گزارش سرمایه فکری وضعیت شرکت را در خصوص اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه ارتباطی نشان می‌دهد، که هر یک از این اجزا نیز به مؤلفه‌‌ها و شاخص‌های دیگری تقسیم بندی شده‌اند(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

این گزارش‌ها عبارتند از:

۱-گزارش جریان سرمایه فکری:

گزارش جریان سرمایه فکری، پوشش دهنده افزایش‌ها و کاهش‌های سرمایه فکری در طی سال و همچنین نوسان جریان خالص سرمایه فکری است. این اطلاعات برای هر شاخص، مؤلفه‌ شاخص و جزء سرمایه فکری تهیه خواهد شد. اهداف اصلی و فرعی برای هر شاخص، مؤلفه‌ شاخص و اجزای سرمایه فکری همچنین مشخص خواهد شد.

۲-گزارش یادداشت سرمایه فکری:

یادداشت سرمایه فکری اطلاعات موجود در گزارش سرمایه فکری و نیز گزارش جریان سرمایه فکری را تکمیل کرده و توضیح خواهد داد. یادداشت سرمایه فکری حاوی اطلاعات مفیدی درباره فعالیت‌های شرکت، هنجارهای ارزیابی، همچنین اقدامات صورت گرفته سرمایه فکری برای کاربران آن است(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

۲-۲۱٫ارتقاء عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از استراتژی های منابع انسانی

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست. در بین عوامل تولید با ارزش ترین، کمیابترین و نادرترین عامل، نیروی انسانی است. بی توجهی به بهره وری نیروی انسانی و توجه صِرف به ‌دیگر عوامل، نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان می‌گردد؛ بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث وایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود(صابر معاش،۱۳۹۱).

در حقیقت، بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار و عملکرد انسانی آن سازمان وابسته است و کارکنان شاغل در سازمان ها، از جمله شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم هستند.

برای دستیابی به جایگاه بهتر و برتر، سازمان ها ناگزیر هستند ابزاری را برای جذب ،پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود.

منابع انسانی به عنوان یکی از پر اهمیت ترین سرمایه های سازمانی نقش اساسی در رشد و موفقیت سازمان‌ها بازی می‌کند. سازمان‌ها نیز به دلیل مواجهه با تغییر و تحولات سریع محیط رقابتی، برای بقا و توسعه خود نیازمند پرورش نیروهای خلاق و توانمند هستند. یکی از مؤلفه‌ های تاثیرگذار در پرورش نیروی انسانی و در نتیجه ارتقاء عملکرد سازمانی توجه به شیوه های مدیریت و استفاده از استراتژیهای منابع انسانی است(روشنی اصل و همکاران،۱۳۹۱).

استراتژیهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها را در قالب پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می‌گیرد:

۲-۲۲٫استراتژی های مدیریت منابع انسانی

الف) تامین منابع انسانی

تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیت‌های سازمان است. کیپ (۱۹۸۹) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان ‌کرده‌است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست‌های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند» به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام‌مند نیازمندی‌های سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت‌های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).

برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد :

– برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی

– برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی

برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزش‌ها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کند.

پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارت‌ها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند(صابر معاش،۱۳۹۱).

جذب نیرو: جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیت‌ها است :

1. 1. تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛

1. 1. . تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان،

1. 1. حقوق و مزایا،

1. 1. فرصت‌های ارتقای شغلی،

1. فرصت بهره‌گیری از مهارت‌های موجود یا کسب مهارت‌های جدید،

1. 1. Hamel &Prahalad ↑

1. 1. McGuire& Cross ↑

1. 1. Rose and Barrons ↑

1. 1. – Drucker ↑

1. 1. – Bontis ↑

1. 1. – Vasile ↑

1. 1. – Rose and Barrons ↑

1. 1. – Bontis ↑

1. 1. – Human Resource ↑