با توجه به آنچه گفته شد، اشخاص حقوقی بیگانه مانند اشخاص حقیقی بیگانه حق مراجعه به دستگاه قضایی ایران را دارند و مانند اشخاص حقیقی مکلف به پرداخت مالیات های قانونی هستند. همچنین حق تملک اموال منقول را داشته و ‌در مورد اموال غیر منقول همانند اشخاص حقیقی با آن ها رفتار می شود؛ یعنی شرکت های خارجی در اموال غیرمنقول فعالیت شان محدود به خرید ملک برای محل سکونت یا صنعت یا کسب خود می‌باشد.

مبحث ششم: شناسایی حداقل حقوق برای بیگانگان

بر خلاف زمان حاضر، که شناختن حق تمتع بیگانگان از حداقل حقوق در کشورهای دیگر از اصول مسلم حقوق بین الملل به شمار می‌آید و دولت‌ها ملزم به وضع مقررات و قوانینی هستند که این حداقل را برای بیگانگان تامین و تضمین نماید‌، در گذشته کمتر دولتی چنین حقوقی را برای بیگانگان قائل می شده است. برای آشنایی با وضعیت حقوقی و اجتماعی بیگانگان در صحنه بین‌المللی اصول عمده زیر وجود دارد: شناسایی حداقل حقوق برای بیگانگان؛ رفتار متقابل بین دولت‌ها، آزادی ورود‌، عبور و اقامت بیگانگان؛ تمتع از حقوق مدنی و تجاری.

‏ اگر چه هر کشوری برای ورود بیگانگان به قلمرو خود شرایطی را در نظر می‌گیرد‌، در هر حال این کشورها مکلف به پذیرش اتباع بیگانه نیستند، به محض اینکه بیگانه ای با احراز آن شرایط برای ورود به قلمرو کشوری پذیرفته شود، آن کشور می بایست نسبت به تعیین حداقل حقوق برای شخص مذکور بر اساس مصالح و مقتضیات جامعه خود از یک طرف و از طرف دیگر الزامات و تعهدات بین‌المللی دولت برای صیانت از حقوق فرد در روابط بین‌المللی اقدام نماید. در حقوق بین الملل‌، موارد زیر را می توان نمونه هایی برای شناخت حداقل حقوق برای بیگانگان دانست: شناخت و اعطای حقوق خصوصی و مالی که برای ادامه زندگی تبعه بیگانه ضروری است؛ معتبر دانستن و احترام به حقوق مکتسبه تبعه بیگانه‌، که بر طبق قوانین موضوعه کشور خود یا کشور دیگری تحصیل نموده است، حمایت و حراست از مال و جان تبعه بیگانه، مصونیت وی از هر گونه تعرض به جان‌، مال‌، و مسکن‌، و احترام به آزادی شخصی و رفت و آمد وی، حفاظت از اموال تبعه بیگانه متوفی و اقدام به تصفیه امور ترکه وی، حفظ حیثیت تبعه بیگانه و جلوگیری از توهین و اهانت به وی، امکان ایجاد اشتغال برای تبعه بیگانه حسب مقتضیات جامعه و دولت متبوع، حق ترافع قضائی و مراجعه به محاکم ذیصلاح کشور میزبان جهت احقاق حقوق یا دفاع از خود، خواه به عنوان خواهان یا خوانده. در هر حال میزان این حداقل حقوق همگام با پیشرفت تمدن کشورها پیوسته در حال تغییر و تبدیل است و مشکل می توان برای آن ملاک مشخصی تعیین نمود.

دولت‌ها ‌در مورد شناسایی و تعیین حداقل حقوق برای بیگانگان از دو نوع طرز تفکر پیروی می‌کنند:

الف) طرز تفکر اخلاقی و فلسفی‌: بر اساس این طرز تفکر، بیگانگان و اتباع داخلی از حقوق یکسانی برخوردارند، و میان انسان‌ها از نظر حقوق انسانی تفاوتی وجود ندارد، ‌بنابرین‏ از این نظر هیچ گونه تبعیضی نباید میان آن ها وجود داشته باشد.

