۲-۱-۲-۳-۳- نظریه هوش‌های چندگانه^[۱۶]

نظریه هوش‌های چندگانه بر این فرض استوار است که تمام وجود انسان زاییده هشت نوع هوش که عبارتند از: ۱- هوش کلامی ۲- هوش منطقی- ریاضی ۳- هوش موسیقی ۴- هوش فضایی ۵- هوش جنبشی۶- هوش طبیعت‌گرایانه ۷- هوش درون­فردی(ادراک درونی) ۸- هوش بین ­فردی(ادراک اجتماعی) می‌باشد. اما این­ها به میزان متفاوتی در هر فرد وجود دارند، علاوه بر این در توسعه مهارت ­ها و حل مسائل، افراد به شیوه های متفاوتی هوش­هایشان را به کار می‌گیرند(PAHO، ۲۰۰۱، ۱۷). نظریه هوش‌های چندگانه مفاهیم ضمنی مهمی برای نظام‌های آموزشی و رویکرد مهارت­ های زندگی جهت ارتقاء و پیشگیری دارد. با توجه به تفاوت­های فردی دانش ­آموزان، سبک­های یادگیری متفاوت روش­های تدریس متنوعی را می­طلبد. این مسأله به طور ضمنی به کاربرد روش­های یادگیری مشارکتی فعال اشاره می­ کند که در آن دانش ­آموزان به طور همزمان هوش­های مختلف را به کار می­ گیرند(خسروی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰). آنچه در نظریه هوش چندگانه و هوش هیجانی مهم است اعتقاد به قابل آموزش بودن آن­هاست. در نظریه قابل آموزش بودن رفتارهای هوشی، هوش مجموعه ­ای از فرایندهای ذهنی مجزای پردازش اطلاعات دانسته می­ شود که از طریق تمرین و ممارست قابل یادگیری و افزایش بخشیدن است. از نظر گاردنر هوش هیجانی(بین ­فردی و درون­فردی) در زندگی اجتماعی واجد اهمیت بسیار زیادی است و لازم است مدارس در زمینه پرورش آن، اقدامات لازم را به عمل آورند. هوش هیجانی دارای مؤلفه­ ها و عناصری است که جزء مصادیق مهارت­ های زندگی محسوب می­شوند. خودآگاهی، مدیریت هیجان­ها، همدلی، خودانگیزی، تنظیم روابط و…. همه از مصادیق مهارت­ های زندگی هستند. ‌بنابرین‏ آموزش و یادگیری مهارت­ های زندگی موجب رشد و افزایش رفتارهای مربوط به هوش هیجانی خواهند شد(ادیب، ۱۳۸۵).

۲-۱-۲-۴-۴- نظریه مازلو^[۱۷]

آبراهام مازلو نیازهای انسان را به صورت سلسله مراتبی به ۵ دسته طبقه بندی می­ کند. این نیازها عبارتند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت یا ایمنی، نیاز به عشق و تعلق، نیاز به عزت نفس و نیاز به خودشکوفایی. انواع نیازهای مطرح شده توسط مازلو، به صورت سلسله مراتبی و به دنبال هم قرار می­ گیرند؛ یعنی اینکه نیازهای رده پایین باید حداقل تا حدودی ارضاء شوند تا این که فرصت برای ارضای نیازهای سطح بالاتر فراهم آید. وقتی همه نیازهای اساسی برآورده شوند انسان به فکر خودشکوفایی می ­افتد(سیف، ۱۳۸۰: ۲۷۸). از نیازهای انسانی مطرح شده در نظریه مازلو ‌می‌توان مهارت­ های زندگی­ای را استخراج نمود که می ­توانند در ارضاء نیازهای انسانی یا تسهیل آن­ها مؤثر باشند. این مهارت ­ها به قرار زیر هستند:

نیازهای جسمانی: بهداشت و سلامت جسمی و روانی، مهارت­ های ارتباطی و روابط بین ­فردی

نیاز به ایمنی و امنیت: مهارت­ های ارتباطی و روابط بین فردی، بهداشت و سلامت جسمی و روانی

نیاز به عشق و تعلق: مهارت­ های ارتباطی و بین ­فردی، همکاری و مشارکت

نیاز به عزت نفس: مهارت­ های ارتباطی و بین ­فردی، خودآگاهی، داشتن هدف در زندگی و افزایش عزت نفس

نیاز به خودشکوفایی: خود آگاهی و داشتن هدف در زندگی، مهارت­ های ارتباطی و بین ­فردی، تفکر انتقادی و خلاقیت(ادیب، ۱۳۸۵). این نظریه علاوه بر دلالت بر استخراج مهارت­ های زندگی ضروری، اطلاعات اساسی را برای استفاده از روش­های تدریس مناسب جهت آموزش برخی از مهارت­ های زندگی فراهم می­ کند. مدل­های تدریس مبتنی بر رشد ویژگی­های شخصی(فردی) مانند مدل مشکل­گشایی به شیوه بدیعه­ پردازی، مدل افزایش آگاهی و یادگیری مشارکتی ریشه در این نظریه دارند. استفاده از این مدل­ها سبب ایجاد و تقویت نگرش­های مثبت شخصی از قبیل اتکاء به نفس، استقلال، آگاهی از ارزش­های شخصی، خودپنداره، اراده و مهارت­ های ارتباطی و بین فردی می­گردد(همان منبع).

