از افتخارات کارخانه لاستیک دنا نقش مؤثر و غیر قابل انکار در افزایش ظرفیت تایر و تیوب در سطح کشورمی باشد و تجربه های موفق انتقال تکنولوژی به دو شرکت صنایـــع لاستیک کرمـــــــان ( لاستیک بارز ) و آرتاویل تایر گویای این مسأله است .

به علاوه شرکت تولیدی لاستیک دنا علی‌رغم فراز و نشیب های بسیار از جمله فشارها و تحریم های خارجی نه تنها از میزان تولیدات خودنکاسته بلکه به یاری متخصصین توانمند خود توانسته گام‌های بزرگی در جهت افزایش ظرفیت تولیدات خود بردارد .

از جمله طرح های توسعه طرح افزایش ظرفیت تایرهای رادیال سیمی است که ‌در سال‌ ۹۰ شروع و در سال ۹۱ به بهره برداری رسیده است و توانسته ظرفیت تولید تایرهای سواری رادیال سیمی را از ۱۱۰۰ حلقه در روز به ۲۵۰۰ حلقه افزایش دهد . جهت حصول ‌به این مهم ساخت یک دستگاه ماشین ساخت کیس یک ، دو دستگاه ماشین ساخت کیس دو ، یک دستگاه بید فیلر اپلیکتور،یک دستگاه رنگ زنی و همچنین نصب یک دستگاه اکسترودر جهت تغذیه به روش Continuous و عدم نیاز به وایند آپ فیلر و تبدیل پرس های پخت تایرهای بایاس به رادیال با هزینه ای بالغ بر ده میلیارد ریال به دست نیروهای متخصص ایرانی در داخل و خارج از شرکت انجام و در حال حاضر به بهره برداری کامل رسیده اند و ‌به این ترتیب گام بزرگ دیگری در راستای خوکفایی صنعت لاستیک برداشته شده است . پس از افزایش موفقیت آمیز تولیدات از ۱۱۰۰ حلقه به ۲۵۰۰ حلقه در روز ، به دستور ریاست محترم هیئت اجرایی مرحله دوم طرح به منظور افزایش ظرفیت تا ۴۵۰۰ حلقه در روز در دستور کار قرار گرفته است . که این مهم تضمینی برای بقای فردای دنا می‌باشد .

تولید تسمه نقاله ی سیمی برای اولین بار در خاور میانه و با بهره گرفتن از دستگاه‌ها ی موجود از دیگر دستاوردهای مهم و با شکوه در یک سال گذشته و در زمان هیئت اجرایی دوره ی سوم می‌باشد کارخانه لاستیک دنا قادر است سالانه بیش از ۱۵۰۰۰۰ هزار متر از تسمه های سیمی را در قدرت‌های ۵۰۰ تا ۱۶۰۰ نیوتن بر میلی متر و تا ضخامت ۲۰ میلی متر و در متراژهای تا ۳۵۰ متر تولید نموده و بدین ترتیب نیاز عمده ی صنایع کشور را مرتفع سازد .

کارخانه لاستیک دنا همواره در راستای بهینه سازی ، مصرف انرژی و کاهش هزینه های ناشی از دوباره کاری گام برداشته به طوری که در یک سال گذشته اقدام به نصب و راه اندازی دو دستگاه کولینگ تاور هرکدام به ظرفیت ۷۰۰ تن سرمایش در ساعت و دو دستگاه تصفیه آب R-O بجای سیستم تصفیه آب به روش تبادل یونی که دارای استهلاک زیاد ، مصرف سود و اسید بالا و همچنین دور ریز زیاد آب می‌باشد نموده است . نصب دو دستگاه بویلر هر کدام به ظرفیت ۲۰ تن در ساعت جهت تولید تایرهای TBR و OTR از دیگر اقدامات می‌باشد .

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۱-۲ مبانی نظری

۱-۱-۲ عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همه پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می‌شوند ( سجادی ، امیدی ، ۱۳۸۷ ، ص ۸۲ ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای ^[۹] ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

“عملکرد زمینه ای” به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه‌های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می‌کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۲ ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و … ) تاثیر می‌گذارد . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

نمونه هایی از عملکرد زمینه ای عبارتند از :

1. 1. نشان دادن شوق و علاقه و پشتکار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام کارها .

1. 1. داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیت‌هایی که به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .

1. 1. کمک کردن به کارکنان دیگر و مشارکت با آنان در انجام دادن کارها .

1. صحه گذاشتن بر ‌هدف‌های‌ سازمانی و حمایت و دفاع کردن از این هدفها (ساعتچی، ۱۳۸۹ ، ص ۱۵۱ ) .

آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ “عملکرد وظیفه ای ” نام دارد. عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۲-۵۰۷) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارت‌های زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۰).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، ۱۳۷۷، ص ۲۱).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، ۱۳۷۳، ص ۲۷۳ ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن ‌به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۰) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۰) .