کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



۲-۵ دیدگاه های نظری ‌در مورد شادکامی

دیدگاه لذتی (هدونیک): تاریخچۀ این دیدگاه به قرن چهارم قبل از میلاد باز می‌گردد. برخی از فیلسوفان یونانی هدف از زندگی را تجربه لذت و به حداکثر رساندن آن می‌دانستند. از نظر آنان شادکامی کل لحظات لذت بخش زندگی افراد است. این دیدگاه از طریق افراد دیگر منجمله هابز[۳۵] و بنتهام[۳۶] پیروی گردیده است. هابز معتقد بود که شادکامی دنبال کردن موفقیت آمیز امیال ذاتی انسان است. دی سد بر این باور بود که دنبال کردن احساس لذت هدف نهایی زندگی است. بتنهام نیز ادعا داشت که برای ساختن یک جامعه خوب کوشش افراد برای به حداکثر رساندن لذت و علائق فردی مهم است. در واقع دیدگاه مسلط بین روان شناسان هدونیک آن است که خوشبختی شامل شادکامی ذهنی و تجارب لذت بخش می‌باشد (رایان و دسی[۳۷]، ۲۰۰۱). اکثر پژوهشگران در روانشناسی لذت گرایی جدید از مفهوم خوشبختی ذهنی به عنوان متغیر اصلی استفاده می‌کنند. این مفهوم شامل سه جزء یعنی خشنودی از زندگی- وجود خلق مثبت و فقدان خلق منفی می‌باشد که غالبا تحت عنوان شادکامی نامیده می شود (داینر و لوکاس[۳۸]، ۱۹۹۹).

دیدگاه ایدایمونیک: به رغم رواج دیدگاه هدونیک تعدادی از فلاسفه، صاحب نظران و علمای دینی چه در غرب و چه در شرق این موضوع را زیر سوال بردند که شادکامی به خودی خود به عنوان ملاک اصلی خوشبختی باشد. از نظر آن ها شادکامی واقعی یا تجلی فضیلت با انجام دادن اعمال ارزشمند حاصل می‌گردد. واترمن[۳۹] (۱۹۹۳) معتقد بود که مفهوم ادایمونیک، خوشبختی و شادکامی را ‌بر اساس خود واقعی یا “دایمون” آن ها تعیین می‌کند. بر طبق نظر وی این نوع شادکامی موقعی به دست می‌آید که فعالیت های زندگی افراد بیشترین همگرایی یا جور بودن را با ارزش‌های عمیق داشته باشد و آنان نسبت ‌به این ارزش ها متعهد گردند. تحت چنین شرایطی احساس نشاط و اطمینان به وجود می‌آید. واترمن این حالت را به عنوان جلوه بیانگری فردی نامید و همبستگی بالایی بین آن و اندازه های خوشبختی و شادکامی به دست آورد. ریف و سینگر[۴۰] (۲۰۰۲) خوشبختی و شادکامی را دست یابی به لذت نمی دانند بلکه آن را به عنوان کوششی در جهت کمال در نظر می گیرند که بیانگر تحقق توان بالقوه فرد است. آنان شواهدی ارائه نمودند که نشان می‌دهد زندگی کردن به صورت ایدایمونیک که حاکی از خوشبختی روانشناختی است بر سیستم های فیزیولوژی خاصی تاثیر می‌گذارد که مربوط به کارکرد دستگاه ایمنی است و ارتقاء سلامتی را در پی دارد.

نظریه داینر و همکاران: بر طبق این نظریه، شادکامی ارزشیابی هایی است که افراد از خود و زندگیشان به عمل می آورند. این ارزشیابی ها می‌تواند جنبه شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که ‌در مورد خشنودی او از زندگی صورت می‌گیرد و یا جنبه عاطفی که شامل خلق و هیجاناتی است که در واکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود. لوکاس و داینر (۲۰۰۰) با اشاره به بررسی ویلسون[۴۱] (۱۹۶۷) ‌در مورد شادکامی معتقدند بسیاری از نتیجه گیری های او از طریق مطالعات بعدی مورد تأثیر قرار گرفته است. ویلسون با بررسی شواهد تجربی و همبسته های شادکامی این طور نتیجه گیری کرده بود که فرد شادکام فردی است زنده دل، سالم، فرهیخته، برون گرا، خوشبین، آزاد از نگرانی، مذهبی، دارای عزت نفس بالا، برخوردار از اخلاق حرفه ای، تمایلات ذوقی و هوش (داینر و همکاران، ۱۹۹۹). در این نظریه ویژگی های فرد شادکام عبارتند از: داشتن دستگاه ایمنی قویتر و عمر طولانی تر، برخورداری از روابط اجتماعی بهتر، مقابله مؤثر با موقعیت های مشکل، خلاقیت و موفقیت بیشتر و گرایش زیادتر برای کمک به دیگران (داینر، ۲۰۰۲).

نظریه آرجیل و همکاران: بنا بر نظریه آرجیل و همکاران شادکامی از دو جزء عاطفی و شناختی تشکیل شده است. از نظر آرجیل و همکاران شادکامی متضاد افسردگی نمی باشد اما شرط عدم افسردگی را برای شادکامی لازم می دانند. آنان بر این باورند که اگر از مردم سوال شود که منظور از شادکامی چیست؟ دو نوع پاسخ را مطرح می‌کنند: الف) ممکن است حالات هیجانی مثبت مانند لذت بردن را عنوان کنند. ب) و ممکن است به طور کلی آن را راضی بودن از زندگی یا رضایت از بیشتر جنبه‌های زندگی بدانند (آرجیل و داینر، ۱۹۹۵).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 11:40:00 ق.ظ ]




امروزه کاربرد مباحث مدیریت مالی جایگاه ویژه‌ای را در ارتقاء کارایی سازمان به خود اختصاص داده است. لذا اتخاذ تصمیمات تأمین مالی و سرمایه‌گذاری به عنوان دو وظیفه اصلی مدیران مالی، اهمیت خاصی را دارا می-باشد. در این راستا، مدیریت سرمایه در گردش که همان مدیریت بر منابع و مصارف جاری می‌باشد، جهت حداکثر سازی ثروت سهام‌داران به عنوان بخشی از حیطه مباحث مدیریت مالی دارای اهمیت ویژه‌ای است. مدیران واحد انتفاعی در شرایط مختلف با توجه به عوامل درونی و بیرونی واحد انتفاعی و با توجه به ریسک و بازده باید استراتژی مناسبی را برای اداره و مدیریت سرمایه در گردش واحد خود انتخاب نمایند. چنانچه نوع استراتژی مدیریت دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری در موقعیتی معین به گونه‌ای مناسب انتخاب شود، امکان دستیابی به بهترین استراتژی مدیریت سرمایه در گردش فراهم خواهد شد. ایجاد تعادل در دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است؛ به‌طوری‌که تصمیم‌گیری ‌در مورد یکی بر روی دیگری تأثیر زیادی می‌گذارد (جهانخانی، طالبی، ۱۳۷۸).

در اداره امور سرمایه در گردش یک واحد تجاری استراتژی‌های گوناگونی وجود دارد که از تلفیق استراتژی دارایی‌های جاری و استراتژی بدهی‌های جاری حاصل می‌شود (جهانخانی و پارسائیان، ۱۳۸۰). یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت یک واحد انتفاعی، مدیریت سرمایه در گردش آن است که نقش قابل توجهی در رشد و بقای واحد انتفاعی ایفا می‌کند. مدیریت سرمایه در گردش در دو گروه مدیریت دارایی‌های جاری و مدیریت بدهی‌های جاری تقسیم می‌شود. مدیریت سرمایه در گردش یکی از بخش‌هایی است که در ساختار مدیریتی یک سازمان نقش حیاتی ایفا می‌کند به‌طوری‌که در برخی موارد بحث سرمایه در گردش و نقدینگی را بسان خونی تشبیه کرده‌اند که در یک واحد تجاری در جریان است و از مدیریت این بخش به عنوان قلب تپنده آن یادشده است که وظیفه پمپاژ خون به رگ‌های سازمان را به عهده دارد.

فرصت‌های رشد در واقع پاداشی برای سرمایه‌گذاران تلقی می‌شود. سرمایه‌گذاران همیشه در تصمیمات سرمایه‌گذاری خود ریسک را در نظر دارند زیرا آنچه باعث موفقیت می‌گردد استفاده بهینه از فرصت‌های سرمایه‌گذاری موجود است که برای این امر باید سیاست‌های مالی مؤثر بر ایجاد فرصت‌های رشد را در واحدهای تجاری شناسایی کرد. امروزه سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری کمترین زمان اطلاعات لازم را در دسترس استفاده‌ کنندگان قرار می‌دهند تا در تصمیم‌گیری‌ها مورداستفاده قرار گیرد (تهرانی و نوربخش، ۱۳۸۲)

آینده‌نگری گروه‌های استفاده‌کننده از صورت‌های مالی، همواره حسابداران را به جستجوی روش‌های برتر تفسیر اطلاعات مالی هدایت ‌کرده‌است. مدیران نتایج عملیات آتی یک واحد تجاری و توان جذب سرمایه را بااهمیت می‌دانند و رضایت سهام‌داران نیز در گرو سود مورد انتظار آن‌هاست. یکی از روش‌های برتر تفسیر اطلاعات، بررسی فرصت‌های سرمایه‌گذاری است. فرصت‌های سرمایه‌گذاری در واقع توانایی بالقوه سرمایه‌گذاری شرکت را نشان می‌دهد. بدین معنی که هرچقدر توانایی انجام سرمایه‌گذاری شرکت در آینده بیشتر باشد، شرکت دارای فرصت‌های سرمایه‌گذاری بیشتری است. به استفاده‌ کنندگان صورت‌های مالی ازجمله سرمایه‌گذاران پیشنهاد می‌گردد که قبل از اتخاذ هر گونه تصمیمی مبنی بر اینکه در چه شرکتی سرمایه‌گذاری کنند، فرصت‌های سرمایه‌گذاری شرکت را مورد تجزیه‌و تحلیل قرار دهند و شرکت‌هایی را انتخاب کنند که دارای فرصت‌های سرمایه‌گذاری بیشتری هستند.

پس سؤال اصلی تحقیق عبارت است از:

چه عواملی بر سطح سرمایه‌گذاری سرمایه در گردش در شرکت‌های فعال در صنعت مواد دارویی بورس اوراق بهادار تهران مؤثر است و ترتیب و میزان اهمیت هر عامل چگونه است؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

بررسی صورت‌وضعیت مالی شرکت‌های متوسط و کوچک نشان می‌دهد که ایـن شرکت‌ها دارایی ثابـت کمتری نسبـت به شرکت‌های بزرگ دارنـد، زیرا تـوان مالی کافی برای سرمایه‌گذاری در ایــن قسمت را نداشته و ترجـیح می‌دهند که بیشتر دارایی‌های آن‌ ها به صورت دارایـی جاری بـاشد. (تروئل و سولانو،۲۰۰۶، ص ۳)[۱]

اهمیت سرمایه در گردش در حمایت و پشتیبانی از فعالیت‌ها و عملیات عمده شرکت می‌باشد. به عبارت دیگر، آن حاصل عملیات شرکت می‌باشد؛ زیرا شرکت همیشه نیازمند است که مقداری نقدینگی برای خرید مواد اولیه در خط تولید قرار می‌گیرند و به کالای در جریان ساخت و کالای ساخته‌شده و نهایتاًً حساب‌های دریافتنی تبدیل می‌شود و بعد از وصول مطالبات مجدداً به‌نقد تبدیل‌شده و این سیکل دوباره تکرار می‌شود. همچنین نقدینگی به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به تعهدات کوتاه‌مدت شرکت نیز نگهداری می‌شود تا شرکت بتواند به‌موقع به تعهدات کوتاه‌مدت خود عمل کند و با مخاطره عدم انجام تعهدات مواجه نشود. (قالیباف، ۱۳۸۷، ص ۷۹)

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ در ﮔﺮدش ﯾﮑﯽ از بخش‌هایی اﺳﺖ ﮐﻪ در ساختار ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻘـﺶ ﺣﯿـﺎﺗﯽ اﯾﻔـﺎ می‌کند به‌طوری‌که در ﺑﺮﺧﯽ ﻣﻮارد ﺑﺤﺚ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ در ﮔﺮدش و ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ را ﺑﺴﺎن ﺧﻮﻧﯽ ﺗﺸﺒﯿﻪ کرده‌اند ﮐﻪ در رگ‌های واﺣﺪ ﺗﺠﺎری در ﺟﺮﯾﺎن اﺳﺖ ﺗﺎ واﺣﺪ ﺗﺠﺎری ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺣﯿﺎت ﺧﻮد اداﻣﻪ دﻫﺪ و از ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾـﻦ ﺑﺨـﺶ به عنوان ﻗﻠﺐ ﺗﭙﻨﺪه واﺣﺪ ﺗﺠﺎری یادشده اﺳﺖ ﮐﻪ وﻇﯿﻔﻪ ﭘﻤﭙﺎژ ﺧﻮن ﺑﻪ رگ‌های ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻋﻬﺪه دارد.