۲-۱-۲-۵-۵- نظریه انسان­گرایی^[۱۸] راجرز^[۱۹]

راجرز معتقد است، هر فرد توانایی و استعداد آن را دارد که امور خود را خود، متعهد باشد و قادر است مسائل خود را حل کند. هدف ما نگرش به انسان و تبیین چگونگی اعمال تعلیم و تربیت در گستره­ی رشد و بالندگی او به روش انسان­گرایانه است. اعتقاد به اصل خودآگاهی، آزادی و توانایی اتخاذ تصمیم در انسان، ما را بدین طریق رهنمون می­ کند که او را موجودی فعال فرض کنیم، نه منفعل و متأثر از رویدادهای خارج از خود. اگر به آزادی و اراده­ی آدمی در انتخاب آماج زندگی­اش ارج نهیم و اگر بدانیم که او توان تشخیص مسیرهای صحیح با توجه به امکانات خود را دارد، از روزنه­ای پرمعنا به موضوع توجه کرده­ایم و روشی خاص در تربیت او گشوده­ایم. از این دیدگاه، مهارت­ های زندگی به مثابه­ی زمینه­ای مناسب برای رشد این توانایی‌های بالقوه و کمک به او در رفع مشکلات و رسیدن به خودفهمی^[۲۰] و خودرهبری محسوب می­ شود(کیانی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۲-۶-۶- نظریه ساختن گرایی^[۲۱]

سازندگی به آن دیدگاهی گفته می­ شود که بر نقش فعال یادگیرنده از درک، فهم و معنی بخشیدن به اطلاعات تأکید می­ کند(سیف، ۱۳۸۰: ۳۳۳). در این دیدگاه رشد شناختی فرد از طریق تعاملات با سایر افراد و محیط توسعه داده می‌شود. بدین ترتیب روش آموزشی مبتنی بر نظریه سازندگی یا ساختن­گرایی یادگیری، باید بر فعالیت یادگیرنده در جریان ساختن دانش(مفاهیم، اصول، فرضیه ­ها، تداعی­ها و …) تأکید بورزد و اصطلاحاً شاگرد محور باشد. به دلیل اینکه هدف آموزش مهارت­ های زندگی آماده نمودن دانش ­آموزان برای محیط واقعی زندگی است، لذا بر مبنای این نظریه هر قدر شرایط محیط‌های آموزشی مهارت­ های زندگی به محیط‌های واقعی و طبیعی زندگی شباهت بیشتری داشته باشد و فعالیت­های یادگیری با آنچه­ که در شرایط واقعی پس از آموزش که شاگردان با آن مواجه خواهند شد نزدیکی بیشتر داشته باشد به همان ‌اندازه امکان دستیابی به اهداف برنامه بیشتر خواهد گردید(خسروی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰). به طور کلی دیدگاه ساختن­گرایی سه تأثیر مهم بر روی رویکرد مهارت­ های زندگی دارد: اهمیت همکاری همسالان به عنوان اساس مهارت­ های یادگیری به ویژه مهارت­ های حل مسأله می‌باشد. مطابق این دیدگاه دانش ­آموزان خودشان با کمک هم محتوای برنامه درسی مهارت­ های زندگی را از طریق تعامل اطلاعات واقعی با محیط خاص فرهنگی‌شان به وجود می‌آورند. این دیدگاه خاطر نشان می‌کند که رشد مهارت ­ها از طریق تعامل فرد با محیط اجتماعی، می‌تواند هم فراگیران و هم محیط(گروه همسالان، کلاس درس و…) را تحت ‌تأثیر قرار دهد(همان منبع).

۲-۱- ۲-۲- اهداف آموزش مهارت­ های زندگی

۱۰) باید تلاش کرد تا مدیران سازمان ، طرح های استعداد یابی و جانشین پروری را رقیبی که اقتدار و اختیار آن ها را در انتخاب ، انتصاب و ارتقاء کارکنانشان کاهش می‌دهد تلقی نکنند. طرح های جانشین پروری برای همکاری با مدیر وحمایت از انتخاب های او اجرا می شود. ساختار سازمانی واحدهای طراح و مجری برنامه های جانشین پروری باید بنحوی طراحی شود که مدیران اجرائی سازمان خود را مالک فرایند بدانند. حضور افراطی و انحصاری واحد منابع انسانی سازمان در رأس این فرایند و حضور کم رنگ مدیران اجرائی ، یا بدتر از آن عدم حضور فعال وتعیین کننده این مدیران، می‌تواند تعارض منفی بین صف وستاد را به ‌عنوان مانعی بزرگ تشدید وتقویت کند(ون ویل^[۴۳]، ۲۰۱۲).

۱۱) طرح های استعدادیابی ‌و جانشین پروری با این پیش فرض پایه گذاری می‌شوند که سازمان و مدیران آن به ضرورت شایسته سالاری وشایسته گزینی پی برده و به لوازم این امر ملتزم هستند. این طرح ها فرصتی فراهم می‌کند تا مدیران بتوانند در انتخاب ها و انتصاب های خود تناسب بیشتری را بین شخص و شغل ایجاد کنند. این طرح ها در صورتی اثربخش و مفید ارزیابی می‌شوند که بتوانندالگوها وسیاست های انتخاب و انتصاب سازمان را دگرگون کرده و منطقی سازند. چنانچه سازمان و مدیران آن، به هردلیل، کماکان در فرآیندهای انتخاب وارزیابی اصرار به ادامهرفتارها وشیوه های سابق داشته باشند یا چنانچه سازمان در این فرآیندها تحت فشارهای سیاسی درونی و بیرونی قرار داشته باشد، طرح های جانشین پروری موضوعیت خود را تا اندازه زیادی از دست خواهند داد. به طور کلی این طرح ها رامی توان به ۳مرحله مکمل تقسیم کرد. در مرحله اول استعدادهای مدیریتی سازمان شناسایی می شود. مرحله دوم به پرورش استعدادها اختصاص دارد و مرحله سوم مربوط به پیگیری های لازم و حصول اطمینان از تخصیص پست های مدیریتی سازمان به استعدادهای پرورش یافته است. تأکید بیش ازحد بر مکراحل اول و دوم ‌و غفلت از مرحله سوم، طرح را به فعالیتی ناتمام و کم ارزش تبدیل می‌کند. به عبارت دیگر مدیران سازمان باید بپذیرندکه با چالش های مربوط ‌به این تحول بزرگ مدیریتی روبرو شوند و هزینه های لازم را بپردازند تا بتوانند از نتایج و ثمرات شیرین آن ، بویژه در بلند مدت، بهره مند گردند(وی هاس^[۴۴]، ۲۰۰۹).

۱۲) برخی ریسک ها ومخاطرات سیستم های جانشینی نیز به کارکنانی که به ‌عنوان استعدادهای مدیریتی شناسائی و کشف می‌شوند مربوط می شود، این احتمال وجود دارد که بعضی از این کارکنان، پس از آنکه بر چسب استعدادمدیریتی بر پیشانی آن ها خوطرد دچار غرور وتک روی شوند. شناسائی این افراد و متمایز کردن آن ها از دیگران، همچنین امکان طمع کردن سایر سازمان‌ها،بویژه رقبا را برای به چنگ آوردن آن ها در پی دارد. سازمانی که در کنار نظام های استعدادیابی خود، مکانیزم های مناسب و مؤثری برای حفظ و نگهداری این سرمایه های گرانبها در اختیار نداشته باشد، آن ها را دیر یا زود از دست خواهد داد. ‌به این گونه کارکنان باید به طور منظم گوشزد شود که پس از ارزیابی وشناسائی اولیه ، آنان تازه در آغازراهی قرار گرفته که باید طی آن با به کارگیری همه امکانات به پرورش قابلیت ها و اثبات شایستگی های خود بپردازند. آن ها نباید پس از موفقیت در مراحل ابتدائی فرآین، کار را تمام شده تصور کنند. این کارکنان باید از نظر رعایت اصول و حفظ ارزش های سازمان، همچنین از نظر خصوصیاتی مثل یادگیری و وفاداری سازمانی الگوی دیگران باشند. کوتاه این قبیل کارکنان برای صرف وقت وانرژی به منظور یادگیری، بویژه یادگیری های عملی که حاصل مأموریت‌ ها و وظایف چالشی است از مهم ترین آفاتی است که مانع رسیدن طرح به سر انجام مقصود خواهد شد(رابینسون^[۴۵]، ۲۰۰۶)

۱۳) در رویکرد”نمودار جانشینی” که نسخه ای ناقص و منسوخ از طرح های نوین جانشین پروری بود، کارکنان برای جانشینی پست های سازمانی خاص و معین شناسایی شده و پرورش می یافتند. این امر، یعنی تخصیص پیشاپیش یک شغل مدیریتی خاص به افراد با استعداد و شایسته می‌توانست به بروز ناامنی شغلی در مدیران موجود بیانجامد وآنها را از همراهی و همکاری با فرایند، بویژه در مرحله آموزش جانشینان باز دارد. در نسخه های جدید و تکامل یافته طرح های جانشین پروری، در کنار تیم مدیران موجود سازمان، نیمکتی از ذخیره های مدیریت شکل گرفته و آماده می شود تا در زمان لازم به کمک تیم مدیران بشتابد و کمبودهای این تیم را ترمیم کند. طراحی و اجرای اینگونه طرح ها نباید به شکلی انجام شود که مدیران احساس خطر کنند و تصور کنند با کمک به پرورش جانشینان، مار در آستین خود پرورش می‌دهند. در کنار برنامه های جانشین پروری باید مکانیزم هایی نیز برای تقویت شایستگی ها و مهارت های مدیران موجودفعال باشد. مدیران موجود نیز نیاز به فرصت های یادگیری ، رشد و ارتقاء دارند و فقدان این فرصت ها می‌تواند آن ها را به رفتارهای عکس العملی انفعالی ومنفی وادارد(آرجان^[۴۶]، ۲۰۱۲).

۱۴) ریسک دیگری که طرح های جانشین پروری را تهدید می کندمربوط به محدودیت های احتمالی است که ممکن است برای مدیران جوان و جدید سازمان، در اعمال مدیریت بر کسانی که تا دیروز با هم همرده و هم تراز بوده اند پیش آید. فرهنگ سازی برای پذیرش مدیران جوان از یکسو و تشویق این مدیران برای کسب توانایی هاو دانایی هایی که نفوذ و تاثیرگذاری آن ها بر دیگران را افزایش می‌دهد از راه حل هایی است که می‌تواند این ریسک را تخفیف دهد. مدیران جوان و جدید باید بدانند که پذیرش و مقبولیت آن ها در بین سایر کارکنان شرکت شرط لازم و رمز موفقیت آن ها‌ است وبرای کسب این دانایی ها وتوانایی ها از هیچ کوششی فرو گذارنکنند(آرجان^[۴۷]، ۲۰۰۲).

۳-شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری:

برای ارزیابی میزان موفقیت یک سیستم (برنامه ) جانشین پروری دو نوع شاخص وجود دارد، شاخص های فردی که عملکرد فرد مورد نظر را پس از انتصاب به مشاغل مدیریت ارزیابی کرده وآن را با کیفیت عملکرد پیش‌بینی شده و مورد انتظار از او مقایسه می‌کند وشاخص های کلی که به ارزیابی تعداد مناصب وشغل های مدیریتی می پردازد که توسط نامزدهای (استعدادهای )داخلی سازمان و از طریق سیستم های جانشین پروری تکمیل شده اند(لنیندو^[۴۸]، ۲۰۱۲).

به عبارت دیگر دو شاخص برای سنجش موفقیت سیستم های جانشینی وجود دارد:

۱- تعداد پست ها وشغل های خالی مدیریتی که توسط اعضاء خزانه استعدادها واز طریق سیستم پر شده است.

۲- توفیق افراد منصوب شده از نظر حسن عملکرد وبر آوردن انتظارات.

همچنین باید با کمک شاخص های فرعی در این مورد که همه کارکنان با استعداد سازمان از همه دوایر وبخش ها امکان حضور در خزانه استعدادها را در فرصتی برابر با دیگران یافته اند هم اطمینان حاصل شود.

در دیدگاه قانونی ادعا می شود که تنها دو حالت وجود دارد: ۱٫ قصور حسابرسی و ۲٫ عدم قصور حسابرسی. قصور حسابرسی وقتی رخ می‌دهد که حسابرس در واقع مستقل نیست، یا علی رغم ناتوانی در گردآوری شواهد کافی و قابل اطمینان طبق استانداردهای حسابرسی، گزارش مقبولی را صادر کند. در مقابل، حسابرسی خوب یا عدم قصور حسابرسی حالتی است که حسابرس، استانداردهای حسابرسی را رعایت کند و در رابطه با صورت های مالی صاحبکار،گزارش صحیحی را در سطح مناسبی از ریسک حسابرسی صادر نماید.

تعداد دعاوی موفق علیه حسابرسان یا تعداد اقدامات بورس علیه حسابرس می‌تواند معیاری برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی در رویکرد صفر و یکی فوق در نظر گرفته شود. شواهد موجود نشان می‌دهد که دعاوی موفق تا حدی نادر بوده است، زیرا قضیه قبل از اینکه وارد مراحل رسمی و دادرسی شود، توسط حسابرسان حل و فصل می شود و یا قبل از اینکه کار به مرحله محاکمه برسد، حسابرسان به قضیه فیصله می‌دهند. از طرف دیگر، با توجه به اینکه بورس، منابع لازم برای پیگرد همه موارد را در اختیار ندارد و در بسیاری از موارد خواهان(شاکی) به دلیل هزینه های قابل توجه دادرسی از انجام این کار اجتناب می ورزد، نرخ واقعی حسابرسی های با کیفیت پایین در این رویکرد کم‌نمایی می شود. در واقع، اتخاذ رویکرد صفر و یکی موجب می شود که طیف کیفیت حسابرسی به دو طبقه ساده کوتاه شود: ۱) قصور حسابرسی(که در کمتر از یک درصد پیش می‌آید) و ۲) عدم قصور (باقی مانده طیف). یعنی کلیه موارد عدم قصور را همگن‌سازی کرده و در یک طبقه واحد قرار می‌دهد. ‌بنابرین‏، رویکرد صفر و یکی و معیارهای اندازه‌گیری فوق ‌در مورد کیفیت حسابرسی چندان قانع کننده نیستند و باید کیفیت حسابرسی را به عنوان یک طیف در نظر بگیریم.

-۸-۲کیفیت حسابرسی به عنوان یک طیف

محدودیت های رویکرد صفر و یکی به شرح پیش گفته موجب می شود که درصدد تدوین چارچوبی برای اندازه‌گیری کیفیت حسابرسی در قالب یک طیف (از حسابرسی بی کیفیت تا حسابرسی با کیفیت بالا) برآییم. در این رویکرد باید ‌به این سوال پاسخ دهیم که عوامل مؤثر بر کیفیت حسابرسی کدامند؟ به عبارت دیگر، واحد‌های تجزینه و تحلیل کیفیت حسابرسی کدامند؟ فرانسیس(۲۰۱۱) شش واحد تجزیه و تحلیل برای کیفیت حسابرسی را برشمرده که به شرح زیر می‌باشند:

-۱-۸-۲نهاده های حسابرسی

دو نهاده اصلی در فرایند حسابرسی عبارتند از: ۱) افراد تیم رسیدگی، و۲) آزمون های حسابرسی که به منظور گردآوری شواهد انجام می‌شوند. کیفیت حسابرسی وقتی افزایش می‌یابد که کار رسیدگی به افراد شایسته محول شود. در حالی که ممکن است ما به گونه ای منطقی فرض می‌کنیم که شایستگی حسابرسان بر اساس الزامات آموزش عمومی و گواهی‌نامه های حرفه ای تعیین می شود، اما واقعیت این است که شناخت بسیار اندکی از افرادی که کار حسابرسی را انجام می‌دهند، در اختیار داریم. یکی از تحولات اخیر، تجزیه و تحلیل شریک امضاکننده گزارش حسابرسی به منظور ارزیابی تاثیر ویژگی های وی بر کیفیت حسابرسی است. کری و سیمنت(۲۰۰۶) اثرات دوره تصدی حسابرسان در شرکت صاحبکار را مورد مطالعه قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که کیفیت حسابرسی با افزایش دوره تصدی حسابر در شرکت صاحبکار کاهش می‌یابد. نتیجه تحقیق آن ها نشان می‌دهد که بی طرفی حسابرسان به واسطه روابط بلند مدت با یک صاحبکار کاهش می‌یابد. در مقابل، چن و همکاران(۲۰۰۸) به شواهدی در این خصوص در تایوان دست نیافتند. چن و کای (۲۰۱۰) با بررسی ویژگی شرکای تایوانی دریافتند که وقتی شریک خانم صورت‌های مالی شرکت‌ها را بررسی می‌کند، کیفیت حسابرسی بالاتر است. همچنین، علی رغم اهمیت بنیادی شواهد حسابرسی( دومین نهاده در فرایند حسابرسی) در زمینه کیفیت حسابرسی، شناخت ما از آن کافی نیست و فرصت های تحقیقاتی خوبی در این زمینه وجود دارد. قابلیت اتکا و مربوط بودن شواهد گردآوری شده، دو موضوع مهمی هستند که ما باید نسبت به آن شناخت کسب کنیم. به طور کلی، استانداردهای حسابرسی آزمون های اندکی را اجباری کرده‌اند. در عوض، آزمون‌های حسابرسی در طول زمان و به روش موردی به منصه ظهور رسیدند و شاید بتوانیم آزمون های حسابرسی را به عنوان بهترین رویه‌های عملی امروزی در نظر بگیریم. به هر جهت، این بهترین رویه ها، محصول فرایند تحقیقاتی سیستماتیک نیستند یا به روش علمی اثبات نشده اند. برای بهبود کیفیت شواهدی که حسابرسان بر اساس آن‌ ها تصمیم می گیرند، نیاز به یک برنامه تحقیقاتی جدی داریم که قابلت اتکای ذاتی شواهد مورد استفاده در حسابرسی ها و مربوط بودن آن‌ ها در تصمیمات نهایی حسابرسان مورد بررسی قرار گیرد.

-۲-۸-۲فرایند حسابرسی

فرایند حسابرسی، نحوه به کار گرفتن نهاده‌های حسابرسی را نشان می‌دهد. فرایند حسابرسی شامل تصمیمات و قضاوت هایی است که حسابرسان در رابطه با برنامه ریزی، گردآوری شواهد، و تفسیر شواهد به منظور احراز الزامات کسترده استانداردهای حسابرسی اتخاذ می کندد تا شواهد کافی و قابل اطمینان به عنوان پشتوانه اظهارنظر خود فراهم آورند. تحقیقات انجام شده در زمینه فرایند حسابرسی مبتنی بر مبانی اقتصادی هستند و فرایند حسابرسی را به عنوان یک تابع تولید در نظر گرفته اند. هدف آن‌ ها درک نهاده های فرایند تولید (ساعات کار و تیم رسیدگی کننده)، کارایی این نهاده ها، و جانشینی آن ها تحت شرایط حسابرسی مختلف است.

-۳-۸-۲موسسات حسابرسی

فردگرایی از نظر سیاسی در واقع بیانگر طرز تفکر آن دسته از افراد و گروه‌هایی است که معتقدند آنچه اصالت دارد فرد است نه جامعه. فردهم از بعدهستی شناختی و معرفت شناختی وهم از بعد ارزشی بر جامعه مقدم است و باید از حقوق و آزادی‌های افراد در مقابل تجاوز دولت و قدرت سیاسی حمایت نمود. طرفداران این نوع فردگرایی می‌گویند این افراد هستند که به منظور بهره‌مندی از مزایای زندگی اجتماعی هرکدام از بخشی از آزادی‌های خود می‌گذرند و با قصد و رضای خود اقدام به انعقاد قرار داد اجتماعی و تشکیل دولت و جامعه می‌نمایند.‌بنابرین‏ دولت موظف است حداکثر آزادی رابرای افراد تامین کند. به نظر آنان آزادی اندیشه ‌و عقیده وعمل از حقوق فطری و تغییرناپذیر افراد است. مشروعیت حکومت و دولت ناشی از رأی‌ ملت است چنانچه دولت به قرارداد اجتماعی تجاوز نموده و از حدود اختیارات خود خارج شود، مشروعیت خود را از دست خواهد داد.^[۷۳]

آنان می‌گویند: تا آنجا که ممکن است دولت باید از مداخله در فضای آزاد رفتاری شهروندان خودداری نموده و دامنه فعالیت‌های فردی را گسترش دهد. دولت باید از سیستم اقتصادی مبتنی بر آزادی انعقاد قرار دادها و مالکیت خصوصی افراد حمایت کند.