ب) طرز تفکر سیاسی و اجتماعی: بر اساس این تفکر‌، منافع و مصالح دولت به طور خاص و جامعه به طور عام بر منافع و مصالح افراد مقدم است، و دولت‌ها بایستی با ملاحظه مسائلی از قبیل میزان جمعیت، آسایش و امنیت ملی، و اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی خود، مقررات منصفانه ای درباره بیگانگان تنظیم کنند و حداقل حقوق متناسب با وضعیت آن ها را تأمین و تضمیم نمایند. در هر حال تدوین حداقل حقوق برای بیگانگان بر این فرض مبتنی و استوار است که در نتیجه اعطای آن حقوق به اتباع بیگانه، نه از جهت امنیت ملی و نه از جهت اقتصادی، خطری متوجه آن کشور نشود، و یا آنکه بر اثر پذیرش اتباع بیگانه، جمعیت کشور به حدی گسترش نیابد که کنترل و تهیه تسهیلات و تأمین بستر مناسب برای چنین جمعیتی دشوار شود.

اصولاً افراد نمی توانند علیه دولت‌ها در دادگاه های بین‌المللی اقامه دعوی کنند، به همین لحاظ و از آنجایی که اصل بر این است که هر فردی تبعه دولتی باشد، این دولت متبوع افراد است که دعاوی آن ها را از جانب خود و برای حمایت سیاسی از آن ها اقامه می‌کند. ‌بنابرین‏ چنانچه تبعه خارجی مدعی عدم رعایت حداقل حقوق برای بیگانگان، و نیز اصولاً عدم شناسایی چنین حقوقی از سوی دولت خارجی شود، می‌تواند از دولت متبوع خود تقاضای حمایت سیاسی کرده و یا از همان طریق یعنی دولت متبوع خود تقاضای حمایت سیاسی کرده و یا از همان طریق یعنی دولت متبوع در یکی از محاکم بین‌المللی اقامه دعوی نماید. به طور خلاصه می توان گفت که در حوزه حقوق فردی‌، اگر چه گاهی دولت‌ها ناگزیرند برای حفظ امنیت محدودیت‌هایی را برای تملک اموال منقول یا غیر منقول و خردی اراضی و مستغلات اعمال کنند و یا برای جلوگیری از هر گونه اختلال در نظم عمومی و جریحه دار شدن احساسات و عفت عمومی‌، محدودیت ها و قیود و شرایطی را در باب اعمال آزادیهای فردی و آزادی عقیده و مذهب و آزادی اندیشه برای بیگانگان وضع نمایند‌، در هر حال حداقلی از این حقوق را بایستی برای بیگانگان فراهم نمایند. در حوزه حقوق خصوصی نیز، نظیر حق شکایت و ترافع قضائی به محاکم کشور میزبان، و یا در خواست غرامات خسارات وارده ناشی از ملی شدن و مصادره اموال بیگانگان، اگر چه مقررات متفاوتی در نظامهای حقوقی داخلی پیش‌بینی و وضع شده است، الزامات و تعهدات بین‌المللی ناشی از قواعد و اصول پذیرفته شده حقوق بین الملل و یا معاهدات دو یا چند جانبه میان دولت‌ها، حداقل حقوقی را برای بیگانان مقرر داشته است. اما در حوزه حقوق عمومی وسیاسی، بخصوص در مواردی که حاکمیت دولت به عنوان یک عضو مستقل حقوقی در جامعه بین الملل به نحوی از انحاء به آن ها وابسته است، اصولاً محدودیتهای بیشتری نسبت به اتباع بیگانه به وسیله کشور میزبان اعمال می شود.

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش:

به طور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می‌باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاه در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می‌باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می‌تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.

علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می‌باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاه نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.

۱-۴) اهداف پژوهش:

با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق به طور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می‌باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:

هدف اصلی پژوهش:

تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

اهداف جزئی پژوهش:

• • هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی

• • هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

• • هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی

• • هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی

• هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی

۱-۵) فرضیه های پژوهش

با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش‌بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می‌باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می‌باشد:

سوال اصلی:

• آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی:

• • سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

• • سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

• • سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

• • سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

• سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

فرضیه اصلی:

• استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیات فرعی:

• • فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.

• • فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.

• • فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

• • فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

• فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

۱-۶) قلمرو پژوهش:

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از نظر موضوعی پژوهش حاضر به طور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که به طور خاص مسئله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع‌ آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.

۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می‌باشد نتایج حاصل از آن می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می‌تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

• • مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.

• • کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.

• • مسئولین کلیه دستگاه‌ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.

• کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.

۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها

• • استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول ‌به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۴۷).

• • مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۵۷).

• • استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۱).

به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ مقرر گردید همان طور که در ارتش معمول بوده است، سازمان های دولتی مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

به موجب بند ۸ ماده ۵ ازفصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۰۵/۱۲/۱۳۵۱ وظیفه ارزشیابی کارائی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاده شد. سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه ها وسازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۱۰۴ این قانون وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آن ها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیرت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری واستخدامی کشور منتقل گردید. دفتر مذکور در سال ۱۳۵۹ منحل گردید. ‌در سال‌ ۱۳۷۶ دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت در ساختار امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت (پیشین، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

۲-۲-۳- تعریف اندازه گیری:

اندازه گیری، توانمندی سنجش پدیده هایی مانند؛ دانش، مهارت، هوش و توانایی است. اندازه گیری تحلیل و تصمیم گیری مؤثر را پشتیبانی می‌کند (منطقی و جعفری، ۱۳۸۷، ص ۱).

۲-۲-۴- دلایل اندازه گیری:

چهار دلیل عمده برای اندازه گیری وجود دارد:

1. 1. توصیف: به دست آوردن درکی از فرآیندها، محصولات، منابع و محیط است.

1. 1. ارزیابی: به منظور مقایسه وضعیت موجود با آنچه از پیش برنامه ریزی شده است.

1. 1. پیش‌بینی: پیش‌بینی موجب می شود تا سازمان ها بتوانند برنامه ریزی نمایند.

1. بهبود: اندازه های عملکرد، امکان این قضاوت را به وجود می آورند که آیا فعالیت های بهبود همان گونه که انتظار می‌رفت عمل می کند یا نه (Morisawa toru, 2002).

۲-۲-۵- تعریف و مفهوم عملکرد:

«عملکرد؛ کار واقعی است که به منظور تضمین دستیابی سازمان به مأموریت تعریف شده خویش، انجام می شود.» ‌بنابرین‏ ضروری است که ابتدا چیزی وجود داشته باشد که عملکرد آن قابل توجه باشد، دوّم آنکه یک بعد وجود داشته باشد که جالب باشد و سوّم آنکه یک هدف برای نتیجه آن تعیین شود. وجود این سه عنصر تضمین می‌کند که عملکرد همان گونه که در بالا تعریف شده است موجود باشد^[۳۷].

«به طور کلی، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف، فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آن ها اطلاق می‌گردد.» (منطقی و جعفری، ۱۳۸۷، ص ۱).

۲-۲-۶- انواع ارزیابی:

ارزیابی می‌تواند بر اساس نحوه نگاه ‌به این مقوله، به دو نوع کلی طبقه بندی گردد که عبارتند از:

۱- ارزیابی آینده نگر؛ ۲- ارزیابی گذشته نگر.

• • • 1. ارزیابی آینده نگر:

نوعی ارزیابی است که قبل از تهیه برنامه انجام می‌شود و برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت می‌گیرد. لذا یک ارزیابی آینده نگر، مشخص می‌کند که آیا مسئله یا نیازی وجود دارد که حقانیت برنامه ریزی برای حل آن مسئله یا تأمین آن نیاز را توجیه نماید و ‌به این سؤال نیز پاسخ دهد که در صورت عدم اجرای برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه می‌گردد (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۳۹-۳۶).

• • • 1. ارزیابی گذشته نگر:

نوعی ارزیابی است که پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌پذیرد، ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد: الف ـ ارزیابی تکوینی؛ ب ـ ارزیابی تجمیعی.

