از عملکرد مؤسسه‌ در آن دوره داشته باشد، به جای آنکه صرفا” یکسری دریافت ها و پرداخت های نقدی را لیست نماید. ‌بنابرین‏ شناسایی درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها و افزایش و کاهش در دارایی ها و بدهی ها (شامل تطابق درآمدها و هزینه ها، تخصیص و استهلاک) از لازمه های وجودی استفاده از حسابداری تعهدی برای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری هستند.حسابداری تعهدی تلاش می‌کند که تاثیرات مالی معاملات، وقایع و شرایطی را که دارای پیامدهای نقدی هستند در دوره هایی ثبت کند که آن معاملات، وقایع و شرایط رخ داده‌اند، نه در دوره هایی که وجه نقد مربوط به آن ها توسط مؤسسه‌ دریافت یا پرداخت شده است.‌بر اساس دلایلی نظیر موارد فوق دی چاو و اسکینر^[۲۴](۲۰۰۴) نتیجه گیری می نمایند که هدف اصلی حسابداری تعهدی کمک به سرمایه گذاران در جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی واحد تجاری در طول یک دوره خاص با بهره گرفتن از یکسری اصول حسابداری پایه مانند شناسایی درآمد و تطابق هزینه است. مدارکی وجود دارد که به عنوان نتیجه فرایند تعهدی، سودها اطلاعات بهتری ‌در مورد عملکرد اقتصادی مؤسسه‌ نسبت به جریان‌های نقدی ارائه می‌کنند(جنکینز و همکاران^[۲۵]،۲۰۰۸).

بنابردلایل فوق الذکر، حسابداری تعهدی به عنوان مفیدترین وسیله برای ارائه وضعیت مالی و نتایج عملیات واحد تجاری شناخته شده و مورد استفاده قرار می‌گیرد. بین سود خالص تعهدی و جریان های نقدی عملیاتی به دلیل تاثیر عوامل زیراختلاف وجود دارد:

۱) عامل اول مربوط به هزینه های غیر نقدی (مانند هزینه استهلاک) است که سود خالص را کاهش می‌دهد ولی موجب کاهش وجه نقد شرکت نمی شود،

۲) عامل دوم مربوط به تفاوت زمانی تحقق درآمد و دریافت وجه آن و نیز تحمل هزینه و پرداخت وجه آن می‌باشد.

۳) سومین عامل عبارت است از سود و زیان غیر عملیاتی ناشی از فروش دارایی های ثابت، اوراق بهادار و سایر سرمایه گذاری ها که در صورت سود و زیان لحاظ می‌گردد و موجب تغییر سود خالص می‌گردد ولی در بخش فعالیت های عملیاتی صورت جریان های نقدی تاثیری نمی گذارد.

لذا یکی از روش های مورد استفاده به منظور تعیین کیفیت سود از طریق بررسی رابطه بین اقلام تعهدی و اجزای نقدی سود می‌باشد. تمام مفاهیم ارائه شده در این بخش بر اساس این دیدگاه است که اقلام تعهدی کیفیت سود را کاهش می‌دهند. در ارتباط با این روش اندازه گیری کیفیت سود، احمد و همکاران معتقدند که در پژوهش های فعلی یک خلاء احساس می شود چرا که هیچ پژوهشگری توجیه روشنی در این مورد که چرا اقلام تعهدی بیشتر نشانگر مدیریت سود بیشتر و کیفیت سود پایین تر است، ارائه نکرده است. به عبارت دیگر اعتبار سازه مورد استفاده برای اندازه گیری کیفیت سود مورد تردید است. برای روشن تر شدن این مطلب ‌به این مورد توجه نمایید که روش های اندازه گیری کیفیت سود که بر روی اقلام تعهدی متمرکز می‌گردند با روش‌هایی که کیفیت سود را ‌بر اساس مفهوم ثبات، اندازه گیری می نمایند، منطبق نیستند(جنکینز و همکاران^[۲۶]،۲۰۰۸).

۲-۲-۳-۵) اقلام تعهدی سودحسابداری ونقش آنهادرنابه هنجاری واکنش بازارسرمایه

امروزه اطلاعات وسیله و ابزار مهمی در تصمیم گیری های اقتصادی به شمار می‌آید و بدون شک، کیفیت تصمیمات نیز بستگی به صحت، دقت و به هنگام بودن اطلاعاتی دارد که در زمان تصمیم گیری در اختیار افراد قرار می‌گیرد. در بازار سرمایه، این اطلاعات می‌تواند به صورت نشانه ها، علایم، اخبار و پیش‌بینی های مختلف از داخل یا خارج شرکت انعکاس یابد و در دسترس سهام‌داران قرار گیرد و باعث ایجاد واکنش ها و در نتیجه، تغییراتی در قیمت های سهام گردد (فرانسیس و اسمیت^[۲۷]، ۲۰۰۸).