ﺿﺮورت دارد ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺷﻮاﻫﺪی به دست آﯾﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻓﺮاروی ﻣـﺪﯾﺮان موردبررسی ﻗـﺮار ﮔﯿـﺮد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﻌﻤﻖ در ﻣﻮرد ﻧﮑﺎت زﯾﺮ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ می‌کند:

    1. در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ وﺿﻌﯿﺖ ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ شرکت‌ها در ﺷﺮاﯾﻂ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﻗﺮار دارد و اﮐﺜـﺮ شرکت‌های اﯾﺮاﻧـﯽ به علت ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺗﻮرﻣﯽ ﮐﻪ در ﮐﺸﻮر ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ ﺗﺮﺟﯿﺢ می‌دهند ﺗﺎ وﺟﻪ ﻧﻘﺪ را ﺑـﻪ دارایی‌های دیگر تبدیل ﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺎﻋﺚ می‌شود ﮐﻪ شرکت‌ها در ﺳﺮرﺳﯿﺪ بدهی‌ها درﻣﺎﻧﺪه ﺷـﻮﻧﺪ و ﺑـﻪ اﻋﺘﺒـﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﻄﻤﻪ وارد ﺷﻮد.

    1. ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ شرکت‌هایی ﮐﻪ ﺑﺎ ﭘﺮﯾﺸﺎﻧﯽ ﻣﺎﻟﯽ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﺪه و نهایتاًً ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ ﺑﺮﺧـﯽ از آﻧﺎن ﺑﻪ ورﺷﮑﺴﺘﮕﯽ ﮐﺸﯿﺪه می‌شود. ﯾﮑﯽ از دﻻﯾﻞ ﻋﻤـﺪه آن ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ در ﮔـﺮدش می‌باشد.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:40:00 ق.ظ ]




۳-milinda G& moyoL.B& Henkin

۴- randolt

۵- gim beberd

۴۸

– آنیتا لیو۱ (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی افزایش تعهد سازمانی به دنبال توانمند سازی شغلی )) در بین نقشه برداران صنایع ساخت و ساز در هنگ کنگ ‌به این نتیجه دست یافت ، زمانی که درک کارکنان از قدرت کار افزایش می‌یابد به دنبال آن تعهد سازمانی را افزایش می‌دهد. همچنین توانمند سازی شغلی مستلزم ایجاد تعهد عاطفی می‌باشد و نوع مدرک تحصیلی و ملیت رابطه معنی داری با هر دو بعد تعهد سازمانی یعنی کارایی و دوام دارد

استیون اسمیت سون و همکاران ۲(۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان (( مطالعه توانمند سازی معلمان در انگلستان ‌به این نتایج دست یافتند که در ایجاد تغییرات و توانمند کردن معلمان بسیج عوامل فردی ، تمرکززدایی در تصمیم گیری ها ، تغییر در ساختار سلسله مراتب و پاداش دهی تاثیر مستقیم دارد و در چنین مواردی مسئولیت اصلی در تغییرات مربوط به معلمانی است که به دنبال بهبود ، حل مسئله ، توجه به کیفیت برنامه ریزی و زمانبندی و پذیرش مسئولیت های بیشتر هستند ( استیون اسمیت و همکاران ، ۲۰۰۲).

– لیندا شریدن۳ (۲۰۰۹) در تحقیقی تحت عنوان (( مهار زمان : توانمند سازی معلمان در محل مدارس بر روی معلمان در منطقه ای از استرالیا )) با اجرای برنامه ای حساب شده در فاصله سال های ۲۰۰۶ تا ۲۰۰۷ ، ‌در مورد چگونگی ایجاد کنترل بر زمانبندی کاری و جلوگیری از فعالیت های مزاحم و اخلال گر ‌به این نتیجه دست یافت که حمایت مدیران و کمک آنان برای تمرکز بر روی وظایف محوله و در خواست از افراد برای ثبت فعالیت ها و ارزیابی نتایج حاصله و ارائه فرصت به آن ها برای بررسی نتایج ارزیابی ها در بحث گروهی تاثیر مثبتی بر ایجاد رضایت معلمان ، تسریع در امور و انجام درست کارها دارد ( لیندا شریدن ،۲۰۰۹)

– هامبوراستد و همکاران۴ (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان (( توانمند سازی در سازمان های قدرتمند چینی)) با مطالعه بر روی کارکنان ۶ هتل چهار و پنج ستاره در ماکائوی چین ‌به این نتیجه دست یافتند که توانمند سازی کارکنان به طور مثبتی منجر به ایجاد تمایل برای ارائه خدمات بیشتر توسط آنان شده و همچنین پاداش مبتنی بر عملکرد و حمایت ناظرین و سازمان تاثیر مستقیمی بر توانمندی کارکنان دارد ( هامبوراستد و همکاران ، ۲۰۰۸)

– هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدر من ۵( ۱۹۵۹) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احسا سات ۲۰۰ مهندس و حسابدار ۹ شرکت بزرگ ‌به این نتیجه رسیدند که می توان عواملی را که به رضایت شغلی کارکنان منجر می شود در یک گروه جای داد ، و عواملی دیگر را که به نارضایتی منتهی می شود در گروهی دیگر. برای نمونه ، عواملی نظیر ( موفقیت در انجام کارها )( تشخص ) ( قبول مسئولیت ) و ( امکان پیشرفت شغلی ) باعث می شود کارکنان احساس رضایت شغلی کنند. که ‌به این عوامل اصطلاحا عوامل برانگیزنده گفته می شود. و آزمودنیهایی بودند که از شغل خود رضایت نداشتند و در خصوص ( خط مشی سازمان ) ، ( شیوه سر پرستی ) ( میزان حقوق و دستمزد )، ( روابط بین کارکنان ) و ( شرایط کار ) احساس نارضایتی داشتند.

۱- Anita lio

۲- stiven smit son&….

۳- linda sheriden

۴- hombor sted&…

۵- Herzberg & maestro & steiderman

۴۹

– از دیگر مطالعات انجام شده پژوهش های اولیه ، مطالعه لارنس۱ ( ۱۹۴۹ ، به نقل از هرسی و بلانچارد ، ۱۹۹۳ ) است که روی کارگران کارخانه های صنعتی انجام شد. در این مطالعه از مدیران و سر پرستان این مرکز خواسته شد به جای کارگران ، عواملی را که کارگران ‌در مورد شغل خود خواهانند درجه بندی کنند. کارگران نیز این درجه بندی را انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سر پرستان به گونه ای کلی به حقوق مناسب ، امنیت شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان عواملی که کارگران از شغل خود می خواهند بالاترین رتبه را دادند. از سوی دیگر ، کارگران بیش از هر چیز به قدردانی کامل به خاطر کار ، احساس سهیم بودن در کار ، و درک همدلانه مشکلات شخصی اهمیت دادند.

– لوکه ۲( ۱۹۷۶) معتقد است که متغیر های مرتبط با کار ( نظیر خصوصیات شغل ، مسئولیت ها ، حجم کار ، و کنترل راهبرد ها ) برای درک نگرش های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار رند و منجر به رضایت شغلی بیشتری می‌گردند.

هو۳ ( ۲۰۰۶) معتقد است که بین زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد ، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی می‌گذارد .

گودال۴ (۲۰۰۳) معتقد است که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر نار ضایتی آن ها از شغلشان دارد ‌بنابرین‏ حقوق و دستمزد و میزان پاداش دهی رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.

– نتایج تحقیقات کولی و تدوراکس۵ ( ۲۰۰۳) نشان می‌دهد که بین امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد.

۱- larens

۲- loke

۳-ho

۴- godal

۵- koli & tedoraks

۵۰

فصل سوم

فرایند پژوهش

۱-۳ مقدمه

در این فصل به روش پژوهش و جامعه آماری و نمونه و روش نمونه گیری و همچنین ابزار پژوهش و چگونگی تئین روائی و پایائی ابزار پژوهش و روش تحلیل آماری پرداخته شده است.

۲-۳ روش پزوهش

روش این پژوهش توصیفی است زیرا هیچگونه دخل و تصرفی در آن نداشته و فقط آنچه بوده را مشاهده توصیف و تحلیل نموده . همچنین با توجه به اینکه در این پژوهش نگرشهای افراد پرسیده شده یک تحقیق زمینه یابی محسوب می شود.

۳-۳ جامعه آماری :

جامعه آماری پژوهش حاضر ، کلیه دبیران منطقه ۱۸ آموزش و پرورش شهر تهران که در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ مشغول به خدمت هستند که طبق آمار ارائه شده از سوی واحد آمار منطقه مربوطه ۲۵۴۲ نفر در سال جاری مشغول به خدمت می‌باشند .

۴-۳ نمونه و روش نمونه گیری

تعیین حجم نمونه

در این پژوهش تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان محاسبه شده است. بدین ترتیب که با توجه به حجم جامعه آماری که تعداد۲۵۴۲ نفر از دبیران در سال جاری مشغول به خدمت هستند تعداد افراد نمونه برای این تحقیق بر اساس جدول مذکور ۳۳۵ نفر تعیین شده است. با توجه به تعداد نمونه ، با پیش‌بینی احتمال عدم تکمیل یا تحویل تعدادی از پرسشنامه‌ها توسط دبیران ، تعداد ۳۶۸ پرسشنامه ، در بین دبیران توزیع شد، که پس از بررسی های به عمل آمده از۳۴۳ پرسشنامه برگشت داده شده ، ۳۴۰ برگ از آن ها قابل استفاده و تجزیه و تحلیل بود

روش نمونه گیری

در این پژوهش برای نمونه گیری ، از روش سیستماتیک استفاده شده است. در این روش ، ابتدا تعدادکل جامعه آماری

۵۲

که شامل ۲۵۴۲ نفر ‌از دبیران منطقه ۱۸ که در سال جاری مشغول به کار هستند را را بر تعدادنمونه ۳۳۵ نفر می‌باشد تقسیم نموده و عدد ۷٫۵۸ به دست آمد که با تقریب کمتر از ۱ عدد ۸ به دست آمد که نشان دهنده فاصله نمونه گیری می‌باشد .سپس از بین فهرست کل دبیران درمدارس به فاصله ۸ تایی طبق فرمول زیر انتخاب شده اند.

اولین فرد نمونه نفر هشتم

دومین فرد نمونه نفر شانزدهم ۱۶ = (۸+۸)

سومین فرد نمونه نفر بیست چهارم ۲۴= (۸+ ۱۶ )

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:40:00 ق.ظ ]




    1. اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق کاربردی اثبات وجود تفاوت بین مالیات بر درآمد شخصیت اقتصادی و مالیات بر درآمد شخصیت های قانونی مجزای گروه شرکت‌ها می‌باشد ، و در ادامه تجزیه و تحلیل علل اختلاف و ارائه پیشنهاداتی به سازمان امور مالیاتی کشور برای اتخاذ سیاست مالیاتی مناسب که دارای بیشترین کارایی بوده و مانع ازاستفاده ‌گروه‌های تجاری از ابزارهای مختلف جهت مدیریت سود ، فرار و اجتناب مالیاتی می شود .چرا که شاهد افزایش روز افزون شرکت‌های فرعی و وابسته در کشور هستیم و می توان با اتخاذ سیاست‌های درست و قانونی شاهد افزایش میزان درآمد مالیاتی کشور بود که سهم عظیمی از درآمد دولت را به خود اختصاص می‌دهد، و افزایش این درآمد نیز دارای پیامدهای اجتماعی مثبت بوده و نهایتاً باعث افزایش رفاه اجتماعی می شود.

    1. فرضیات تحقیق

با توجه به اهداف مورد نظر در این تحقیق فرضیه آن به شرح زیر مطرح می شود :

مالیات بر درآمد شخصیت اقتصادی با مالیات بر درآمد شخصیت های قانونی مجزای گروه شرکت‌ها تفاوت دارد.

    1. قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی و مکانی تحقیق حاضر شامل:

شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱

شرکتهایی که در طی سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱ دارای شرکت‌های فرعی و وابسته بوده و در این راستا ملزم به تهیه صورت‌های مالی مطابق با استاندارد ۱۸حسابداری (صورت‌های مالی تلفیقی و حسابداری سرمایه گذاری در واحدهای تجاری فرعی)هستند. و به لحاظ افزایش قابلیت مقایسه باید دوره مالی آن ها منتهی به پایان اسفند ماه باشد، و نیز جزء صنعت بانک و مؤسسات مالی نباشد، افزون بر این طی بازه زمانی مذکور تغییر سال مالی نداشته باشد، و کلیه اطلاعات مالی و غیر مالی مورد نیاز از جمله یادداشتهای همراه صورت‌های مالی در دسترس باشد.

    1. روش تحقیق

برای آزمون فرضیه تحقیق از آمار توصیفی و آزمون t-test استفاده خواهد شد و در این راستا از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

    1. تعریف واژه ها

مالیات بر درآمد: مالیات بر درآمد شامل مالیات بر درآمد املاک و مستغلات ،مالیات بر درآمد کشاورزی، مالیات بر درآمد حقوق مالیات بر درآمد مشاغل، مالیات بر درآمد اشخاص حقوقی(شرکت‌ها)، مالیات بر درآمدهای اتفاقی می شود که در این بخش‌ها مالیات بر درآمد کشاورزی معاف از مالیات بوده و مالیات بر درآمد اشخاص حقوقی مهمترین رقم مالیاتی است.

شخصیت های قانونی مجزای گروه شرکت‌ها: شامل شرکت‌های به ثبت رسیده حاضر در بورس اوراق بهادار تهران می شود که به تنهایی دارای شخصیت حقوقی مستقل هستند.

شخصیت اقتصادی یگانه: شرکت‌های مستقل که به واسطه خرید سهام سایر شرکت‌ها علاوه بر نفوذ مؤثر دارای کنترل قابل توجه این شرکت‌ها نیز می‌شوند و به واسطه این کنترل دارای سیاست‌های مالی و عملیاتی همسویی شده و ملزم به رعایت اصولی طبق استانداردهای سرمایه گذاری برای صورت‌های مالی می‌شوند.

    1. ساختار تحقیق

چارچوب فصل های مختلف پایان نامه به شرح زیر می‌باشد :

فصل اول : کلیات تحقیق

در این فصل به طور خلاصه مقدمه ای در رابطه با موضوع تحقیق ، مسئله تحقیق ،اهمیت و اهداف تحقیق ، فرضیه تحقیق ، قلمرو تحقیق ، روش انجام تحقیق و تعریف واژه ها اشاره شده است .

فصل دوم : ادبیات تحقیق

در این فصل با نگاهی به مباحث تئوریک مطرح شده در زمینه تحقیق و ابعاد آن به طور اجمالی به تحقیقات مشابه پرداخته شده است که در این راستا انجام گرفته اند.

فصل سوم : روش تحقیق

در این فصل از تحقیق توضیحاتی راجع به روش تحقیق و مدل مورد استفاده در آزمون فرضیات ارائه شده است و روش گردآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل محاسبات انجام شده ، ارائه شده است .

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

در فصل چهارم داده ها و اطلاعات به دست آمده با بهره گرفتن از روش های آماری و مدل های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج حاصل ارائه گردیده است .

فصل پنجم : نتیجه گیری

این فصل شامل خلاصه تحقیق و ارائه پیشنهادات است . در بخش خلاصه سعی شده است که اهم اطلاعات و یافته های تحقیق ذکر گردد و در بخش پیشنهادات ، پیشنهاداتی ارائه می‌گردد تا زمینه ای برای بهبود مطالعات آینده را فراهم سازد و در پایان فهرست منابع و ماخذ و ضمایم خواهد آمد .