فردگرایی دینی و اخلاقی که با نوعی نگرش استقلالی به انسان و اعتقاد به مقام رفیع او همراه بود و مورد تأکید ادیان آسمانی به ویژه مسیحیت و اسلام بود، پس از زوال و سقوط آن در قرون وسطی که هم زمان با حاکمیت روحانیون کلیسای کاتولیک بود بار دیگر در قرن شانزدهم و مقارن با نهضت پروتستانیسم یعنی جنبش اصلاح کلیسای عیسوی احیا و تقویت شد وزمینه را برای آزادی فرد از تسلط کلیسا فراهم آورد^[۷۴].

پیشوایان جنبش اصلاح دینی در مذهب مسیحیت یعنی مارتین لوتر در آلمان و کالوین در سوئیس و جان فاکس در اسکاتلند و پیروان آنان برای افراد بشر، که اراده و خرد و حقوق و کرامت آنان در طول قرون وسطی قربانی سیاست‌های ظالمانه و غیرانسانی اربابان کلیسا گردیده بود، استقلال و آزادی از سلطه کلیسا به ارمغان آوردند. به عقیده آنان افراد بشر از توانایی لازم و کافی برای برقراری ارتباط مستقیم با خداوند برخوردارند و نیازی به اطاعت از سلسه مراتب در این مورد ندارند.

البته فردگرایی دارای بعد هستی شناختی و فلسفی نیز هست، در این معنا فرد گرایی اعتقاد ‌به این نظریه است که جهان هستی از موجودات و اجزای جداگانه و مجزا از هم تشکیل گردیده است در حالی که مخالفان این نوع فردگرایی یعنی وحدت گرایان، تصویری کاملا مرتبط و به هم پیوسته از عالم هستی ارائه می‌دهند که در آن موجودات انسانی تنها گره‌هایی از یک شبکه زیست کره‌ای و یا حوزه‌ای از روابط ذاتی هستند.

فردگرایی به لحاظ هستی شناختی، فرد را واقعی‌تر یا بنیادی‌تر و مقدم بر جامعه بشری و نهادها و ساختارهای آن می‌انگارد^[۷۵] و برای وی شخصیتی مستقل قائل است.

با توجه به آنچه گفته شد، نظریه اصالت فرد علی‌رغم ایرادهای مختلفی که از جهات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و هستی شناختی بر آن وارد است، در پیدایش و تکوین اندیشه کرامت نقش به سزایی داشته است. دقت و تأمل در مبانی انسان شناختی و فلسفی بنیان‌گذاران این مکتب نشان می‌دهد از نظر آنان مبنا و اساس اصالت و شرافت فرد آزادی و استقلال ذاتی انسان است.

بند سوم: نظریه خودمختاری اخلاقی کانت

اما نوئل کانت یکی از بزرگ‌ترین فیلسوفان اروپایی است آثار اخلاقی کانت پای بندی استوار وی را به آزادی و حیثیت انسانی به خوبی نشان می‌دهد. کانت با طرح نظریه کرامت ذاتی انسان می‌گوید: « مبنای اصلی این کرامت را در توانایی روحی و اخلاقی برای وضع قوانین فراگیر اخلاقی و به عبارت دیگر درخودمختاری اخلاقی و استقلال ذاتی او باید جستجو کرد. وی می‌گوید: آنچه به ما کرامت و ارزش می‌دهد انسانیت ماست یعنی شخصیت اخلاقی که ما را بر جانوران محض به مراتب برتری می‌بخشد.»

کانت در جایی دیگر از کتاب « بنیادهای ما بعدالطبیعه اخلاق » در این مورد می‌گوید:« آنچه به هرکس کرامت می‌دهد نه مقام و موقعیت اجتماعی بلکه نیروی فطری عقل است و نیز توان هر فرد از زن و مرد برای اینکه بیندیشد و تصمیم بگیرد که نه تنها به زندگی خود شکل دهد بلکه با وضع قوانینی که ساختار زندگی همه کس را تشکیل می‌دهد، به حفظ وترویج احترام متقابل مردم یاری رساند.»

به عقیده کانت توانایی تفکر مستقل برای تشخیص اینکه چه چیزی اخلاقاً درست و چه چیزی نادرست است، به دلیل توان تعقل و استدلال آدمی، در همه کس ذاتی است. همه را دارای توان خودآیینی دانستن بدین معنا است که قوانین بنیادی دولت باید به طوریکسان و برابر شامل همه کس شود، البته به عقیده کانت، تساوی مدنی به معنای برابری از حیث مال و قدرت و یا جریمه کردن افراد برتر از نظر روحی و جسمی نیست. آنچه تساوی سیاسی و مدنی به آن نیاز دارد، فرصت و امکان برابر است، بدین معنا که هرکس مجاز باشد برای رسیدن به هر وضع و مقامی که آرزومند است در محدوده امکانات یک جامعه آزاد تلاش کند و هیچ کس نباید به طور غیر قانونی مانع رسیدن دیگران به آرزوهایش شود.

