فیاضی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان تعارض ادراک شده و سبک‌های مدیریت آن نشان داد که اگر چه اختلاف معناداری بین مدیران و کارکنان از لحاظ ادراک تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگر چه اختلاف معنیاداری در استفاده از سبک‌های تعارض بین مدیران و کارکنان وجود ندارد، اما نتایج نشان میدهد کارکنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبک اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز تأثیر جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض به اثبات رسید.
پیر مرادی بزنجانی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان تعارض سازمانی و راهبردهای مدیریت آن نشان داد که تعارض امری طبیعی و پدیدهای اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی است و در اشکال مختلف بروز می کند. اگر چه عوامل فردی و ویژگی‌های شخصیتی در بروز تعارض تأثیر دارند. اما تعارض سازمانی بیشتر به سبب نارسای سیستم ارتباطات، شرایط و اوضواع و احوال سازمانی، سوء مدیریت، نفوذ گروه‌های غیر رسمی، ساختار سازمانی و … رخ میدهد.
عباسی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان نحوه اتخاذ راهبردهای مدیریت تعارض در میان کتابداران: بررسی نقش خلاقیت نشان داد که راهبردهای مدیریت تعارض با مؤلفه های خلاقیت رابطه معناداری دارند که در این میان مؤلفه های «نیاز به موفقیت» و «تفکر انتزاعی» می توانند اتخاذ راهبرد مدیریت تعارض را تبین نمایند. همچنین نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که اتخاذ راهبرد رقابت در کتابداران دارای تحصیلات کتابداری به طور معناداری بیش از کتابداران فارغ التحصیل رشته ها می‌باشد.
علی حاجی (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان رابطه کاربرد اصول مدیریت کیفیت فراگیر و تعارض سازمانی (بین فردی) در اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی نشان داد که نتایج نشان داد که بین ویژگی‌های دموگرافیک از قبیل رشته تحصیلی، نوع وضعیت استخدامی، سابقه خدمت، سن، وضعیت تأهل و تحصیلات با تعارض سازمانی (بین فردی) تفاوت معناداری وجود دارد، ولی بین جنسیت و تعارض سازمانی (بین فردی) تفاوت معناداری مشاهده نشد.
تمام اصول ده گانه مدیریت کیفیت فراگیر (رهبری و مدیریت عالی سازمان، مشتری مداری، بهبود مستمر، آموزش و شناسایی کارکنان، مشارکت و درگیری کارکنان، برنامه ریزی راهبردی، استفاده از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نظام پیشنهادها، توانمندسازی کارکنان و کارتیمی و ارزشیابی کارکنان) با تعارض سازمانی (بین فردی) رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
۲-۶-۲- پژوهشهای خارجی:
۲-۶-۲-۱- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی وتعارض:
کاسی و کاسی[۷۸] (۱۹۹۷) در تحقیقات خود نشان داد که افزایش مؤلفه های احترام به نفس و خودآگاهی هیجان می تواند مهارت‌های مدیریت تعارض را تقویت کند.
بارون[۷۹] (۱۹۹۷) نشان داد که هیجان به طور بالقوه تأثیر زیادی بر پیامدهای تعارضات دارد و هیجانات نقش وسیع و حیاتی در موقعیتهای تعارض و در جهان واقعی ایفا میکنند.
مالک [۸۰] (۲۰۰۰) همبستگی هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است که هوش هیجانی رابطه مثبت و معنیداری با استراتژی راه حل گرایی دارد.
افزالار[۸۱] (۲۰۰۲) در زمینه ارتباط هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض در هفت کشور مختلف به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبرد راه حل گرایی رابطه معنیدار مثبت و با راهبرد کنترل و عدم مقابله رابطه معنادار منفی وجود دارد.
جردن و ترات[۸۲] (۲۰۰۳) درباره بهره مندی از هوش هیجانی در پیش بینی استفاده از مدیریت تعارض در بین پرستاران نشان داد که بین هوش هیجانی و استفاده از سبک راه حل گرایی و همکاری رابطه وجود دارد.
