پاسخگوی شماره«۲»: دارای مدرک تحصیلی کارشناسی در رشته »زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه تهران و مدرک تحصیلی دکتری در رشته «زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه علامه طباطبایی تهران ‌می‌باشد، همچنین دارای ۲۱ سال سابقه تدریس و ۲سال سابقه مدیریتی ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره «۸» : دارای مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد در رشته «الهیات» از حوزه علمیه قم و مدرک دکتری در رشته «علوم قرآنی و حدیث» از حوزه علمیه قم و دارای ۸ سال سابقه تدریس در دانشگاه تبریز و مراکز آموزشی وابسته به حوزه علمیه قم ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره«۹» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «تاریخ» از دانشگاه تبریز و مدرک کارشناسی ارشد در رشته «تاریخ جهان» از دانشگاه تبریز بوده و دارای یکسال سابقه تدریس و چند سال سابقه مدیریتی و اجرایی ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره «۱۱» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «مشاوره» از دانشگاه تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «تاریخ تعلیم و تربیت» از دانشگاه تهران و مدرک دکتری در رشته «فلسفه تعلیم و تربیت» از دانشگاه یوهان گوتنبرگ آلمان بوده و ۲۰ سال سابقه تدریس داشته است.

۵-ج)ایجاد احساس امنیت در کلاس: پاسخگوهای شماره «۱۰» و «۱۱» بر این نظر بودند که دانشجو باید در کلاس احساس امنیت بکند تا تفکر انتقادی در وی رشد یابد.

پاسخگوی شماره «۱۰» : «اصلا یه ضرب المثل انگلیسی هست می­گه کسی که پای فیش حقوقیو امضا می­کنه ازش انتقاد نکن، چون انتقاد بکنی به تأخیر خواهد افتاد، الان دانشگاه های ما اینجوریه».

پاسخگوی شماره «۱۱» : «در کنارش عنصر آزادی یعنی زمینه­ای برای ایجاد تفکر انتقادی اینم هست که فرد احساس امنیت بکنه، از لحاظ فکرش، نوشتش، مثلا احساس بکنه که من بخاطر این گفته­ام ممکنه شغلم رو از دست بدم ‌آن‌وقت مجبور می­شه که تفکر رو کنار بگذاره، ‌آن‌وقت این استمرار در کنار زدن تفکر انتقادی بخاطر مصلحت یا منفعت به تدریج در من یک شاکله­ای از شخصیت به وجود میاره …، پس جو تعلیم وتربیت باید جوی باشه که به تفکر انتقادی اهمیت داده بشه».

اساتیدی که « ایجاد احساس امنیت در کلاس درس» را به عنوان نقش استاد در رشد تفکر انتقادی دانشجو می­دانستند دارای سوابق تحصیلی، پژوهشی، سوابق اجرایی و مدیریتی و سابقه تدریس به قرار زیر می­باشند:

پاسخگوی شماره «۱۰» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «علوم اجتماعی» از دانشگاه تبریز و مدرک کارشناسی ارشد در رشته «پژوهشگری» از دانشگاه تهران و همچنین دارای ۱۵ سال سابقه تدریس و چندین سال سابقه پژوهش در سازمان جهاد دانشگاهی ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره «۱۱» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «مشاوره» از دانشگاه تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «تاریخ تعلیم و تربیت» از دانشگاه تهران و مدرک دکتری در رشته «فلسفه تعلیم و تربیت» از دانشگاه یوهان گوتنبرگ آلمان بوده و ۲۰ سال سابقه تدریس داشته است.

۵-د)پژوهش محوری: چند تن از اساتید(پاسخگوهای شماره «۲»، «۳»، «۴»، «۶» و «۷») نیز معتقد بودند که با کشیدن دانشجو به سوی پژوهش می توان تفکر انتقادی را را در وی پرورش داد. نظرات پاسخگوهای شماره «۴» و «۷» در زیر آمده­است:

پاسخگوی شماره «۴» : « به نظر من پاسخ دادنش یه مقدار سخته، فقط کلی می­تونم بگم که باید سعی کنه گرایش بده ‌به این ها، جواب رو آماده نذاره تو دهن دانشجو، یعنی یه مقدار research base بکنه، برعکس اینی که من متأسفانه می­بینم. به نظرم پژوهش محور باشه بهتره توی کشورهای خارجی هم ‌به این نتیجه رسیدن خب ما از تجربیات مثبت اونها که می­تونیم».

پاسخگوی شماره «۷» : « استاد خیلی نقش می­تونه داشته باشه، در ارائه­ درسی که می­گه، عرض کردم با اون تکالیفی که به دانشجو می­ده، می­گه برین جواب سئوالاتتون رو پیدا کنید بیارید خیلی کمک می­کنه که دانشجو بره دنبال اون سئوال، جوابش رو پیدا کنه با مطالعه، با پژوهش و از این طریق در واقع خودش راه ­حل رو پیدا بکنه به جواب برسه، استاد نقش خیلی تعیین کننده ­ای داره در تربیت دانشجو، صرفاً شنونده نباشه بتونه خودش هم پاسخ رو پیدا کنه».

اساتیدی که « ایجاد احساس امنیت در کلاس درس» را به عنوان نقش استاد در رشد تفکر انتقادی دانشجو می­دانستند دارای سوابق تحصیلی، پژوهشی، سوابق اجرایی و مدیریتی و سابقه تدریس به قرار زیر می­باشند:

پاسخگوی شماره«۲»: دارای مدرک تحصیلی کارشناسی در رشته »زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه تهران و مدرک تحصیلی دکتری در رشته «زبان و ادبیات فارسی» از دانشگاه علامه طباطبایی تهران ‌می‌باشد، همچنین دارای ۲۱ سال سابقه تدریس و ۲سال سابقه مدیریتی ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره «۳» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «علوم سیاسی» از دانشگاه تهران، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «علوم سیاسی» از دانشگاه شهید بهشتی و مدرک دکتری در رشته «علوم سیاسی» از دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران ‌می‌باشد، همچنین ۱۵ سال سابقه تدریس در دانشگاه های مختلف داشته و دارای چندین سال سابقه مدیریتی ‌می‌باشد.

پاسخگوی شماره «۴» : دارای مدرک کارشناسی در رشته «زبان انگلیسی» از دانشگاه آزاد تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «زبان انگلیسی» از دانشگاه آزاد تبریز و دکتری «آموزش زبان» از دانشگاه پنجاب هند و دارای ۱۶ سال سابقه تدریس و چندین سال سابقه مدیریتی.

پاسخگوی شماره «۶» : دارای مدرک کارشناسی در رشته«ادبیات فارسی» از دانشگاه تبریز، مدرک کارشناسی ارشد در رشته «ادبیات فارسی» از دانشگاه دهلی و دارای ۲۶ سال سابقه تدریس در دانشگاه های مختلف.

پاسخگوی شماره «۷» : دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی «ادبیات فارسی» از دانشگاه تبریز و مدرک دکتری از دانشگاه تربیت معلم آذربایجان بوده و ۲۰ سال نیز سابقه تدریس در دانشگاه های مختلف داشته­است.

از لحاظ فراوانی، ۶۶/۴۱ درصد از اساتید دادن فرصت اظهارنظر و ابراز وجود به فراگیر را یکی از وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند، ۳۳/۳۳ درصد از اساتید الگو بودن استاد در تفکر انتقادی را یکی از وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند،۶۶/۴۱ درصد از اساتید بها دادن به خرد جمعی را یکی از وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند، ۶۶/۴۱درصد از اساتید طرح مسائل بحث­انگیز و دادن فرصت تفکر به فراگیر را یکی ا ز وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند، ۶۶/۱۶ درصد از اساتید ایجاد احساس امنیت در کلاس را یکی از وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند و ۶۶/۴۱ درصد از اساتید پژوهش محوری را یکی از وظایف استاد در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی دانسته ­اند.

فصل پنجم

نتیجه ­گیری و بحث

1. 1. Paul- ↑

1. 1. Blooms taxonomy- ↑

1. 1. – interpretation ↑

1. 1. – Analysis ↑

1. 1. – Evaluation ↑

1. 1. – Inference ↑

1. 1. – Explanation ↑

به درک و اجرای سیاست های سازمان یاری می‌دهد.

به تهیه دستور العمل های عملی کاری کمک می‌کند.

به توسعه سازمان کمک می‌کند.

در سازمان ثبات ایجاد می‌کند.

به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

کارکنان را در تطابق خود با تغییرات یاری می‌دهد.

فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.

رفتارهای ناسالم را کاهش می‌دهد.

ماتیس و جکسون^[۱۵] (۲۰۰۸) در کتاب «مدیریت منابع انسانی^[۱۶]» موارد زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارند:

به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثربخش کمک می‌کند.

توسط آموزش و توسعه، انگیزه، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء می‌یابد.

اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء می‌دهد.

به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می‌کند.

در ارتقای مهارت های رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می‌کند.

رضایت حرفه ای را افزایش می‌دهد.

حس یادگیری را ارتقاء می‌دهد.

مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می‌کند.

نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دهندگان را ارضاء می‌کند.

با افزایش مهارت ها، افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق می‌دهد.

۲-۳-۲- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان

آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است. جایگاه این خرده سیستم می‌تواند در موقعیت های مختلف متفاوت باشد (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶). در آموزش سازمانی چند اصل باید مورد توجه قرار گیرد:

کارکنان به طور مداوم و در طول دوران شغلی نیاز به گذراندن دوره های آموزشی جدید و بازآموزی دارند (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

نتایج دوره های آموزشی باید سرعت عمل، دقت و قدرت فکری کارکنان را بالا ببرد. (سوآرز، ۱۹۹۹).

تفاوت های فردی و فرهنگی خصوصاًً در سازمان های چند ملیتی مورد توجه قرار گیرد (ماتیس و جکسون، ۲۰۰۸).

آموزش کارکنان از نظر هدف، طراحی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی با آموزش عمومی متفاوت است (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).

۱- آموزش مستمر کارکنان

مهم­ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد که می‌تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند­ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله­ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت­ها بوده است، به عبارت دیگر ‌می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می­ شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه­ اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (بابایی و همکاران، ۱۳۸۱).

در مفهوم توسعه منابع انسانی در سازمان، هدف ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند، ‌بنابرین‏ برنامه ­های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است؛ این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه­ هایی طراحی می­شوند و در یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش­ها وسیاست­ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (صالحی زاده، ۱۳۸۵). توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه وتشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزش­های مورد نیاز و جهت دار انجام می‌دهد (ابطحی، ۱۳۷۸).

آموزش یکی از پیچیده­ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به­ ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و به­ کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهم­ترین اقدامات و برنامه ­های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به­شمار می­رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می­ کند آموزش مستمر و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان­های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به توسعه منابع انسانی و هدف­های سازمانی با کار­آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۲).

به طور کلی هدف از آموزش مستمر کارکنان در سازمان را ‌می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

۱- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی.

۲- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلو گیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان.

۳- شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان

۴- کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.

۵- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.

۶- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.

۷ – تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.

۸- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آن ها.

۹- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی ، اجتماعی، انفرادی، خصوصی.

۱۰- کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی (سلطانی، ۱۳۸۲).

۲-۳-۳- بهره گیری از مشارکت کارکنان

بهره­ گیری از مشارکت کارکنان در مدیریت و اجرای برنامه در سازمان امروزه یکی از اصول اساسی در مدیریت کیفیت بشمار می­رود. کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آن ها باعث خواهد گردید تا توانایی­هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه،‌ تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. ایجاد مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز توسعه هرچه بهتر منابع انسانی سازمان و در نتیجه بهبود مستمر در سازمان خواهد بود (وارث، ۱۳۷۷).

به کارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموماً باعث می‌گردد که:

کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آن ها را عهده دار شوند.

کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند (بافورد و آرتور^[۱۷]، ۱۳۷۵؛ ترجمه چیذری).

۴- در حقوق انگلستان یک عمل تصفیه از زمان شروع آن اجرایی می شود بدین معنا که وقتی که شرکتی منحل گردید تصفیه آن همانند حقوق ایران شروع می شود. در تصفیه ای که به وسیلۀ انحلال اختیاری ایجاد شده است، تصفیه در زمان تصویب یک قطع نامه شروع می شود. ‌در مورد انحلال اجباری، به نظر می‌رسد که در زمان ارائه دادخواست (و نه ایجاد خود دستور) شروع شود. مدت تصفیه در حقوق انگلستان به روشنی یافت نمی شود و به نظر می‌رسد، مدت تصفیه را بر اساس نوع انحلال توسط مرجع منحل کننده معین نماید.^[۱۱۸]

گفتار دوم: وضع حقوقی شرکت در حال تصفیه:

شرکت تجارتی در حال تصفیه اصولاً وضعیت حقوقی اش مورد ابهام قرار دارد ما در این گفتار به صورت مفصل این موضوع را مورد بحث قرار خواهیم داد.

بند اول: بقاء شخصیت حقوقی شرکت:

۱- همان گونه که اشخاص طبیعی پس از فوت یک شخصیت حقوقی بنا به رفع حوائج مثل اداره موضوعات و غیره از خود باقی می‌گذارند، اشخاص حقوقی و به ویژه شرکت های تجارتی هم بعد از انحلال به تداوم شخصیت حقوقی برای شروع، اجرا و اختتام امر و به ویژه حفظ دارایی تا زمان تقسیم نیاز دارند.^[۱۱۹] در تمامی شرکت های تجارتی بقا شخصیت تا ختم تصفیه باقی می ماند در این زمینه ماده ۲۰۷ ق.ت. (در شرکت تجارتی به جز سهامی) مقرر می‌دارد «وظیفه متصدیان تصفیه خاتمه دادن به کارها جاری و اجرای تعهدات و وصول مطالبات و تقسیم دارایی شرکت است…» اگر برای اجرای تعهدات شرکت معاملات جدید لازم شود متصدیان تصفیه انجام می‌دهند (ماده ۲۰۸ ق.ت.)^[۱۲۰].

می بینیم که در این متون قانونی، بر اجرای تعهدات و وصول مطالبات و معاملات جدید و تقسیم دارایی شرکت تکیه شده است پس گرچه قانون به شخصیت حقوقی اشاره نمی کند، ولی حضور عملی^[۱۲۱] آن امکان پذیر می کند. کما این که عبارت فراز ماده ۲۰۸ ل.ا.ق.ت. (شرکت سهامی) دیگر شگفت آور به نظر نمی آید: «تا خاتمه امر تصفیه شخصیت حقوقی شرکت جهت انجام امور مربوط به تصفیه باقی خواهند ماند…»

۲- ماده ۳۶۰ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ می‌گوید: شخصیت حقوقی شرکت تا خاتمۀ امر تصفیه باقی است.

۳- در حقوق انگلستان با توجه به آنچه که گفته شد به نظر می‌رسد شخصیت حقوقی شرکت تا اتمام انجام عملیات تصفیه باقی باشد باقی باشد چرا که یک متصدی امور تصفیه به نام شرکت که همچنان یک شخصیت حقوقی مجزا دارد عمل می‌کند^[۱۲۲] و عملاً بر عکس حقوق ایران که شرکت با محدودیت هایی روبروست به عنوان یک مدیر فعالیت می کند منتها بر این مبنا که شرکت منحل شده می‌باشد به هر حال باید منحل شود.

بند دوم: آثار بقای شخصیت حقوقی شرکت منحل شده

سؤالی که ممکن مطرح شود این است که آیا آثاری که یک شخص حقوقی بعد از آن که منحل شد دارد، با آثاری که قبل از آن که منحل شود دارد یکی است؟ ابتدا لازم­است این آثار شرکت­ منحل­ شده را بیان نماییم.

این آثار و زمان تصفیه به شرح زیر است:

۱- شرکت مرکز امور اداری یا به عبارتی اقامتگاه خود را نگه می‌دارد. ‌بنابرین‏ تعیین دادگاه صالح، مطابق ماده ۱۱ ق.آ.د.م برای طرح دعوی علیه شرکت منحله خالی از اشکال خواهد بود. البته ممکن که این محل به لحاظ نیازهای تصفیه با ثبت و آگهی مراتب تغییر کند. به هر حال، کلیه اوراق قضایی باید در اقامتگاه شرکت در حال تصفیه ابلاغ شود (مواد ۲۳ و ۷۶ ق.آ.د.م)^[۱۲۳]

۲- نام شرکت همراه با عبارت «در حال تصفیه» حفظ می‌گردد.

۳- رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد. در این صورت شریکان گرفتار حالت اشاعه نمی شود. اموال شرکت منحله وثیقه پرداخت مطالبات بستانکاران باقی می ماند و طلبکاران شخصی شرکای حق تأمین آن را ندارند.^[۱۲۴]

۴- مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت بوده و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد (مستنبط از ماده ۲۱۱ ل.ا.ق.ت.) و می‌تواند به نام شرکت علیه هر شخص حقیقی یا حقوقی دعوی اقامه نماید (مستنبط از مواد ۲۱۲ ق.ت. و ۲۰۹ ل.ا.ق.ت.مصوب ۱۳۴۷).^[۱۲۵]

۵- شرکت در حال توقف باید ورشکسته اعلام گردد؛ چه حصول توقف قبل از انحلال و چه بعد از انحلال باشد و شرکت شخصیت حقوقی را صرفاً برای حوائج تصفیه نگاه می­دارد. مطابق ماده ۳۶۰ و ۳۶۱ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱٫ نیز همانند قانون تجارت منحل بیان نموده است.

در حقوق انگلستان همانند ایران رابطه اموال با شخصیت حقوقی ادامه می‌یابد یعنی اموال تا ختم تصفیه در شرکت باقی است و مهمترین موردی باید اشاره نمود این است که مدیر تصفیه جانشین مدیر شرکت می‌باشد و حق اداره اموال شخص حقوقی را دارد منتها همان طور که گفته شد می‌تواند فعالیت هایی را نیز انجام دهد که مدیر تصفیه در ایران محدودیت دارد. ^[۱۲۶]

مبحث سوم: تصفیه امور شرکت منحل شده:

پس از آن که اداره کنندگان امور شرکت منحل شده مشخص شدند و همچنین اداره امور توسط آن ها به اجرا درآمد نوبت به موردی می‌رسد که شرکت برای همیشه شخصیت حقوقی اش از بین رود و پایان حیات او به صورت کامل اعلام گردد حال به مواردی اشاره می نماییم که مربوط به عمل تصفیه شرکت منحل شده می‌باشد. از تصفیه امور شرکت منحل شده به حکم عملیات تصفیه نیز تعبیر می شود.^[۱۲۷]

مرحلۀ تصفیه امور شرکت منحل شده دارای اهمیت و حساسیت خاص می‌باشد. در زمان تصفیۀ شرکت شخصیت حقوقی آن باقی می ماند و شرکت دارای محل و اقامتگاه و تابعیت می‌باشد و مدیران تصفیه به نام شرکت اقداماتی را انجام می‌دهند و از همه مهمتر آن که با وجود شخصیت حقوقی رابطۀ مستقیمی مابین سهام‌داران و شرکای شرکت با اشخاص ثالث طرف قرارداد یا طرف حساب شرکت برقرار نیست، بلکه شخص حقوقی، مقابل اشخاص دیگر قرار دارد و پاسخگوی اعمال و عملکرد شرکت می‌باشد و بر این اساس رابطۀ مالی شرکت با دیگران مجزا و منفک از دارایی ها و اموال مربوط به صاحبان سهام شرکت یا شرکای آن می‌باشد و شرکای شرکت بدین دلیل مادامی که شخص حقوقی محسوب نخواهند شد، ولی با اعلام ختم عملیات تصفیه فی الواقع حیات شرکت پایان می‌یابد و شخصیت حقوقی آن از بین می رود و در صورتی که شرکت کمبود مالی داشته باشد و تعدادی از بستانکاران نتوانسته باشند حقوق خود به آن ها مراجعه و مابقی بستانکاران طلب خود را از آن ها وصول نمایند.

گفتار اول: نحوۀ اختتام امر تصفیه:

مدیران تصفیه مطالبات شرکت را وصول نموده و دارایی های غیرنقدی آن را به صورت نقد در می آورند و سپس از محل آن ها دیون شرکت را تأدیه می نمایند و تعهدات شرکت و امور جاری را انجام می‌دهند در واقع در این جا عملیات تصفیه پایان یافته تلقی می شود و عملاً حیات شرکت به اتمام می‌رسد. در قانون ۱۳۱۱ مدیران تصفیه الزامی به انتشار آگهی ختم عملیات تصفیه ندارند اما قانون گذار در ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ که برای شرکت سهامی عام و خاص می‌باشد، مدیران را مکلف نموده که نسبت به انجام تشریفات ثبت و انتشار موضوع انحلال، اسامی مدیران و اقامتگاه آنان و نیز اعلام ختم عملیات ظرف مدت مشخص اقدام نمایند.

و ضمانت اجرا برای آن منظور داشته است و مکلف نموده است که مدیران تصفیه باید ظرف یک ماه پس از ختم تصفیه، مراتب را به مرجع ثبت شرکت ها اعلام دارند تا به ثبت رسیده در روزنامۀ رسمی و روزنامۀ کثیرالانتشاری که اطلاعیه و آگهی های مربوط به شرکت در آن درج می‌گردد آگهی شود و نام شرکت از دفتر ثبت شرکت ها و دفتر ثبت تجار حذف گردد.^[۱۲۸](مستنبط از ماده ۲۲۷ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷)

برخی عقیده دارند، مجموع عوامل از جمله اصول حقوقی، قانون، ضرورت­های زندگی اجتماعی، اعتقاد همگانی به الزام آور بودن عرف­ها، ارزش بودن برخی عرف­ها و طبیعت و نظم اشیاء و امور، نیروی الزام آور عرف را تشکیل می­ دهند و هر کدام از این عوامل در نوع عرف اثر خود را دارند.^[۳۱]

۱-۱-۳ واژه­ های همسو و مرتبط با عرف

۱-۱-۳-۱ عادت

۱-۱-۳-۱-۱ تعریف لغوی عادت

عادت از ماده (ع.و.د) در اصل عربی است و با حفظ معنا در فارسی استعمال می­گردد و بر خلاف آن­چه در نگاه اول به فرض می ­آید که معنای آن روشن است، خالی از ابهام نیست، از این رو تفسیر لغت شناسان از این واژه هر چند همسو است اما همسان نیست، برخی از این تفاسیر عبارتند از:

أ.العاده، تکریر الشیء دائماً أو غالباً علی نهج واحد بلا علاقه عقلیه.^[۳۲]

ب. عادت: خوی و کاری است که انسان به آن خو بگیرد و در وقت معین انجام دهد.^[۳۳]

در تفسیر اول، عادت یکسان با تکریر- که مصدر است- قلمداد گردیده، بر اساس این تفسیر هرگاه پدیده­ای پس از حادثه­ای به طور دائم یا غالب به وجود آید و علتی که این«پس آوردن» را ضرورت نماید، وجود نداشته باشد، ‌می‌توان از این واژه بهره برد و آن را ‌به این پس آوردن یا پس آمدن، تکرار اطلاق نمود، در تفسیر دوم، ابتدا عادت بر خوی و سرشت، سپس بر نفس عمل خاص اطلاق گردیده است.در تعریف دیگر عادت به معنای کاری است که انسان به آن خو گرفته باشد.^[۳۴]

۱-۱-۳-۱-۲ تعریف اصطلاحی عادت

اصطلاح عادت به گواهی کاربرد آن در فقه، دارای معانی متفاوت از عرف است، زیرا هر چند در فقه، در پاره­ای موارد، دو واژه­ عرف و عادت در یک معنا به کار برده می­شوند، اما باید دانست که کاربرد جداگانه­ی واژه­ عرف به مراتب بیش از کاربرد جداگانه­ی عادت و یا کاربرد توأمان عرف و عادت است، و این نشانگر استقلال معنای عرف و عادت از یکدیگر است، بر این اساس علمای فقه و حقوق به ارائه­ تعریف و معنای مستقل برای این واژه دست یافته و آن را در ضمن تعریفی که ظاهراًً مورد پذیرش همگان است، چنین شناسانده­اند:

«عادت امری است که بدون علاقه­ عقلی تکرار می­ شود.»^[۳۵]

۱-۱-۲-۱-۳ تفاوت عرف و عادت

درباره تفاوت بین عرف و عادت دیدگاه­ های متفاوتی وجود دارد که به مهم­ترین آن ها اشاره می­ شود:

أ.گروهی عرف و عادت را مترادف می­دانند، در مقابل گروهی معتقدند که گاه عادت به افعال و عرف به اقوال اختصاص می­یابد.^[۳۶]

ب.عادت هرگاه از شیوع و شمول برخوردار باشد، «عرف عام»، و هرگاه اختصاص به قوم یا شهری داشت، «عرف خاص» نامیده می­ شود.^[۳۷]

ج. رابطه­ عرف و عادت، رابطه­ای اخص و اعم است، از این رو هر عرفی عادت است، اما هر عادتی عرف نیست.^[۳۸]