واکنش معامله گران بازار سهام به آگهی ها و اخبار متفاوت است و در برخی موارد، واکنش افراد عقلایی نبوده ، باعث ناهنجاری هایی از جمله افزایش بیش از حد یا کمتر از حد قیمت ها می‌گردد. واکنش بیش از اندازه یا کمتر از اندازه، زمانی رخ می‌دهد که افراد با توجه به اطلاعات جدید، قیمت ها را بیشتریا کمتر از میزان واقعی آن ارزیابی می‌کنند.گرچه بازار پس از گذشت زمان به اشتباه خود پی می بردو به حالت تعادل بر می‌گردد، با وجود این، این رفتار نوعی رفتار غیرعقلایی در بازار به حساب می‌آید که می‌تواند پاسخ منطقی نسبت به عدم اطمینان سرمایه گذاران باشد. انتظارات افراد تابع پیش‌بینی های آن ها‌ است که گاهی از ناکارآمدی هایی برخوردار است. شناخت منبع این ناکارآمدی ها، می‌تواند کاربردهای مهمی در زمینه عقلانیت سرمایه گذاران و کارایی بازار داشته باشد. یکی از اطلاعات مهمی که در دسترس سرمایه گذاران است و آن ها نسبت به تغییرات آن واکنش نشان می‌دهند سودهای گزارش شده از سوی شرکت هاست. سرمایه گذاران از طریق سودهای گزارش شده و بررسی اجزای سود ؛ یعنی اقلام تعهدی و جریان نقدی عملیاتی، بازده های آتی سهام شرکت ها را پیش‌بینی می‌کنند. در این پیش‌بینی، سرمایه گذاران بی تجربه ای هستند که عوامل تأثیرگذار در پیش‌بینی صحیح بازده آتی از جمله نقش پایداری اقلام تعهدی را مد نظر قرار نداده ، یا برآورد اشتباهی از آن دارند که واکنش نادرست آن ها را به دنبال دارد (‌نیک‌بخت و مرادی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۴) گفتار سوم: ضریب پایداری جریان های نقدی

۲-۲-۴-۱) وجه نقد و چارچوب نظری

1. 1. – Hill & Knowltown ↑

1. 1. -Priciples-Based Approach46 ↑

1. 1. -Rules-Based Approach ↑

1. 1. ـ Blue Ribbon ↑

1. 1. . User needs Approach ↑

1. 1. ـ Jenkins ↑

1. 1. – Shareholder/ Investor Protection Approach ↑

1. 1. . Levitt ↑

1. 1. ـ Kirk ↑

1. 1. – SFAC NO.2 ↑

1. 1. – FASB, 1978;par.3 ↑

1. 1. -Relevance ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Predictive value ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Feedback value ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Timeliness ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Reliablity ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Verifiablity ↑

1. 1. – SFAS NO. 2 ↑

1. 1. -Neutrality ↑

1. 1. -Foran and Faran ↑

1. 1. – SFAC NO. 2 Para.93 ↑

1. 1. – SFAC NO. 2 , Para.96 ↑

1. 1. -Representational faithfulness ↑

1. 1. – SFAC NO. 2 ↑

1. 1. – Foster and upton ↑

1. 1. -Comparabiliy ↑

1. 1. – SFAC NO. 2 ↑

1. 1. -Consistency ↑

1. 1. – SFAC NO.2 ↑

1. 1. .Baiman ↑

1. 1. .Fairfield et al ↑

1. 1. .Adman ↑

1. 1. .Pleiderer ↑

1. 1. .Barth et al ↑

1. 1. .Mikhail et al ↑

1. 1. ـ Cohen ↑

1. 1. . Knechel and Payne ↑

1. 1. . Soltani ↑

1. 1. . Dyer and McHugh ↑

1. 1. . Shaw ↑

1. 1. . Smaail and chandler3 ↑

1. 1. . Ahmed and Kamarudin ↑

1. 1. . Abdelsalam and Street ↑

1. 1. ـ Jane and Drzdnkv ↑

1. 1. ـ Paganv and Lpyn ↑

1. 1. ـ Kim and Kim ↑

1. 1. ـ Werner ↑

1. 1. ـ T whistle Seurat ↑

1. 1. ـ Kim Jung Eun Kim Dong Vjvng ↑

1. 1. ـ Catherine Thom et al. ↑

1. 1. ـ Jay Nvlavandyn ↑

1. 1. ـ Ralytza Gir MANOVA ↑

1. 1. ـ Sonja Gvyykyng ↑

1. 1. .Stochastic ↑

1. 1. .Occam’s razor ↑

1. 1. – Time Series Data. ↑

1. 1. – Cross Section Data. ↑

1. 1. ـ Panel Data. ↑

1. 1. – Individual Specific. ↑

۲- دانش شغلی‌‌اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه های شغلی ناکافی، فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است.

۳- کمبود انگیزه‌کاری، اخلاق‌کاری^[۳۸]: کارمند را به سمت پائینی از تلاش سوق می‌دهد. علاقه‌مند به شغل نیست، استاندارد کاری فردی به شدت پائینی دارد.

۴- فشار شغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک‌سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش‌ازحد، تعارض شدید، عدم‌امنیت شغلی، تقاضاهای به‌هم ناسازگار به‌هم می‌خورد.

۵- سوختن شغلی^[۳۹]: کارمندان وظیفه‌شناس به دلیل فشارهای روحی شغلی طولانی مدت و احساس این‌که پاداش‌ها در شغل پیش‌‌پا افتاده شده‌اند بی‌تفاوت، بیزار، عیب‌جو شده و احساس تهی بودن می‌کنند.

۶- منسوخی: مدیر یا متخصصی که در گذشته اثربخش بوده به علت فقدان مهارت‌های فنی در رشته خود یا مهارت‌های فردی نامناسب غیراثربخش می‌شود.

۷- محدودیت‌های فیزیکی: کارمند ممکن است توانایی بدنی، تناسب، بینایی یا شنوایی نامناسبی برای احتیاجات شغلی داشته باشد.

۸- الکلیسم و اعتیاد به مواد مخدر: فقدان تمرکز و خطا در قضاوت، اشتباه کاری و به وجود آمدن مشکلات روحی به دلیل اثرات سوءالکل و مواد مخدر ایجاد می‌شود.

۹- اعتیاد به سیگار: کارمند احساس سستی می‌کند، وقت او در جستجوی سیگار و کشیدن آن تلف می‌شود. سوزاندن و آلوده کردن^[۴۰] اموال شرکت و مشکلات روحی از تبعات آن می‌باشد.

۱۰- بیماری روحی و اختلال شخصیتی: تضادهای درونی تجربیات کارمند و رفتار نامطلوب از قبیل افکار بیهوده، اضطراب شکننده، افسردگی، خوشحالی منوط، دروغ‌گویی، فریب‌کاری، سرقت و خراب‌کاری.

۱۱- مشکلات شخصی و خانوادگی: کارمند به دلیل مشغول بودن ذهن او به بحران‌های خانوادگی، نزاع‌ها، شکست در علایق عاطفی یا مشکلات مالی قادر نیست به طور صحیح به شغل خود توجه کند.

۱۲- غیبت و تأخیر^[۴۱]: کارمند دقت کاری را به دلایل گوناگونی از جمله عدم‌رضایت شغلی، فشار شغلی، مصرف مواد مخدر، مشکلات خانوادگی تلف می‌کند.

۱۳- رُمانهای همکاری^[۴۲]: دو کارمند که به طور رمانتیکی با هم مرتبط بوده‌اند (شامل فرادست و زیردست) ممکن است آن‌چنان با یکدیگر درگیر شوند که زمان و انرژی لازم را از مسئولیت‌های شغلی منظم صرف بکنند و رفتار آنان امکان دارد کار دیگران را تحت‌الشعاع قرار بدهد.

۲-۳-۱۰-۲: عوامل سازمانی

۱- مشکلات ارگونومی^[۴۳]: نشان‌دهنده تناسب ضعیف بین نیازهای انسانی در شغل و تجهیزات مربوطه می‌باشد.

۲- ارتباطات نامناسب: مدیر به روشنی با انتظارات شغلی کارمند ارتباط برقرار نمی‌کند و یا نمی‌تواند بازخورد منصفانه‌ای درباره نقائص عملکرد که منجر به تقویت رفتار غیرتولیدی او می‌‌گردد فراهم نماید.

۳- تأثیرات نامطلوب گروه‌کاری: فشارها یا محرومیت گروهی، مشکلاتی را برای کارکنانی که درگیر در تلاش مبتنی بر همکاری هستند ایجاد می‌کند.

۴- فرهنگ‌سازمانی: مؤسسه تاریخچه‌ای دارد که تحمیل کننده مجازات‌ها بر کارکنانی که عملکرد پایینی دارند، نیست. هنگامی که موقعیت، عملکرد بهتری را تقاضا می‌کند، کارمندان بسیاری ممکن است ‌به این چالش جدید واکنش نشان ندهند.

