۵-۱- جمع­بندی پژوهش
ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. امروزه باورهای خودکارآمدی به عنوان یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین عوامل در تبیین رفتارهای انسانی محسوب می­ شود. همچنین در مطالعه رفتار سازمانی بر نگرش‌های مربوط به کار از جمله تعهد سازمانی تأکید می­ شود.تعهد گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان تعریف می­ شود (گاردنر، ۲۰۰۵).از طرفی یکی از متغیرهای مهمی که رفتار افراد درون سازمان را شکل می­دهد، جوّسازمانی است.
در این راستا پژوهشگر بدنبال این بود که آیا خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان را می­توان از روی جوّسازمانی پیش ­بینی کرد؟ بدین منظور گمرک ایران بعنوان جامعه مورد پژوهش انتخاب گردید.
نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی-همبستگی می­باشد. جامعه مورد پژوهش کارکنان گمرک به تعداد ۲۳۰۰ نفر بوده که بر اساس فرمول کوکران ۳۲۹ نفر نمونه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه ­های استاندارد خودکارآمدی شرر، تعهد سازمانی آلن ومی­یر و جوّسازمانی هالپین وکرافت بوده است.روش تجزیه وتحلیل داده ­ها آمار توصیفی(شاخص­ های مرکزی، شاخص­ های پراکندگی، نمودار) و آماراستنباطی(رگرسیون، تحلیل مسیر) بوده است. روایی پرسشنامه ­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان ،اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه ­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب۹۲/۰، ۹۷/۰ و ۸۵/۰ بدست آمد که حاکی از آن است که ابزار بکارگیری شده از اعتبار خوبی برخوردار می­باشد.

۵-۲- یافته­های پژوهش:
با توجه به یافته­های پژوهش می­توان چنین استنباط نمودکه کارکنان گمرک از خودکارآمدی پایین، تعهد سازمانی متوسط برخوردارند و جوّ سازمانی در حد مطلوبی می­باشد.
-یافته اول بیان می­ کند، بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد ضریب همبستگی چندگانه بین این متغیرها ۴۹۸/۰ می باشدوبا اطمینان ۹۵% جوّ سازمانی ۲۲درصد تغییرات خودکارآمدی را توضیح می­دهد و بقیه (۷۸ درصد) ناشی از عوامل دیگر است. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس نیست.
- یافته دوم نشان می­دهد بین جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر آن است که ضریب همبستگی چندگانه بین این متغیرها ۴۵۹/۰ می باشد وبا اطمینان ۹۵% مقدار ضریب اصلاح شده نشان می­دهد که جوّ سازمانی ۱۹ درصد تغییرات تعهد سازمانی را توضیح می­دهد و بقیه (۸۱ درصد) ناشی از عوامل دیگر است. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس نیست.
-یافته سوم حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
نتایج مربوط حاکی از آن است که ضریب همبستگی چندگانه بین این متغیرها ۵۵۳/۰ بوده و با اطمینان ۹۵%. مقدار ضریب اصلاح شده نشان می دهد که تعهدسازمانی ۹/۲۹ درصد تغییرات خودکارآمدی را توضیح می دهد و بقیه (۱/۷۰ درصد) ناشی از عوامل دیگر است. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود دارد
-یافته چهارم نشان می­دهد بین ­متغیرهای جمعیت­شناختی(جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی رابطه معنی­داری وجود ندارد.
نتایج مربوطه بیانگر آن است ضریب همبستگی چندگانه بین این متغیرها ۰۸۶/۰ می باشد و مقدار ضریب اصلاح شده با اطمینان ۹۵% نشان می­دهد که این متغیرها توان پیش ­بینی تغییرات جوّ سازمانی را ندارند. هر چند تحصیلات سهم بیشتری در بین سایر متغیرها در پیش بینی جوّ سازمانی دارد، ولی در مجموع نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود ندارد.
- یافته پنجم نشانگر آن است که بین ­متغییرهای جمعیت­شناختی (جنسیت، سابقه کار،، نوع استخدام، تحصیلات، سن ) با خودکارآمدی رابطه معنی­دار ولی ضعیفی وجود دارد.
نتایج بیانگر آن است که با توجه به ضریب همبستگی(۱۹۸/۰) چندگانه بین این متغیرها و مقدار ضریب اصلاح شده متغیرهای جمعیت­شناختی۴/۲ درصد تغییرات خودکارآمدی را توضیح می دهد و بقیه (۶/۹۷ درصد) ناشی از عوامل دیگر است. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری ولی از نوع ضعیفی وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس نیست.