د.عرف و عادت غلط است، تعبیر صحیح، عرف عادت است، یعنی عرف ناشی از عادت و تکرار عمل، در برابر عرف­هایی که متکی بر عادت نیست، از قبیل عرف ائمه یا عرف ناس یا عرف بلد.^[۳۹]

هـ عرف بر قاعده و قانون الزامی، اطلاق می­گردد، در حالی که عادت فاقد عنصر الزام است.^[۴۰]

و. هر چند گروهی معتقد به همسانی عرف و عادت هستند، لکن اصل قانون به امتیازاتی بین این دو قائل­اند، ‌به این بیان که:

۱٫دو طرف قرار داد نسبت به احکام عرفی- هرچند نسبت به آن جاهل باشند- تعهد دارند، اما عادت تا به صراحت یا ظهور، مورد تعهد قرار نگیرد مسئولیتی را پدید نمی­آورد.

۲٫ عادت هرگاه مورد ادعا قرار گیرد، باید اثبات گردد، اما عرف چنین نیست.

۳- حکم حاکم و قضاوت قاضی هرگاه برخلاف عرف باشد، اعتبار ندارد، اما عادت از چنین موقعیتی برخوردار نیست.^[۴۱]

بدون تردید عرف و عادت اصطلاحی برگرفته از اصطلاح قرآن و حدیث نیست، چرا که اصطلاح خاصی از این دو واژه در قرآن و حدیث دیده نمی­ شود، عرف و عادت از واژه ­هایی است که به تدریج در متون دینی و اسناد مکتوب وارد شده و مصطلح گردیده است و از آن­جا که قراری از اول بر تعیین دقیق حدود این دو اصطلاح در کار نبود، عدم وفاقی که از تعابیر گذشته آشکار شد، پدید آمده است، با وجود این نمی­ توان انکار کرد که در مواردی بی شمار این دو اصطلاح کاربرد یکسان دارد، حتی اگر در وقت کاربرد هر دو در کنار یکدیگر به تفاوت معنوی آن ها قائل شویم، اما وقتی یکی از این دو تنها ذکر می­ شود نماینده دیگری نیز ‌می‌باشد و معنای او را هم افاده می­ کند.^[۴۲]

۱-۱-۳-۲ بنای عقلا

۱-۱-۳-۲-۱ تعریف بنای عقلا

«بنای عقلا» که در نزد علمای اصولی شیعه دو قرن اخیر، گاه با اسامی عرف عقلا، سیره­ی عقلاییه، طریقه عقلا، بنای عرف، سلوک و عمل عقلا و…. نیز نام برده شده است، عرف و یا شاخه­ای از عرف است که توسط فقه امامیه ارائه یافته است.^[۴۳]

در تعریف بنای عقلا گفته شده که آن عبارت است از استمرار عمل و روش عمومی توده­ی عقلا در محاورات، معاملات و سایر روابط اجتماعی بدون توجه و در نظر گرفتن کیش، آیین و ملت آن­ها.^[۴۴]

به دیگر سخن مراد از بنای عقلا همان استمرار عمل عقلا بما هم عقلاست، روش و عملی که همیشگی و همه جایی است.^[۴۵]

بنای عقلا را به دو گونه­ «سیره­ی عقلاییه­ی به المعنی الاخص» که در برابر «سیره­ی متشرعه» قرار ‌می‌گیرد و « سیره­ی عقلاییه­ی بالمعنی الاعم» که «سیره­ی متشرعه» را نیز در بر ‌می‌گیرد، تقسیم کرده ­اند.

۱-۱-۳-۲-۲ عناصر بنای عقلا

عناصری که در سامان یافتن بنای عقلا مؤثراند عبارتند از:

۱)عمل معین،۲)تکرار عمل، ۳) فراگیری، یعنی رسیدن تکرار به حدی که به صورت غالب یا عام درآید، به گونه ­ای که اغلب یا همه موارد عمل مردم را در برگیرد. ۴) نیکو و مفید بودن عمل، خواه آن عمل ارادی باشد و یا فطری و ارتکازی.^[۴۶]

۱-۱-۳-۲-۳ تفاوت عرف و بنای عقلا

بنای عقلا، خود یکی از گونه­ های عرف است، اما ظاهراًً این دو از جهت عناصر تشکیل دهنده دارای اختلاف می­باشند، مفید و نیکو بودن عمل در چهارمین عنصر تشکیل دهنده بنای عقلا درج گردیده است در حالی که در عناصر تشکیل دهنده عرف چنین قیدی دیده نمی­ شود، از سوی دیگر لزوم ارادی بودن در چهارمین عنصر تشکیل دهنده عرف قید شده است، در حالی که در بنای عقلا چنین قیدی نیامده است.