چان و لام (۲۰۰۴) [۸۳]به بررسی هوش هیجانی و سبک‌های مدیریت تعارض در چین پرداخت نتایج نشان داد که در مجموع سبک تصمیم گیری تحلیلی، سبک اصلی است که نشان میدهد چینی ها بیشتر تفکیکگرا هستند.
هوش هیجانی به طور مثبتی با سبک تصمیم گیری مردم گرای مفهومی و رفتاری همبسته است و به طور ضمنی با سبک تصمیم گیری تفکیکگرا تحلیلی و رهنمودی رابطه دارد. سبک تصمیم گیری تحلیلی عامل حیاتی برای افزایش فشار روانی زیر دستان و کاهش رضایت شغلی می‌باشد در صورتی که سبک تصمیم گیری رفتاری به طور مثبتی با رضایت شغلی زیر دستان همبسته است. هوش هیجانی به طور منفی با فشار روانی کار و به طور مثبتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبسته است.
استیولارنگون[۸۴] (۲۰۰۵) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده است که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه هوش هیجانی با سودآوری سازمان، رضایتمندی مشتری و کارکنان وجود دارد.
فندلر، ویند و مرباراک [۸۵] (۲۰۰۷) در زمینه کشمکش بین مدیران در جامعه جهانی و الگویی رابطه میان تنوع، گنجایش، فرهنگ سازمانی، خوب بودن کارمند، رضایت شغلی و تعهد سازمانی برسیهایی انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که با افزایش فرهنگ و در آمد کارمندان، رضایت شغلی و در نتیجه تعهد سازمانی آن ها افزایش مییابد و همچنین بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض است.
سوزان و همیلتون[۸۶] (۲۰۰۷) در تحقیقات خود نشان داد رابطه معناداری بین میزان تحصیلات دانشجویان با استراتژیهای مورد استفاده آن ها وجود ندارد. استراتژیهای سازنده مدیریت تعارض در حفظ و تقویت جو مثبت مدرسه مهم هستند، ولی با این وجود کمتر دانشی پیرامون استراتژی های مدیریت تعارض جهت استفاده معلمان و مدیران وجود دارد.
یوفای لونگ [۸۷] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان مدیریت تعارض و هوش هیجانی نشان داد که عوامل تعیین کننده رابطه بین هوش هیجانی و استراتژی مدیریت تعارض به صورت زیر مشخص شده‌اند:
۱) ارتباط و روابط بین فردی، (۲) نگرانی برای خود، (۳) نگرانی برای دیگران و (۴) دگرگونی و تفسیر و تعبیر مجدد از موقعیت تعارض این مطالعه بیانگر این است که مادامی که حداقل دو مورد از این عوامل به طور هم زمان موجود باشند، خیلی زود بعد از شکل گیری تعارض می‌توان از آن جلوگیری کرد یا آن را برطرف ساخت. (۱) هوش هیجانی بالای کارکنان، (۲) نگرانی و توجه کارکنان نسبت به دیگران و (۳) نگرانی مشتری برای دیگران
۲-۶-۲-۲- پژوهشهای مربوط به هوش هیجانی:
افضل الرحیم و ماینورز[۸۸] (۲۰۰۳) به منظور بررسی تأثیر هوش عاطفی بر کیفیت و توان حل مسأله رابطه سه بعد از هوش عاطفی (خودآگاهی، خود تنظیمی و همدلی) را با توجه مدیران به کیفیت محصولات و خدمات و رفتار حل مسأله زیردستان در هنگام بروز کشمکش مورد آزمون قرار داده اند. پژوهش آن ها نشان داده است که خود تنظیمی به طور مستقیم با توجه به کیفیت در ارتباط است یعنی هر چه خود تنظیمی در میان مدیران تقویت شود توجه بیشتری به کیفیت خدمات معطوف می شود. علاوه بر این همدلی نیز اثر قابل توجهی بر کیفیت داشت و خود تنظیمی و همدلی نیز اثر تعاملی نسبتاً زیادی بر توجه به کیفیت داشت. توصیه آن ها این است که سرپرستانی که هوش عاطفی کمی دارند باید در این زمینه آموزش‌های مناسب ببینند تا توجهشان به کیفیت و حل مسأله افزایش یابد.
آخرین نظرات