الف- ارزیابی تکوینی:

ارزیابی است که در مراحل اولیه اجرای یک برنامه انجام می‌شود و فرآیندها و مدیریت برنامه را از ابعاد زیر مورد بررسی قرار می‌دهد.

1. 1. کارا هستند.

1. 1. مرتبط و مناسب می‌باشند و نیازهای مشتریان را مرتفع می‌کنند.

1. منابع را برای دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت مطلوب به کار می‌گیرند.

ب- ارزیابی تجمیعی:

ارزیابی است که در مراحل نهائی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدّت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اولیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد. این فاصله زمانی، مدّت زمان کافی جهت تحقق نتایج مورد انتظار برنامه را به وجود می‌آورد و یا همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می‌شود.

غیر از موضوعاتی که ارزیابی تکوینی بر آن ها متمرکز است، ارزیابی تجمیعی موضوعاتی نظیر؛ اثربخشی در تحقّق اهداف برنامه و خط مشی‌های دولتی مربوط را نیز در بر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ ارزیابی از یک برنامه در حال اجرا می‌تواند تمام یا هر یک از موضوعات مورد بحث را بررسی نماید (پیشین، ۱۳۸۶، ص ۳۹-۳۶).

۲-۲-۷- مراحل ارزیابی:

جهت بررسی امکان‌پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه‌ریزی صورت گرفته، در سه مرحله برنامه ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این مراحل را می‌توان به شرح ذیل بیان داشت.

مرحله اول: ارزیابی پیش از اجرا (امکان‌سنجی برنامه ها)؛

مرحله دوم: نظارت و ارزیابی حین اجرا؛

مرحله سوم: ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).

ارزیابی پیش از اجرا وجود یا فقدان ظرفیت‌های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست‌های ارزیابی کرده و درجه واقع‌بینی اهداف و سیاست‌ها را افزایش می‌دهد. (این نوع ارزیابی خود می‌تواند از نتایج ارزیابی برنامه های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند.)

ارزیابی حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده، زمینه‌ساز اقدام به موقع برنامه‌ریزان برای اصلاح برنامه ها خواهد شد. ارزیابی‌های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه ها و سیاست‌های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه های بعدی ارائه خواهد داد (صمدی، ۱۳۹۰، ص ۳).

۲-۲-۸- تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد:

در خصوص ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده که ذیلاَ به ذکر بعضی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

«ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها و شیوه اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. ‌به این ترتیب میزان پیشرفت در جهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می شود.»

1. 1. در آئین‌نامه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور چنین ذکر شده که ارزیابی عملکرد عبارت است از «فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاه‌های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثر‌بخشی، توانمندسازی و قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی» .

1. 1. ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است، که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.

۱-۹- قلمرو تحقیق

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق بررسی ارتباط بین نوآوری، بین‌المللی شدن و انتظارات رشد تجارت بین کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی است.

۱-۹-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق استان آذربایجان شرقی و به طور مشخص شهرهای تبریز، مراغه، میانه و مرند می‌باشد چرا که جامعه مورد بررسی (شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی) به طور غیر متمرکز در شهرهای مذکور مستقر می‌باشند.

۱-۹-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر محدود به نیمه اول سال ۱۳۹۵ می‌باشد.

۱-۱۰- مدل مفهومی تحقیق

مدل مفهومی تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده شده است:

شکل (۱-۱): مدل مفهومی تحقیق

سطح تکنولوژی

سرمایه انسانی کارآفرینان

عملکرد اقتصادی

رقابت بالقوه

نوآوری محصول

بین‌المللی شدن

سرمایه انسانی جامعه

انتظارات رشد تجارت

منبع: کاستانو، مندز، گالیندو^[۵] (۲۰۱۶)

۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

۱-۱۱-۱- سطح تکنولوژی

سطح تکنولوژی مشخص کننده میزان تکنولوژی (متوسط یا بالا)، میزان نو بودن تکنولوژی شرکت و سابقه وجودی تکنولوژی است (لی و همکاران^[۶]، ۲۰۱۶: ۴۹۲۰).