-یافته ششم نشان می­دهد بین ­متغییرهای جمعیت­شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن ) با تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود ندارد.
نتایج بیانگر آن است با توجه به ضریب همبستگی(۰۹/۰) چندگانه بین این متغیرها و مقدار ضریب اصلاح شده متغیرهای جمعیت­شناختی نمی‌توانندتغییرات تعهد سازمانی را توضیح دهند. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود ندارد.
- یافته هفتم بیانگر آن است که بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
نتایج حاصله نشان می­دهد :
الف: با توجه به این که ضریب همبستگی چندگانه بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی ۲۸۳/۰ می باشد و با عنایت به مقدار ضریب اصلاح شده جوّ سازمانی تنها حدود ۷/۷ درصد تغییرات خودکارآمدی را توضیح می‌دهد. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری ولی از نوع ضعیفی وجود دارد.
ب: با توجه به این که ضریب همبستگی چندگانه بین جو ّسازمانی باتعهد سازمانی ۴۷۴/۰ می­باشد و با عنایت به مقدار ضریب اصلاح شده جو سازمانی حدود ۳/۲۲ درصد تغییرات تعهد سازمانی را توضیح می‌دهد. بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین متغیرهای مورد مطالعه رابطه معناداری وجود دارد.
- یافته هشتم : بر اساس نمودارهای۴-۶ ،۴-۷ ، ۴-۸ ، میزان تعهد سازمانی کارکنان به میزان قابل قبولی بوده واز خودکارآمدی متوسطی برخوردارند و جوّ سازمانی نیز دارای مطلوبیت متوسطی می­باشد.
نتایج حاصل از تحلیل مسیر
از آنجا که شناسایی کلیه متغیرهای ناثیرگذار بر متغیر وابسته ممکن نیست، بنابراین متغیرهای تحلیل مسیر تنها بخشی از واریانس متغیر وابسته را تحلیل می­ کنند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر بیانگر این است که نزدیک به ۲۴% واریانس متغیر وابسته رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی را نشان می­دهد. بعبارتی خودکارآمدی بصورت مستقیم توسط جوّ سازمانی به اندازه ۲۴% تبیین می­ شود و ۷۶% واریانس متغیر وابسته تبیین نشده و از دید پژوهشگر ناشناخته است. و همچنین تعهد سازمانی حدود ۳۰% واریانس متغیر خودکارآمدی را تبیین می­ کند. بعبارتی خودکارآمدی بصورت مستقیم توسط تعهد سازمانی به اندازه ۳۰% تبیین می­ شود. ۷۰% واریانس متغیر وابسته تبیین نشده و از دید پژوهشگر ناشناخته است.
بر اساس مدل بدست آمده هر متغیری دارای یک اثر مستقیم و یک اثر غیر مستقیم است.بنابراین:
جوّ سازمانی الف- بصورت مستقیم با ضریب ۲۸۳/۰ بر خودکارآمدی
ب- بصورت غیر مستقیم از طریق تعهد سازمانی با ضریب ۴۷۴/۰ نیز بر خودکارآمدی با ضریب ۵۳۵/۰ تاثیر می­گذارد.
از میان متغیرهای زمینه­ای (جمعیت­شناختی) تنها مدرک تحصیلی:
الف- بصورت معکوس بر جوّ سازمانی با ضریب ۱۰۱/۰-
ب- بصورت معکوس بر خودکارآمدی با ضریب ۱۹۶/۰- اثر می­گذارد.
مجموع اثرات مستقیم و غیر مستقیم جوّ سازمانی بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی ۵۳۷/۰ می­باشد.یعنی متغیر مستقل بصورت مستقیم و غیر مستقیم حدود ۵۴% از واریانس (تغییرپذیری) متغیرهای وابسته را بیان می­ کند.
۵-۳- بحث وتفسیر:
هدف از این پژوهش بررسی رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی بوده است ، یکی از یافته­های این پژوهش تاثیرگذاری جوّ سازمانی بر خودکارآمدی می­باشد.این نتیجه با یافته­های لی چوان (سال ۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان “مطالعه جوّ سازمانی با خودکارآمدی بیماران بستری “هماهنگی دارد که نشان داد رابطه پرستار و بیمار می ­تواند روی خودکارآمدی بیماران بستری در درک­شان از درمان، تاثیر گذارد.