به طور خلاصه رشته‌های اصلی تفکر کانت ‌در مورد کرامت انسانی را به شرح زیر می‌توان بیان کرد:

1. 1. کرامت انسانی به ارزش او اشاره دارد

1. 1. کرامت ارزشی است که تمامی انسان‌ها به طور ذاتی و مساوی از آن برخوردارند.

1. 1. کرامت انسانی ارتباط عمیق و تنگاتنگی با استقلال و خودمختاری ذاتی انسان دارد.

1. 1. کرامت انسانی به طور اجتناب ناپذیر با عقلانیت خودآگاه انسانی مرتبط است.

1. کرامت انسانی مبنای حقوق مساوی بشر است.

اشکال تئوری «خودمختاری اخلاقی یا استقلال ذاتی» کانت این است که اگر ما این تئوری را مبنا و اساس کرامت انسانی بدانیم و معیار کرامت انسانی را « عقلانیت خودآگاه» انسان قرار دهیم، در اینصورت افرادی مثل اطفال، عقب ماندگان ذهنی و جنین‌ها که فاقد این توانایی هستند، شخص محسوب نگردیده و دارای کرامت انسانی نخواهند بود. ‌بنابرین‏ این تئوری در تبیین اندیشه کرامت بشر از جامعیت لازم برخوردار نیست.

بند چهارم: نظریه کرامت مبتنی بر وحی

در پرونده کانال بین انگلیس و فرانسه ( شرکت یوروتونل علیه شرکت بالفور) نیز آمده است که دادگاه انگلیس به استناد شرط داوری بایستی طرفین را به داوری احاله داده و عدم صلاحیت خود را اعلام نماید. لرد ماستیل در این پرونده چنین نظر داده که توافق دادرسی به استناد شرط داوری مورد تأیید است و صرف وجود شرط داوری برای دادگاه کافی است که به عدم صلاحیت خود نظر بدهد.

حتی تئوری جدایی و استقلال قرارداد داوری از قرارداد اصلی، این نتیجه را به بار می آورد که داورها می بایستی نسبت به صلاحیت خود، رأساً تصمیم بگیرند^[۱۱۱]. در خصوص آثار اصل استقلال گفته شده که طبق این اصل، اولاً قرارداد داوری باید بدون هیچ تأثیری از سرنوشت قرارداد اصلی باشد و ثانیاًً داور باید صلاحیت این را داشته باشد که در امور مربوط به وجود یا اعتبار شرط داوری تصمیم گیری کند.

گفته شد از آنجا که شرط داوری یک توافق مجزا و جداگانه است، به صرف ادعای بی اعتباری قرارداد اصلی تحت تأثیر قرار نگرفته و صلاحیت داوران برای اظهارنظر در خصوص اختلاف همچنان باقی است. اگر چه در بعضی از کشورها به جای داوران، دادگاه های داخلی تصمیم گیرنده هستند.

به عنوان مثال در رأی مشهور پریما پینت^[۱۱۲] اظهار شده که اگر ادعای تقلب در اسناد شرط داوری مطرح شود، دادگاه فدرال ‌در مورد آن تصمیم می‌گیرد. (Gary, 2009, 329) رأی دیگری که در این زمینه می توان بدان اشاره کرد پرونده شرکت بیمه هاربور^[۱۱۳] است که عنوان کرده داوران می‌توانند اختلاف را حتی با توجه به بی اعتباری قرارداد حل و فصل نمایند؛ مشروط به اینکه شرط داوری مستقیماً تحت تأثیر این بطلان قرار نگیرد

این اختیار ذاتی که مبنای آن را می توان خصیصه اختیاری بودن داوری دانست، غالباً تحت عناوین متفاوتی همچون، صلاحیت نسبت به صلاحیت، صلاحیت در تعیین صلاحیت اختیار نسبت به صلاحیت، قاعده خود صلاحیتی و یا خودگردانی یا خوداختیاری در متون مختلف ذکر می شود^[۱۱۴]

داور در موضوع های مورد اختلاف هنگامی می‌تواند تصمیم معتبر اتخاذ کند که طرفین آن را در حیطه اختیار داورها قرار داده باشند. لذا اراده طرفین به داوری با دادن اختیار، صلاحیت لازم برای داورها ایجاد می‌کند.

صلاحیت تشخیص صلاحیت یا همان قاعده خود صلاحیتی در رأی آرامکو عنوان شده است؛ با این توضیح که دیوان داوری این قاعده را که قاضی حق اتخاذ تصمیم ‌در مورد صلاحیت خود و تفسیر موافقتنامه داوری را دارد، قبول می‌کند. (مافی، ۱۳۸۷، ۱۸۶)

به لحاظ سنتی، رسیدگی به موضوع اعتبار توافقنامه داوری، در صلاحیت دادگاه صالح می‌باشد و نه مرجع داوری. در پرونده وست تانکر و الیانز بیمه گر ‌به این موضوع اشاره شد که اگر طرفین یک شرط صلاحیت انحصاری را در قرارداد خود گنجانیده باشند، اگر شرط معتبر باشد، دادگاه به نفع صلاحیت مورد توافق، دعوا را نمی پذیرد. اگر دادگاه رسیدگی کننده نخستین تصمیم بگیرد که شرط داوری معتبر و قابل اعمال است، تحت ماده (۳) II از کنوانسیون نیویورک ‌در مورد داوری، در صورت درخواست یکی از اعضا، موضوع اختلاف بایستی به داوری ارجاع گردد؛ در غیر این صورت دادگاه به دعوا رسیدگی می کند.