۱-۱۱-۲- سرمایه انسانی کارآفرینان

سرمایه انسانی کارآفرینان به دنبال بررسی شاخص های انسانی است که میزان دانش، توانایی، تجربه، مرتبط بودن تحصیلات دانشگاهی با شغل فرد را تعیین می‌کند (آنکلینکس و همکاران^[۷]، ۲۰۱۵: ۸۲۶).

۱-۱۱-۳- سرمایه انسانی جامعه

سرمایه انسانی جامعه به بررسی شاخص‌های انسانی جامعه و به طور مشخص به بررسی تحصیلات می‌پردازد. نرخ ثبت نام در مدارس ابتدایی و راهنمایی، دو شاخص مورد نظر در این متغیر می‌باشد (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۱-۱۱-۴- رقابت بالقوه

با بررسی نظر کارآفرینان ‌در مورد جایگاه رقابتی و فرصت‌های ایجاد شده در ۶ ماه آتی، فعالیت شرکت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۱-۱۱-۵- عملکرد اقتصادی

منظور از عملکرد اقتصادی میزان رشد سرمایه و تولید محصولات است (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۱-۱۱-۶- نوآوری محصول

به میزان نوآوری محصول در دو بعد نوآوری نسبی و نوآوری مطلق می‌پردازد. منظور از نوآوری نسبی وجود محصول نوآورانه پیش از اقدام شرکت و منظور از نوآوری مطلق، عدم وجود آن است (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۱-۱۱-۷- بین‌المللی شدن

بین‌المللی شدن در قالب شدت صادرات بیان می­ شود (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶). بین‌المللی شدن فرایند سازگاری فعالیت‌های شرکت (استراتژی، ساختار، منابع و…) با محیط بین‌المللی می‌باشد (هسلز و پارکر^[۸]، ۲۰۱۳: ۱۴۲). در واقع، یک فرایند تدریجی است که به موجب آن یک شرکت، روابط تجارت بین‌المللی خود را گسترش می‌دهد. به عبارت دیگر، فرایند حرکت شرکت به منظور انباشت و توسعه ذخایر منابع به منظور انجام فعالیت‌های بین‌المللی می‌باشد. هر چه این مهم زودتر رخ دهد فرایند بین‌المللی شدن نیز تسریع می‌یابد (فقیهی و همکاران، ۱۳۸۹ :۱۱).

۱-۱۱-۸- انتظارات رشد تجارت

این متغیر به بررسی میزان مشاغل ایجاد شده توسط شرکت در ۵ سال آتی و دستیابی به رشد فروش مورد نظر می پردازد (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۱-۱۲- ساختار تحقیق

تحقیق حاضر مشتمل بر ۵ فصل می‌باشد. فصل اول مربوط به کلیات تحقیق بوده، در فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع تحقیق صورت گرفته، مبانی نظری و مطالعات تجربی مرتبط با آن بیان شده است. در فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق پرداخته شده است. در فصل چهارم داده های جمع‌ آوری شده از مطالعه می‌دانی و کتابخانه‌ای، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. فصل پنجم مربوط به یافته های تحقیق، جمع بندی، نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد های حاصل از نتایج می‌باشد.

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

محیط کسب و کار عصر حاضر، فارغ از بعد جغرافیایی آن، به دفعات با ویژگی هایی همچون پیچیدگی و نا اطمینانی توصیف شده است. چنین ویژگی هایی بیش از آنکه موجب آسیب پذیری سازمان های دارای سابقه و ساختارمند شود، بقای شرکت های نوپا را مورد تهدید قرار می‌دهد. در این راستا به منظور ارائه رهنمودهایی که کمک حال چنین شرکت هایی باشد، نظریه ها و چارچوب های نظری و عملی متعددی ارائه شده است. در فصل پیش رو ابتدا با بیان رویکرد کلی مورد استفاده در تدوین مبنای نظری تحقیق، نظریه های مرتبط با موضوع تحقیق بررسی شده، روابط بین متغیرها از منظر تئوریک مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت پیشینه تحقیق مورد اشاره قرار گرفته است.

۲-۲- نوآوری^[۹]

نوآوری را اولین بار شومپیتر^[۱۰] (۱۹۳۴) مطرح ‌کرده‌است. از نظر وی، نوآوری فرایند ایجاد نام تجاری جدید، محصولات، خدمات و فرآیندها و تأثیر آن بر توسعه اقتصادی است (شومپیتر، ۱۹۳۴: ۱۲۳). صاحب نظران مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم برای بقای طولانی مدت سازمان‌ها پرداخته‌اند. از نظر رابینز^[۱۱] (۱۹۷۸)، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. از این رو می توان نتیجه گرفت؛ نوآوری سازمانی تمایل سازمان جهت توسعه محصولات و خدمات جدید یا بهبود آن ها و موفقیت در ارائه آن محصولات و خدمات به بازار است (رابینز، ۱۹۷۸: ۶۹).

هالت، هارلی و نایت^[۱۲] (۲۰۰۴) ، نوآوری را به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات به منظور ایجاد یا معرفی پدیده‌های تازه و مفید تعریف ‌کرده‌است (هالت و همکاران، ۲۰۰۴: ۴۳۳).

از نظر گیلفورد^[۱۳] (۱۹۶۸) نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی گردیده، به حقیقت پیوسته و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم سازد و در عین حال، یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی، نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال کرده و به اجرا رساند (گیلفورد، ۱۹۶۸).

۲-۲-۱- مفاهیم کلی نوآوری

• • نوآوری به معنی خلاقیت عینیت یافته: در این نوع تعریف نوآوری دارای مفهوم عملیاتی شدن و به مرحله اجرا درآمدن اندیشه‌های نو می‌باشد. از این دیدگاه می توان نوآوری را به معنی خلاقیت عینی به عنوان شکل اجرائی شده و تحقق یافته خلاقیت ذهنی دانست (هاشم‌زاده و موسوی، ۱۳۹۳: ۲۲).

• • نوآوری به معنی فراورده جدید در سطح سازمان: در این تعریف، منظور از نوآوری فراورده جدید یا محصول خلاقی است که توسط یک سازمان ارائه می‌گردد. فراورده خلاق می‌تواند نرم افزاری مانند انواع خدمات (مثل خدمات آموزشی ، خدمات بهداشتی درمانی ، خدمات اداری و …) و یا سخت افزاری مانند کالاها (مثل محصولات صنعتی ، محصولات داروئی ، محصولات غذائی و …) باشد (هاشم‌زاده و موسوی، ۱۳۹۳).

• • نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. نوآوری فرایند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است (عسگری، ۱۳۹۱).

طبق ماده ۹: «‌دولت‌های‌ عضو، به زنان حقوق مساوی با مردان در زمینه کسب، تغییر و یا حذف تابعیت می­ دهند. مخصوصاً دولت‌ها باید اطمینان دهند و تضمین کنند، که نه ازدواج زن با یک مرد خارجی و نه تغییر تابعیت شوهر در طی دوران ازدواج، خودبه­خود موجب تغییر تابعیت زن،

بی­تابعیت شدن او، یا تحمیل تابعیت شوهر بر او نمی­شوند.

‌دولت‌های‌ متعاهد در رابطه با تابعیت کودکان به زن، حق مساوی با مرد اعطا ‌می‌کنند».

اعمال و اجرای بند ۲ در عمل مشکلاتی را به وجود ‌می‌آورد و تعیین تابعیت کودک را در برخی موارد که پدر و مادر تابعیت مختلف دارند دچار اشکال می­ نماید و لذا چنان که بعداً خواهیم دید، کشورهای زیادی بر آن حق شرط قائل ‌شده‌اند.

۲-۵-۵- تساوی در آموزش:

ماده ۱۰ به طور مبسوط به مسأله تساوی زن و مرد در برخورداری از آموزش و بهره­ مندی از امکانات آموزشی پرداخته و مقرر می­دارد که: «‌دولت‌های‌ عضو تمام اقدامات لازم برای رفع هر گونه تبعیض علیه زنان و تضمین حقوق مساوی آنان با مردان در زمینه آموزش، مخصوصاً در موارد زیر اتخاذ می­نمایند:

الف) شرایط مساوی برای آموزش‌های شغلی و حرفه­ای، دسترسی به تحصیل، و اخذ مدرک از مؤسسات آموزشی در همه سطوح مختلف در مناطق روستایی و شهری؛ این تساوی باید شامل دوره ­های پیش­دبستانی، آموزش عمومی، فنی، حرفه­ای و آموزش عالی فنی و نیز هر شیوه دیگر کارآموزی شغلی بشود.

ب) امکان دسترسی به برنامه آموزشی، امتحانات، کادر آموزشی، اماکن تحصیلی و تجهیزات آموزشی که در همه آن ها از کیفیت و معیارهای مساوی با مردان برخوردار باشد.

ج) محو هر نوع مفهوم تقلیدی و کلیشه­ای از نقش زنان و مردان در تمام سطوح و تمام اشکال مختلف آموزشی که دستیابی ‌به این هدف را ممکن سازد، مخصوصاً با تجدیدنظر در متون کتب درسی و برنامه ­های مدارس و تعدیل و تطبیق روش های آموزشی.

د) اعطای فرصت یکسان برای استفاده از بورسها و دیگر مزایای تحصیلی.

هـ) فرصت‌های یکسان برای دستیابی به برنامه ­های آموزشی مداوم، از جمله برنامه ­های عملی سوادآموزی بزرگسالان، مخصوصاً برنامه­ هایی که هدف آن ها کاهش هرچه سریعتر فاصله آموزشی موجود بین زنان و مردان است.

و) کاهش تعداد دختران دانش­آموزی که ترک تحصیل ‌می‌کنند و برنامه­ ریزی برای زنان و دخترانی که قبلاً ترک تحصیل کرده ­اند.

ز) دادن فرصت مناسب به زنان برای شرکت فعال در ورزش و تربیت بدنی.

ح) دسترسی به آموزش‌های خاص تربیتی که سلامتی و تندرستی خانواده را تضمین می­ نماید، از جمله اطلاعات و مشورتهای مربوط به تنظیم خانواده.

۲-۵-۶- تساوی در اشتغال و حقوق کار:

مسأله­ برابری حقوق زن و مرد در امور مربوط به اشتغال همواره مورد بحث و توجه بوده و در اسناد مختلفی از جمله مقررات سازمان بین ­المللی کار (I.L.O) ‌به این امر عنایت لازم مبذول شده است؛ ماده ۱۱ کنوانسیون نیز به طور مشروح ابعاد این مسأله را مورد بررسی قرار داده و مقرر
می­دارد:

۱٫ ‌دولت‌های‌ عضو باید اقدامات مقتضی را برای رفع تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال انجام دهند و اطمینان دهند که بر مبنای تساوی مردان و زنان، حقوق یکسان مخصوصاً در موارد زیر برای زنان رعایت می­ شود:

الف) حق کار (اشتغال) به عنوان یک حق لاینفک حقوق انسانی.

ب) حق امکانات شغلی یکسان، از جمله اجرای ضوابط یکسان ‌در مورد انتخاب شغل.

ج) حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقای مقام، برخورداری از امنیت شغلی، تمام امتیازات و شرایط خدمتی و حق استفاده از دوره ­های آموزش حرفه­ای و بازآموزی، از جمله کارآموزی و شرکت در دوره ­های آموزش حرفه­ای پیشرفته و آموزش مرحله­ ای.

د) حق دریافت مزد مساوی، استفاده از مزایا و برخورداری از رفتار مساوی در مشاغل و کارهایی که ارزش یکسان دارند، همچنین رفتار مساوی در ارزیابی کیفیت کار.

هـ) حق برخورداری از تأمین اجتماعی مخصوصاً در موارد بازنشستگی، بیکاری، بیماری، دوران ناتوانی و پیری و سایر موارد از کارافتادگی، همچنین حق استفاده از مرخصی استحقاقی.