یکی دیگر از یافته­های این تحقیق وجودرابطه مثبت و معنادار جوّسازمانی با تعهد سازمانی می­باشد.این نتیجه با یافته­های عدنان(۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان صنعت نساجی پاکستان، که نشان دهنده وجود ارتباط معنی­دار بین جوّ سازمانی و تعهد سازمانی می­باشد هماهنگی دارد.
همچنین با یافته­های کرمانی (۱۳۸۷) نیز همسو می­باشد که تایید کرد جوّ سازمانی رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد و کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معناداری با جوّ سازمانی دارند.
و نیز با تحقیق یثرابی(۱۳۸۵) که ارتباط معناداری را بین تعهد سازمانی دبیران و جوّ سازمانی مدارس را نشان داد، همسو می­باشد. سهراب نوروزی(۱۳۸۱) نیز به نتایج مشابهی دست یافت. او نیز تایید کرد بین جوّ سازمانی مدارس و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی­داری وجود دارد.
یکی دیگر از یافته­های این پژوهش بیانگر ارتباط معنادار بین تعهد سازمانی با خودکارآمدی می­باشد. که با نتایج تحقیقی که وای ین­چان و همکارانش انجام دادند همسو نمی ­باشد. آنها دریافتند کارآمدی معلم و حس هویت توسط مدرسه، ارتباط بین سه تجربه معلم (تجربه معلم، سیاست­های سازمانی درک شده و گفتارهای واکنشی) و تعهد سازمانی را تعدیل می­ کنند.
نتایج این تحقیق نیز نشان داد ویژگی­هایی همچون سن، سابقه،، نوع استخدام، جنسیت کارکنان بر جوّ سازمانی تاثیرگذار نیستند. البته تحصیلات تا حدود کمی تاثیرگذار می­باشد. این نتایج با نتایج حاصل ازتحقیق ثابتی (۱۳۸۶) که دریافت ۱- بین جوسازمانی مدارس دخترانه وپسرانه تفاوت معناداری وجودندارد. ۲- بین روحیه معلمان با مدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود ندارد.۵-بین روحیه معلمان با سابقه خدمت آنها رابطه ای وجود ندارد. همسو می­باشد.
از یافته­های دیگر پژوهش حاضر عدم وجود ارتباط معنادار متغیرهای جمعیت­شناختی با خودکارآمدی می­باشد. که با نظرات بندورا مبنی بر دخیل بودن تجارب و سن به نوعی در خودکارآمدی، همسو نمی ­باشد.
راضیه خالقی ( ۱۳۸۵)به این نتایج دست یافت که خودکارآمدی تحقیق در پژوهشگران مرد و زن تفاوتی ندارد. پژوهش حاضر همسو با نتایج وی نمی ­باشد.
یکی دیگر از یافته­های پژوهش نشان داد ارتباط معناداری بین متغیرهای جمعیت­شناختی با تعهد سازمانی وجود ندارد. مشاهده می­ شود این یافته­ ها با نتایج استورات و همکارانش(۲۰۰۶) همسو نیست. آنها دریافتند که ۱-کارکنان زن نسبت به مرد در سطح بالاتری از تعهد مستمر هستند ۲- جنس پیش ­بینی­کننده مهم تعهد سازمانی مستمر است. وجنسیت روی درک جو محیط کار اثر ندارد. ۳–با افزایش سطح تحصیلات، تعهد عاطفی و مستمر به سازمان کاهش به قصد جابجایی افزایش می‌یابد.۴ -با افزایش سن و سابقه کار، تعهد عاطفی و مستمر افزایش و قصد جابجایی کاهش می‌یابد. ۵-سن و ادراک از جو سازمانی پیش بینی کننده قصد جابجایی است.
همچنین با نظرات ماتیو و زاجاک که ویژگی­های شخصی و فردی همچون سن ، جنس ، تحصیلات، وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان را مقدمات ایجاد تعهد می­دانند و مودی و همکارانش که در مدل نظری خود ، یکی از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد، سابقه خدمت، که تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد، بیان نموده ­اند هماهنگ نمی ­باشد.
از طرفی با نتایج حاصل از پژوهش فردین سلیم اوغلی (۱۳۸۷) که بین تعهد سازمانی ومیزان تحصیلات رابطه معنی داری وجود ندارد، هماهنگ می­باشد.
همچنین حسینی کاشانی (۱۳۸۵) در تحقیق خود به این نتایج دست یافت که تعهد سازمانی مدیران با سن و سابقه خدمت رابطه معنادار وجود ندارد ولی با سطح تحصیلات رابطه معکوس وجود دارد، که با یافته­های این تحقیق هماهنگ است.
۵-۴- نتیجه ­گیری: