نتایج پژوهش حاضر نشان داد که جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۵۴۴/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، میتوان گفت که افزایش جذب استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.
در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته های طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (۱۳۹۰) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
اگر مدیران در بانک رفاه شهر تهران به فرایند جذب کارکنان با استعداد اقدام کنند و زمینه ها و شرایط لازم برای کارکنان توانا و متخصص در بانک خود فراهم کنند. استخدام یا جذب استعداد، سازوکاری برای جایگزینی استعداد و هم چنین ابزاری برای رشد راهبردی است. با ترکیب برنامه های سطح کسب و کار و برنامههای جایگزین پروری و ابزارهای استخدام، مدیران می توانند جذب استعدادها را به صورت فعالانه حمایت کنند. جذب استعداد، به یافتن استعدادهای مناسب در زمان مناسب برای فرصت های مناسب اشاره دارد. در واقع می توان گفت، زمانی که مدیران بانک رفاه، شاخص ها و زمینه های مناسب را در جذب کارکنان مستعد در نظر بگیرند، افراد متخصص و توانا را برای پست های کلیدی در بانک در نظر بگیرند، کارکنان طبیعتاً عملکرد بهتری خواهند داشت.

فرضیه فرعی پنجم: کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۵۰/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، میتوان گفت که افزایش کشف استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.
در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته های طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (۱۳۹۰) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
سیستم مدیریت استعداد، پایگاه های اطلاع رسانی روزآمد و قابل دسترسی را پیشنهاد میکند که بانکها را قادر میسازد به سرعت و به سهولت استعدادهای مورد نیاز را شناسایی کرده و به کار گیرند تا به مثابه سازمانهای مالی با عملکرد عالی مطرح باشند. در این راستا، کشف افراد مستعد از جمله کارکردهای کلیدی مدیریت استعداد هستند که در صورت یکپارچه بودن به اثربخش بودن آن می انجامد. در همین زمینه می توان گفت که اگر سیستم کارآمدی جهت کشف افراد مستعد و توانا در بانک رفاه حاکم باشد تا مدیران از این طریق بتوانند افرادی که از هر لحاظ تواناست را شناسایی و کشف کنند، طبیعتاً افرادی وارد سازمان و بانک می شوند که به خوبی از عهده مسائل محیط کار خود بر می آیند و توانایی انجام وظایف محول شده را دارند و د رنهایت عملکرد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت.
فرضیه فرعی ششم: توسعه و بهسازی استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.