۲-۲-۲-۳- رویکرد ذینفعان استراتژیک

جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذینفعان استراتژیک است. از این دیدگاه سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آن ها‌ است، برآورده کند. این رویکرد شبیه به نظریه سیستمی است، ولی تأکیدات متفاوتی را در بر دارد. هر دو رویکرد وابستگی متقابل بین فعالیت های سازمان را مد نظر داشته ولی نظریه دینفعان استراتژیک بر همه سازمان تأکید ندارد. این دیدگاه صرفاً می‌خواهد خواسته های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضاء نماید (رابینز ،۱۹۸۹).

– پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک:

رویکرد نیل به هدف سازمان ها را پدیده هایی عقلائی و هدف گرا فرض می کرد. رویکرد عوامل استراتژیک سازمان ها را خیلی متفاوت تر می پندارد. جائی که صاحبان منافع برای تسلط بر منابع با هم رقابت می‌کنند، سازمان ها عرصه های سیاسی قلمداد می‌شوند. در چنین حالتی اثربخشی سازمانی عبارت است از ارزیابی یک سازمان در خصوص اینکه چگونه به طور موفقیت آمیزی خواسته های این افراد کلیدی را که بقاء سازمان متکی به آن ها‌ است برآورده می‌کند. علاوه بر این، استعاره عرصه سیاسی چنین فرض می‌کند که هر سازمان ذینفع های متعددی دارد که هر کدام از درجات مختلفی از قدرت برخوردار بوده و همچنین هر کدام از آن ها برای رسیدن به خواسته های خود تلاش می‌کنند. هر ذینفعی یک سلسله ارزش های منحصر به فرد خود داشته و احتمال خیلی کمی وجود دارد که علائق و ترجیحات آن ها با هم سازگار باشند. نهایتاًً اینکه رویکرد ذینفع های استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته ای همه ذینفع هایی که منابع مورد نیاز جهت بقاء سازمان ‌را کنترل می‌کنند، در بر دارد. هیچ کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شده یا به طور ضمنی به منافع برخی از ذینفع های نسبت به برخی دیگر توجه بیشتری معطوف خواهند داشت (رابینز ،۱۹۸۹).

۲-۲-۲-۴- رویکرد ارزش های رقابتی

اگر خواهان درک جامعی از اثربخشی سازمانی هستیم، شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها بهم مرتبط می‌شوند ارزشمند است. رویکرد ارزش های رقابتی یک چنین چارچوب منسجمی به منظور تحقق این مهم ارائه می‌دهد. موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزش های رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آن ها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی ‌به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مد نظر دارید.

– پیش فرض های رویکرد رقابتی

رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد. نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند و نه بر اهداف مرجح بر سایر اهداف اجماع کلی وجود دارد. مفهوم اثربخشی فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می‌کند متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. رویکرد ارزش های رقابتی صرفاً تنوع در علائق و ترجیحات ارزیابی کنندگان را مد نظر قرار نداده بلکه به موضوعاتی فراتر از این اشاره می‌کند. رویکرد ارزش های رقابتی استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به شیوه ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی ایجاد کنند. هر کدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فردی را تعریف می‌کند.

۲-۲-۳- مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی

رویکرد

تعریف

( یک سازمان به اندازه ای اثربخش است که … )

چه موقع مفید است

( وقتی این رویکرد ترجیح داده می شود که … )

نیل به هدف

اهداف از پیش تعیین شده را محقق سازد.

اهداف روشن، دارای زمان معین و سنجش پذیرند.

سیستمی

منابع لازم را کسب کند.

پیوند روشنی بین داده و ستاده وجود دارد.

ذینفعان استراتژیک

خواسته های همه عوامل کلیدی را تا حدودی برآورده کند.

عوامل کلیدی تأثیر زیادی روی سازمان داشته و سازمان باید خواسته های آن ها را جامه عمل بپوشاند.

ارزش های رقابتی

با علائق عوامل کلیدی متناسب باشد.

آنچه باید سازمان تأکید کند مبهم بوده و تغییر در معیارها در طی زمان به نفع سازمان است.

جدول (۲-۲) مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی (الوانی،۱۳۹۰)

۲-۲-۴- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات وسیعی ‌در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد. این معیارها عبارتند از:

۱٫ اثربخشی کلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.

۲٫ بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.

۳٫ کارایی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.

۴٫ سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.

۵٫ کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.

۶٫ حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.

۷٫ رشد؛ به وسیله افزایش در ‌متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.

۸٫ میزان غیبت در کار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.

۹٫ جابه‌جایی در کار (ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.

۱۰٫ رضامندی شغلی؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود.

۱۱٫ انگیزش؛ حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند.

۱۲٫ روحیه؛ به عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.

۱۳٫ کنترل؛ کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آن ها اقدام می‌شود.