و) حق برخورداری از مراقبت بهداشتی و امنیت شرایط کار از جمله ایمنی لازم برای دوران بارداری.

۲٫ به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج، یا بارداری و تضمین حق مسلم آنان برای کار، ‌دولت‌های‌ عضو اقدامات مناسب ذیل را معمول خواهند داشت:

الف) ممنوعیت اخراج به خاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و اعمال تبعیض در اخراج به لحاظ وضعیت زناشویی با برقراری ضمانت اجرا برای تخلف از این امر.

ب) دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت حقوق یا مزایای اجتماعی مناسب بدون از دست رفتن شغل، سمت، یا مزایای اجتماعی.

ج) تشویق و حمایت لازم برای ارائه خدمات اجتماعی به نحوی که والدین را قادر سازد تا تعهدات خانوادگی را با مسئولیت‌های شغلی هماهنگ سازند و در زندگی عمومی شرکت جویند، مخصوصاً از طریق تشویق به تأسیس و توسعه تسهیلات مراقبت از کودکان.

د) حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی که ثابت شده برای آن ها زیان­آور است.

۳٫ قوانین حمایتی در رابطه با موضوعات مطروحه در این ماده باید متناوباً در پرتو پیشرفت‌های علمی و تکنیکی مورد بازنگری قرار گیرند و در صورت ضرورت، اصلاح و نسخ و یا تمدید شوند».

۲-۵-۷- تساوی در دستیابی به تسهیلات بهداشتی:

ماده ۱۲ در این خصوص می­گوید: «۱- ‌دولت‌های‌ عضو باید اقدامات لازم را برای محو تبعیض علیه زنان در زمینه مراقبت‌های بهداشتی به عمل آورند و ‌بر اساس تساوی بین زن و مرد دسترسی به خدمات بهداشتی از جمله خدمات بهداشتی مربوط به تنظیم خانواده را تضمین کنند.

۲- ‌دولت‌های‌ عضو، علاوه بر مقررات بند یک این ماده، خدمات لازم را برای زنان در دوران بارداری، زایمان و دوران پس از زایمان تأمین نموده در صورت لزوم خدمات رایگان در اختیار آن ها قرار خواهند داد و همچنین در دوران بارداری و شیردادن، تغذیه کافی به آن ها خواهند رساند».

۲-۵-۸- تساوی در تأمین امنیت اقتصادی و اجتماعی:

طبق ماده ۱۳؛ «‌دولت‌های‌ عضو باید اقدامات مقتضی برای محو تبعیض علیه زنان در دیگر زمینه ­های زندگی اقتصادی و اجتماعی به عمل آورند و بر مبنای تساوی زن و مرد، حقوق یکسان را برای آن ها مخصوصاً در موارد ذیل تأمین نمایند:

الف) حق استفاده از مزایای خانوادگی

ب) حق استفاده از وامهای بانکی، رهن و دیگر اعتبارات بانکی

ج) حق شرکت در فعالیت‌های تفریحی، ورزشی، و کلیه جنبه­ های زندگی فرهنگی».

۲-۵-۹- تساوی در مسایل قانونی و مدنی:

ماده ۱۵ در این زمینه مقرر می­دارد:

«۱٫ ‌دولت‌های‌ عضو، تساوی زنان را با مردان در برابر قانون می­پذیرند.

۲٫ ‌دولت‌های‌ عضو، در امور مدنی، همان اهلیت قانونی را که مردان دارند به زنان می­دهد، و امکانات مساوی برای اجرای این اهلیت را در اختیار آن ها قرار می­ دهند. مخصوصاً ‌دولت‌های‌ عضو به زنان حقوق مساوی با مردان در انعقاد قرارداد و اداره اموال می­ دهند و در تمام مراحل دادرسی در دادگاه ها و محاکم با آن ها رفتار یکسان خواهند داشت.

۳٫ ‌دولت‌های‌ عضو قبول ‌می‌کنند که هر گونه قرارداد یا اسناد خصوصی دیگر از هر نوع که به منظور محدود کردن صلاحیت قانونی زنان تنظیم شده باشد باطل و بلااثر تلقی می­ شود.