در برابر این سخن باید گفت، اگر چه در نگاه نخست، این تفاوت پذیرفتنی است، ولی چنین اختلافی نمی­تواند زیاد مورد پذیرش قرار گیرد:زیرا با توجه به تعریف و توصیف عرف و بنای عقلا از دیدگاه فقیهان و نیز با توجه به بررسی عرف­های عام و خاص در گستره­ی فقه و حقوق این نکته به دست می ­آید که ‌می‌توان این دو ویژگی را در هر دوی عرف و بنای عقلا یافت و بر هر دو منطبق دانست.^[۴۷]

به نظر نویسندگان و فقهای امامی، میان بنای عقلا و عرف تباین مفهومی وجود ندارد برخی سیره­ی عقلا را همان عرف صحیح دانسته ­اند و بنای عقلا را عرف عملی و برخی دیگر ذیل «بنای عقلا» آن را عرف عقلا به شمار آورده­اند، با این همه ‌می‌توان گفت که در منابع فقهی و اصولی امامیان کاربرد واژه­ عرف در معنایی نزدیک به مفهوم بنای عقلا، یعنی به معنای عرف عام، بسیار رایج است.^[۴۸]

الف: سهام «دولت»

سهام متعلق به دولت در شرکت های سهامی را سهام «دولت» می‌نامند که این سهام می‌تواند در هر یک از صورت های فوق به «بانام» و «بی نام» و «عادی» و «ممتازه» باشد که حتی جزو سهام مدیریتی یا کنترلی نیز محسوب شود. استیفاء دولت از سهام خود در گذشته طبق مقررات اصلاحی قوانین بودجه سال های ۵۲ و ۵۳ و در حال حاضر طبق ماده ۷ قانون برنامه سوم توسعه، توسط وزیر مسئول و وزیر امور اقتصادی و دارایی و رئیس سازمان برنامه و بودجه و دو یا چند وزیر دیگر که با تصویب هیئت وزیران تعیین می‌شوند و یا نمایندگان آنان، در مجامع این شرکت ها صورت می پذیرد.

میزان سهام دولت در یک شرکت سهامی، ملاک دولتی یا غیر دولتی محسوب شدن آن شرکت است به طوری که اگر بیش از ۵۰% سهام شرکتی به دولت تعلق داشته باشد، آن شرکت دولتی محسوب می شود و در غیر اینصورت شرکت دولتی به حساب نخواهد آمد.

ب: سهام «وثیقه مدیران»

«سهام وثیقه مدیران» نیز از جمله سهامی است که در مقررات لایحه اصلاحی قانون تجارت از آن اسم برده شده است. سهم وثیقه مدیران به سهامی اطلاق می شود که به منظور تضمین جبران خسارات ناشی از اقدامات مدیران منتخب در دوره مدیریتشان در شرکت سهامی عام، نزد شرکت تودیع می نمایند. «سهام وثیقه مدیران» الزاماًً می بایست به صورت «بانام» باشد و امکان نقل و انتقال آن در دوره مدیریت صاحب سهم نیز منتفی خواهد بود اما سایر حقوق مترتب بر آن به صاحب آن تعلق گرفته و دارنده آن حق بهره برداری از آن را دارد.

مبحث چهارم: سهام «عدالت»

برخلاف تقسیم بندی های پیشین که عمدتاًً حول محور «کیفیت» و «کمیت» و «مالکیت» سهم صورت پذیرفته بود، در بند ۶ ماده ۱ آیین نامه اجرایی موسوم به «افزایش ثروت خانوارهای ایرانی از طریق گسترش سهم بخش تعاون بر اساس توزیع سهام عدالت» ، به نام جدیدی از سهام بر می خوریم که مربوط به شرکت سهامی کارگزاری سهام عدالت است تحت عنوان «سهام عدالت» از آن نام برده شده است.

شرکت سهامی «کارگزاری سهام عدالت» در واگذاری سهام شرکت های دولتی به اقشار کم درآمد جامعه که در راستای سیاست های خصوصی سازی صورت می پذیرد، نقش واسط را بعهده دارد. به طوری که با واگذاری سهام شرکت های دولتی به شرکت «کارگزاری سهام عدالت» و متعاقباً واگذاری تدریجی سهام شرکت «کارگزاری سهام عدالت» به شرکت های «سرمایه گذاری استانی» ، برخی افراد واجد شرایط جامعه که از آن ها با عنوان اقشار کم درآمد جامعه یاد شده، با عضویت در شرکت های «تعاونی عدالت هر شهرستان» که خود این تعاونی ها نیز سهام‌داران شرکت های «سرمایه گذاری استانی» هستند، به صورت غیر مستقیم از واگذاری سهام شرکت های دولتی منتفع می‌شوند. مع الوصف با توجه به اهمیت موضوع این مبحث و اینکه واگذاری سهام شرکت های دولتی به شرکت «سرمایه گذاری سهام عدالت» در راستای سیاست های خصوصی سازی که ارتباط مستقیم با موضوع این تحقیق دارد، صورت می پذیرد ، لذا توضیحات تفصیلی در رابطه با «سهم عدالت» به بخش مربوط به خصوصی سازی موکول می شود.

علی ایحال پس از بحث و بررسی پیرامون «سهام» و آثار قانونی مترتب بر آن، اینک به «بررسی نقش سهام در شرکت های سهامی عام» می پردازیم. لذا برای ورود ‌به این موضوع، ابتدا به بررسی خود شرکت های سهامی و ارکان تشکیل دهنده آن پرداخته می شود و سپس به نقش اجرائی سهم در هر یک از این ارکان که مجامع عمومی شرکت را شامل می شود، می پردازیم.