۵- محیط‌کاری و حمایت‌سازمانی نامطلوب: کارکنان ابزار مناسب، پشتیبانی، بودجه، یا اختیار به پایان رساندن شغل را ندارند.

۶- سبک رهبری مدیر: سبک رهبری مدیر مطابق احتیاجات کارکنان نیست نظیر هنگامی که یک کارمند بی‌تجربه نظارت کافی را از نزدیک دریافت نمی‌کند و در نتیجه وظایف کلیدی شغل را به طور ناصحیح می‌آموزد(دوبرین، ایرلند و ویلیامز^[۴۴]، ۱۹۸۹، صص۴۱۹-۴۱۸، به نقل از بسطامی، ۱۳۷۵، صص ۶۷-۶۶).

برخی اقدامات مفید توسط مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها می‌تواند عملکرد ضعیف را که ریشه در عوامل فوق دارد، بهبود بخشیده و کارکنان را به سطوح بالاتر عملکرد هدایت نماید. به طور مثال کارمندی که از توانایی جسمی‌‌اندکی برخوردار است در مشاغلی به کار بگماریم که احتیاج به توانایی جسمی زیاد نداشته باشد. در مجموع اقدامات زیر برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف توسط متخصصین منابع انسانی توصیه شده است. دادن کمک‌های فکری و مشاوره‌ای، تحت آموزش قرار دادن کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، تغییر محیط کار، اصلاح شرایط و یا تغییر شغل کارمند ضعیف و در نهایت در صورت عدم توفیق در اعمال موارد فوق، جدا کردن از کار به صورت انتقال، اخراج یا روش های دیگر آخرین اقدامی است که نسبت به یک کارمند ضعیف غیرقابل اصلاح معمولاً اعمال می‌شود. در این مرحله باید به کارمند فرصت داد تا محل مناسبی برای خود بیابد و در صورت امکان ‌در مورد پیدا کردن کار جدید نیز به او کمک کرد(میر سپاسی، ۱۳۷۱، ص ۴۵).

هارپر و همکاران (۱۹۹۰)در پژوهش خود با عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی عملکرد معلم در منطقه غربی نوادای ایالات متحده یازده عامل را به عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی عملکرد معلم بر می­شمارد که عبارتند از: آموزش­های حرفه­ای معلمی، حمایت از معلمان از سوی مدرسه، محیط اجتماعی زندگی، ملاحظات شغلی، محیط مدرسه، فضای حاکم بر تدریس، توسعه حرفه ای، تجربه جوانان، توسعه قبل از استخدام معلم و ثبت نام در برنامه های تخصصی رشته مربوطه.

وایزر^[۴۵] (۱۹۸۸، به نقل در فواتال،۱۹۹۰)، به تجزیه وتحلیل ۲۰ عامل اثرگذار بر اثربخشی معلم پرداخته­است که آن ها را در ۵ دسته کلی تنظیم ‌کرده‌است: آموزش های معلم، محیط اجتماعی، محیط مدرسه، ویژگی­های دانش آموزان، و پس زمینه معلم.

یکی از شیوه های اقتضایی، مدل ACHIEVE می‌باشد و در این تحقیق به عنوان مبنایی برای سنجش عملکرد مورد استفاده قرار گرفته که در ذیل به تشریح آن پرداخته می‌شود.

۲-۳-۱۱: مدل ACHIEVE یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان

مدل ACHIEVE توسط پال هرسی و گلد اسمیت^[۴۶] برای کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و پدید آوردن استراتژی‌های تغییر به.منظور حل آن طرح‌ریزی گردیده است. این محققین در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، دو هدف اصلی را در نظر داشتند: تعیین عوامل کلیدی که می‌تواند بر عملکرد فرد فرد کارمندان تأثیر بگذارد و ارائه این عوامل به گونه‌ای که مدیران بتوانند آن ها را به کار برده و به‌خاطر داشته باشند. اولین قدم برای تدوین مدل ACHIEVE تشخیص عواملی بود که بر عملکرد تأثیر می‌گذارند.

مطالعات اولیه توسط آتکینسون^[۴۷] حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش^[۴۸] و توان می‌باشد و به عبارت ساده‌تر کارکنان باید تا حدودی به کار مهارت‌های لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.

عملکرد = تابع (توان و انگیزش)

P=F(A,M)

پرتر و لاولر^[۴۹] این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناحت شغل گسترش داده و بر این باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل (انگیزش) و مهارت‌های لازم برای انجام کار را دارا باشند ولی این انگیزش و مهارت زمانی مؤثر خواهد بود که از آن چه باید انجام شود و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند.

عملکرد = تابع (توان، انگیزش، شناخت شغلی)

P = F(A,M,U)