در یک تقسیم بندی کلّی اثرات عدالت سازمانی بر دستگاه های اجرایی را می توان به چهار دسته تقسیم بندی نمود.

الف)عملکرد کاری کارکنان: ‌بر اساس نظریه برابری، عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد کاری مؤثّر می‌باشد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمّیت کـار را بـرای بـازگرداندن عـدالت تغییر دهـد. ‌در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض، این عدالت بر نگرش‌ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکـن اسـت از طـریق اثر بر نگرش‌ها، بر عملکرد تأثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلّی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می‌گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تأثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظـم گروهـی(هماهنگـی گروهـی) است، در حـالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجّه هستند، برجسته است. ‌در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عـدالت از طریق رابطه اش بـا نگـرشهـایی ‌در مورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.

ب) رفتـار شهـرونـدی سـازمانی: یکی از بیشترین همبستگی های مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است(چاراش^[۷۵]۱، ۲۰۰۱، ص ۱۹۳). رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، امّـا بـا ایـن حـال عملکرد مؤثّر سازمان را افزایش می‌دهد(ماهونی و همکاران، ۲۰۱۰، ص۱۰۱). عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش‌بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.

ج) رفتـار خلاف انتظار و ترک شغل: رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل با هر سه شکل عدالت توزیعـی، رویـه ای و تعـاملـی مـرتبـط مـی باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می‌تواند به عنوان واکنشهـایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودی هایش را برای برقراری عدالت تغییر مـی دهـد). بنـابرایـن زمـانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می‌کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.

همچنین مشخص شـده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تأثیر نهادن بـر نگـرشهایی همچـون رضـایت درونی و بیرونی صورت می‌گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بـی‌عدالتی درک شـده از سـوی کـارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود(گل پرور، ۱۳۸۸، ص۱۱).

د)واکنشهـای نگـرشـی و احسـاسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست: واکنش های نگرشـی و احسـاسی نسبت به سازمان عمدتاًً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش‌بینی شده اند. برای مثال “لیند و تیلر” اثـر مثبت قـوی عـدالت رویـه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان‌ها را پیش‌بینی کرده‌اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرش‌ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگـرشهـا نشـان داده انـد. عدالت رویه ای واکنش‌های شناختی را نسبت به سازمان پیش‌بینی ‌کرده‌است که بر واکنشهـای نگـرشی نسبت بـه مـدیران و تصمیمـاتشـان مؤثّر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(چاراش و کلاستر^[۷۶]۱، ۲۰۰۱، ص ۱۹۳). شکل ۲-۱ پیش شرط‌ها و پیامدهای عدالت در سازمان را نشان می‌دهد.

شکل۲-۳ پیش شرط‌ها و پیامدهای عدالت در سازمان (چاراش و کلاستر،۲۰۰۱، ص۱۹۳)

۲-۵ مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمان‌ها در تحقّق عدالت

موانع توسعه عدالت متعدّد بوده و با هم رابطه پیچیده ای دارند. مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمان ها در تحقّق عدالت را در پرتو مفاهیم ذیل، می توان رصد کرد:

۲-۵-۱ تعریف نشـدن اهـداف و استراتژیها بر محور عدالت: اگر فضای تحقّق اهداف سازمان بدون مـانع و بـدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فـاقد محـدودیت، همـواره مـی توان مدیـر مـوفّقی بود. در واقع اگر اهداف مادّی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامـی تعـریف شـوند، مدیریت سـازمان برای نیل به آن ها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقّق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد! زیرا « از ظلم نتوان به عدالت رسید » (نهج البلاغه، نامه۵۳)

بنابرایـن نـوعی تعهـد پذیرفتـه شـده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصـالت دارد؛ یعنـی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقّق گردد(پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۱۷۷).

۲-۵-۲ محیط و تـأثیر آن بر رفتارهای عادلانه: محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقّق عدالت در آن ظرفیت سـازی مـی شـود و عـدالت سـازمـانی را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. آثار محیط گـاهی بـه طـور غیـر مستقیـم(از طـریق تحـولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقّق عدالت تأثیر می‌گذارند(همان منبع، ص۱۷۸).

۲-۵-۳ فنـاوری و عـدالت سـازمانی: فنـاوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بـر فـراگرد تحقّق عدالت سازمانی تأثیر می‌گذارد.