بخش دوم: شرکت سهامی

در این بخش ابتدا به شرکت سهامی در سابقه قانونگذاری کشور پرداخته می شود و سپس با توجه به مقررات حاکمه کنونی، به بررسی ارکان شرکت های سهامی و نحوه تصمیم گیری در آن ها و به طور خاص ‌در مورد انتخاب مدیران این شرکت پرداخته خواهد شد.

فصل نخست: سابقه تقنینی شرکت سهامی در ایران

در رابطه با شرکت سهامی ۲ مقرره قانونی حاکم بوده که اولین آن قانون کلی تجارت بوده که در سال ۱۳۱۱ شمسی وضع گردیده و مقرره دوم قانون اختصاصی بوده که صرفاً به احکام راجع ‌به این نوع شرکت پرداخته و از آن به عنوان لایحه اصلاحی قانون تجارت نامبرده می شود که در سال ۱۳۴۷ وضع گردیده است. لذا در این فصل در قالب ۲ مبحث به نحو اجمال به هر دو این مقرره قانونی پرداخته می شود.

مبحث اول: شرکت سهامی از منظر قانون تجارت

در قانون تجارت که در سال ۱۳۱۱ به تصویب قانون‌گذار رسید، از شرکت سهامی به ‌عنوان یکی از انواع شرکت های تجاری یاد شده که در دسته شرکت های سرمایه محور قرار گرفته بود. در این قانون؛ شرکت سهامی در یک شکل و یک فرم بود و تفکیکی بین نوع «عام» و «خاص» شرکت سهامی وجود نداشت.

این قانون شرکتی را سهامی می‌دانست که سرمایه آن به سهام تقسیم شده باشد. مشخصه اصلی این شرکت و وجه تمایز بارز آن نسبت به دیگر شرکت های تجاری، «تقسیم سرمایه شرکت به سهام» بود. در این قانون، معادل آورده هر سرمایه گذار، سهام به وی تعلق می گرفت و سهام هم چیزی نبود جز اوراق چاپی متحد الشکلی که به صورت «با نام» یا «بی نام» توسط شرکت صادر و در اختیار سهام‌داران قرار داده می شد.

سهام در این قانون؛ شاخصه و ابزاری محسوب می شد برای تعیین محدوده حق و تکلیف و اختیارسهامدار در شرکت و هر سهامدار تا مبلغ اسمی سهم خود در برابر شرکت و دیون معطل مانده شرکت مسئولیت داشت و این امر تا زمانی بود که وجه سهام خود را به طور کامل پرداخت نکرده باشد و در غیر اینصورت مسئولیت سهامدار محدود صرفاً در سهام وی خلاصه می شد. سهام‌داران بر مبنای میزان سهام خود از منافع حاصل از فعالیت شرکت بهره می بردند. علاوه بر این؛ سهامدار بر اساس سهمی که در اختیار داشت این امکان را می یافت تا در چهارچوب اساسنامه در مجامع عمومی شرکت حاضر شده و از طریق «رأی‌» در تصمیم گیری های مجامع شرکت مشارکت داشته باشد. اطلاع از جریان امور شرکت و عضویت در هیات مدیره شرکت نیز از دیگر حقوق قانونی ناشی از سهم سهامدار محسوب می شد و تقسیم سهام به «نقدی» و سهم «غیر نقدی» نیز از دیگر خصوصیات منحصر بفرد این قانون محسوب می شد!

طبق مقررات این قانون، حق رأی‌ ناشی از سهام همواره به یک شکل و یک میزان نبود و بعضاً با امتیازات و یا حتی محدودیت هایی مواجه بود. این امکان وجود داشت تا در اساسنامه شرکت برای حضور سهام‌داران در مجامع و یا حتی رأی‌ ایشان، نصاب مشخصی از تعداد سهام در نظر گرفته شود و از این طریق از حضور و مداخله سهامدار فاقد نصاب مذکور در مجامع عمومی شرکت خودداری شود.

به طوری که بیان شد؛ سهامدار مسئولیتی بیشتر از مبلغ اسمی سهم خود در برابر شرکت و دیون معطل مانده شرکت نداشت و دخالت وی در امور شرکت هم بر پایه اختیاراتی بود که از طریق «رأی‌» صورت می پذیرفت و سهامدار را قادر می ساخت تا از طریق آن در تصمیمات شرکت دخالت کند و ‌به این وسیله در این تصمیمات اثر گذار باشد.

در شرکت های سهامی، تصمیمات در مجامعی که با حضور نصاب مشخصی از سهام‌داران تشکیل می شد، اتخاذ می شد و اجرای این مصوبات هم بر عهده مدیرانی قرار بود که خود از میان سهام‌داران و برای مدت محدودی با رأی‌ مستقیم آن ها انتخاب می شدند. در این قانون با وجود اینکه اجرای مقررات اساسنامه و مصوبات مجامع و اداره شرکت به عهده مدیران شرکت قرار داشت، اما از هیات مدیره و اقدام هیاتی مدیران حرفی در بین نبود. ^[۳۱]