اما به تدریج صلاحیت رسیدگی به اعتبار توافقنامه داوری، توسط خود داور پذیرفته شد که این دستاورد مرهون پذیرش اصل استقلال شرط داوری از قرارداد است، ‌بنابرین‏ داور دارای صلاحیت تعیین اعتبار قرارداد اصلی می‌باشد؛ زیرا اختیارات خود را از توافقنامه داوری اخذ می‌کند که به لحاظ تئوریک از قرارداد اصلی جداست. پس از این مرحله بود که داور به عنوان یگانه مرجع صالح، از امکان رسیدگی به صلاحیت خود بهره برد. (جعفریان، ۱۳۷۳، ۱۲۳)

قاعده خود صلاحیتی داور به عنوان یک قاعده کلی قضایی مربوط به آیین داوری یا یکی از اصول شکلی دادرسی است، اما به معنای این نیست که حرف آخر را در خصوص صلاحیت داور بیان کند؛ بلکه به معنای این است که اولین مرجعی که ‌در مورد صلاحیت داوری نظر می‌دهند، خود داور است؛ به عبارتی مرجع داوری، مرجع اولیه است و دادگاه ها، مرجع ثانویه و نهایی بررسی صلاحیت داوران هستند. (رضوی طوسی، ۱۳۹۰، ۵۶)

نکته شایان ذکر اینکه داور، صلاحیت خود را از قرارداد داوری می‌گیرد؛ لذا از صلاحیت مطلقی برخوردار نیست زیرا قلمرو آن صلاحیت را شرط یا موافقتنامه داوری تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ قلمرو صلاحیت داور به مفاد شرط داوری مقید است. به علاوه صلاحیت داور از حیث زمان نیز محدود می‌باشد؛ بدین معنی که برخلاف وظیفه دایمی و همیشگی قاضی، داور تا زمانی صالح است که قرارداد داوری پابرجا باشد. (کاکاوند، ۱۳۸۷، ۳۵)

در کنار این نظام (صلاحیت در صلاحیت)، سیستمی به عنوان ممیزی همزمان^[۱۱۵] هم شناخته شده؛ ‌به این معنی که داور می‌تواند نسبت به صلاحیت خود به عنوان امر مقدماتی تصمیم بگیرد و سپس هر یک از طرفین می‌توانند ‌به این تصمیم در دادگاه شکایت کنند. انتقادی که ‌به این نظر از داوری وارد است، عدم تمایل و تشویق افراد به نظام داوری و اطاله داوری است که موجب عدم تمایل در استفاده از شیوه داوری شود و آن را از کارایی می اندازد. (شمس، ۱۳۸۲، ۲۷)

باید ‌به این امر توجه داشت که اصل استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی با موضوع وجود صلاحیت داور نسبت به امور خود، مطلبی مجزاست، دکترین استقلال که ‌در مورد اعتبار خود شرط داوری سخن می‌گوید و اینکه شرط داوری ممکن است علی رغم وجود عیوب در سایر شروط قرارداد معتبر باشد، ‌به این معنا نیست که خود این شرط هم معتبر است یا اینکه تصمیم اشتباه داور ‌در مورد اعتبار این شرط، مانع رسیدگی بعدی دادگاه باشد.

اصل استقلال و قاعده صلاحیت در صلاحیت فقط در این موضوع با هم تداخل دارند، داورانی که ‌در مورد صلاحیت خود اتخاذ تصمیم می‌کنند، به شرط داوری به طور مجزا می نگرند و نه به کل قرارداد، (Park, 1997, 133) اما نظر به اینکه قبول قاعده خود صلاحیتی یا صلاحیت نسبت به صلاحیت، به معنی قبول اصل استقلال شرط داوری نیز می‌باشد؛ لذا هر گونه تصمیمی راجع به قرارداد؛ اعم از اینکه راجع به شرط داوری و صلاحیت ناشی از آن باشد و یا مربوط به موضوعات دیگر از جمله اعتبار یا عدم اعتبار قرارداد اصلی، با مرجع داوری است.

باید توجه داشت که هر دو اصل و قاعده از هم مجزا هستند و بیشتر تفسیر کنندگان درباره اختلاط این دو مسأله هشدار داده‌اند. اصل استقلال در خصوص قرارداد اصلی مصداق دارد که ممکن است بر صلاحیت داوران تأثیر بگذارند در حالی که قاعده خود صلاحیتی، به داوران قدرت تصمیم گیری را در خصوص اعتراض به شرط داوری می‌دهد که بر این اساس یکی از ابزارهای شکلی این اصل محسوب می شود. تنها نقطه مشترک اصل استقلال و قاعده خود صلاحیتی این است که هر دوی این اصول مکانیسمی را ایجاد می‌کنند تا از سوء نیت فرد برای توقف جریان آن قبل از شروع، جلوگیری کنند. (Couri, 2004, 18)