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

۲-۱) مقدمه

دولت در کنار سایر نهادها در هر جامعه جایگاهی ویژه ای دارد، برای این نهاد قدرتمند می توان نقش های چندگانه ای را جستجو کرد. نخست آنکه دولت به عنوان یک نهاد می‌تواند وظیفه توزیعی و تخصصی داشته باشد. به عبارتی دولت در کنار دیگر عوامل از جمله قیمت های نسبی در سطح خرد و کلان، توزیع درآمد و تخصیص منابع را تحت تاثیر قرار می‌دهد. نقش دیگر دولت کنشگری اقتصادی است. دولت از این نقش از منظر حقوقی در نقش یک شخص حقوقی و از منظر اقتصادی در نقش یک سازمان وارد عرصه اقتصادی می شود و فعالیت های اقتصادی تولید، توزیع و مصرف را انجام می‌دهد. آنچه در این حالت، نقش اقتصادی دولترا از دیگر کنشگران اقتصادی متمایز می‌کند، این است که دولت کنشگری است که در تعریف و تصویب بخشی از قوانین بازی، سهم دارد و میزان سهم دولت و حدود دخالتش را، نظام سیاسی معین می‌کند.در یک تقسیم بندی دیگر میتوان نقش های مختلف دولت را از هم تفکیک کرد. بر اساس این تقسیم بندی که بیشتر از منظر اقتصاد سیاسی انجام می‌گیرد، دولت در سه نقش”حاکمیتی”،”نمایندگی”و کارفرمایی ظاهر می شود.وظیفه حاکمیتی اصلی ترین وظیفه همه دولت هاست و در متون کلاسیک اقتصادی نیز کاملا مورد توجه قرار گرفته است، تامین امنیت فردی و عمومی، و نظارت بر اجرای قوانین از مهمترین مصادیق این وظیفه است. دولت در مقام نمایندگی نیز وظیفه حفظ منابع ملی موجود را به نمایندگی از نسل های آتی بر عهده دارد. این وظیفه ایجاب می‌کند دولت منابع ملی را به نسبت های عادلانه و عاقلانه بین نسل ها توزیع کند. سرانجام دولت در مقام کارفرمایی مانند کارگزاری عادی وارد مبادلات اقتصادی می شود. اگر این تقسیم بندی ها پذیرفته شود، آنگاه باید ‌به این سوال پاسخ داده شود که در هر حالتمنابع الی مورد نیاز دولت چگونه باید تامین شود؟

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:40:00 ق.ظ ]




تعهد عاطفی: الن و می یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، در آن صورت تعهد عاطفی دارای سه جنبه می شود:

    • صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

    • تمایل فرد تعیین هویت شدن از طریق سازمان

  • میل به ادامه ی فعالیت در سازمان

الن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد گردد که بایستی سازمان را در راه دستیابی به اهدافش یاری رساند. همچنین ایشان بر این باورند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می‌دهد که ارزش‌های فردی افراد با ارزش‌های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد ارزش‌های سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه ی روانشناسانه وجود دارد و فرد ‌به این خاطر در خود نوعی احساس غرور می‌کند (Allen & Meyer, 1990).

تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می‌کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارت‌های ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص مواردی است که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. ‌بنابرین‏ در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است ( Meyer et al.., 1989).

رامزک[۲۰] (۱۹۹۰) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. الن و می یر بیان می‌کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد ‌به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارت‌های لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند احساس می‌کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (Meyer & Allen, 1990).

تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می‌کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، ‌کرده‌است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می‎یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می‌کنند (Allen & Meyer, 1997).

۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده‌اند. با توجه به تحقیقات انجام شده، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (۱۹۷۹) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده‌اند که عبارت است از: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، تجربه های کاری و ویژگی‌های ساختاری. عواملی چون فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، به طور مستقیم و بدون واسطه می‌توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. در سطوح فردی تجزیه و تحلیل، تعهد سازمانی می‌تواند رفتارهایی نظیر جابجایی، غیبت، عضویت سازمانی و عملکرد کارکنان را پیش‌بینی کند (رحمان سرشت و فیاضی، ۱۳۸۷، ص.۷۳).

نتایج:
-تمایل به بقا در سازمان

-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تأخیر

-حفظ کارکنان

-افزایش عملکرد شغلی

تعهد

ویژگی‌های شخصی:
سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت

ویژگی‌های شغل (مرتبط با نقش):
هویت شغل، تضاد و ابهام نقش

ویژگی‌های ساختاری:
اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغل

تجربیات کاری:
نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان

شکل۲-۲) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانیمنبع:حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:40:00 ق.ظ ]