بولا معتقد است که ارزیابی اثربخشی درونی، بیشتر در ارتباط با چگونگی استفاده از منابع برای نیل به اهدف برنامه است که ممکن است شامل ارزشیابی توانایی‌های سازمان، استراتژی‌هایی در جهت نیل به اهداف برنامه و طراحی یک استراتژی اجرایی عملیاتی گردد. یکی از اهداف عمده ارزیابی اثربخشی درونی تشخیص و تعیین منابع مالی و حمایتی مورد نیاز برای نیل به هدفها است. در این رابطه دو منبع مورد بررسی قرار می‌گیرد: الف) منابع ویژه و اختصاصی داخل سازمان، ب) امکان استفاده از منابع مالی و حمایتی خارج از سازمان، زیرا در بسیاری از موارد سازمان‌ها و موسساتی آماده کمک برای نیل به برخی از هدف‌هایی که با مقاصد آن ها سازگار است، هستند. تشخیص مؤسسات و آشنایی با امکانات آن ها در این مرحله لازم است. به علاوه باید به دنبال راه هایی برای برقراری ارتباط و آشنایی با این سازمان‌ها و جلب حمایت آن ها از سازمان مربوطه.

روش‌های مورد استفاده در ارزیابی اثربخشی درونی می‌توانند به صورت گام‌هایی پیشنهادی ذیل، انجام گیرند، مروری بر نوشته های تحقیقی مربوطه و بازدید از برنامه های مشابه که نیازها و هدف‌هایی هسمان با هدفها و نیازهای برنامه دارند. در این هنگام باید به جستجوی رهیاب‌های موجود و مناسب برای برنامه برآمده و سپس آن ها را با هم مقایسه و درجه بندی کرد. هر گاه رهیاب‌های پیدا شده مناسب و مطلوب بودند از آن ها استفاده کرد و درغیر اینصورت آن ها را تغییر داده، آن ها را در هم ترکیب کرده، و یا اصولاً رهیابی کاملاً جدید پدید آورد. علاوه بر این می‌توان از مؤسساتی که رهیاب‌های آن ها پذیرفته شده، بازدید کرده و از نزدیک با طرز کار آن ها آشنا شد. از کاربردهای دیگر ارزشیابی درونداد، می‌توان به آماده سازی طرحی برای ارائه به مؤسسات تأمین کننده و حمایت کننده مالی اشاره کرد. به علاوه می‌توان برنامه در حال اجرا را بررسی کرده و دریافت آیا این برنامه می‌تواند به نحوی مطلوب ومناسب و مورد نظر کار کند یا خیر. برای قضاوت ‌در مورد کارکرد برنامه، می‌توان آن را با اجرای برنامه های مشابه در سایر جاها مقایسه کرد (مهجور، ۱۳۷۶).

۲-۱۱-۵- ارزیابی اثربخشی بیرونی

نقش ارزیابی اثربخشی بیرونی، این است که تعیین کند به چه میزان اهداف برنامه، تحقق یافته است. در این نوع ارزیابی، ابزارهای انداره‌گیری تحقق اهداف، تدوین و اجرا می‌شوند، داده های به دست آمده می‌تواند در تصمیمات مدیران مبنی بر ادامه یا اصلاح برنامه مورد استفاده قرار گیرد. هدف از ارزیابی اثربخشی بیرونی، اندازه‌گیری، تفسیر و قضاوت ‌در مورد نتایج حاصل از برنامه است. اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی بیرونی دادهای برنامه معمولاً در سه مرحله زمانی متفاوت انجام می‌گیرد: الف) در جریان اجرای برنامه و همچنین پایان هر یک از مراحل برنامه به منظور پی بردن به چگونگی اجرای برنامه و موفقیت آن در نیل به هدف‌های پیش‌بینی شده برای آن مراحل، ب) در پایان اجرای کامل برنامه، به منظور پی بردن به میزان موفقیت کلی برنامه در رسیدن به هدف‌های تعیین شده یعنی هدف‌هایی که در مرحله ارزیابی زمینه تهیه و تدوین شده‌اند و ج) مدت زمانی پس از اجرای کامل برنامه، به منظور پی بردن به میزان پایداری و اثربخشی نتایج حاصل از برنامه.

این نوع ارزیابی به منظور قضاوت درباره مطلوبیت بازده فعالیت‌های آموزشی انجام می‌شود. به عبارت دیگر ارزیابی اثربخشی بیرونی جهت مرتبط کردن برونداد و پیامدهای نظام (برنامه آموزشی) با عوامل مربوط به زمینه، درونداد و فرایند این نظام است تا از این طریق بتوان به ارزش و مطلوبیت آن ها پی برد. روش انجام ارزیابی اثربخشی بیرونی شامل مشخص کردن ملاک‌های مربوط به برونداد، تعریف عملیاتی برونداد، نشانگرهای آن و چگونگی اندازه‌گیری آن ها‌ است. علاوه بر آن باید به گردآوری داده ها درباره قضاوت یاران آموزشی (افراد ذی ربط، ذی نفع و ذی علاقه) نسبت به مطلوبیت برونداد پرداخت. برای این منظور از تحلیل کیفی و کمی استفاده می‌شود. ارزیابی برونی به منظور ادامه فعالیت‌های آموزشی، قطع آن ها، تعدیل یا تغییر برخی از جنبه‌های مورد نظر انجام می‌شود. علاوه بر آن به وسیله ارزیابی اثربخشی بیرونی می‌توان آثار اجرای فعالیت‌های آموزشی را اعم از آثار منتظره و غیرمنتظره فراهم آورد (بازرگان، ۱۳۸۳).

۲-۱۱-۶- تعیین‌ بازده‌ آموزش

عمده‌ترین‌ هدف‌ آموزش‌ و بهسازی‌ نیروی‌ انسانی،‌ توسعه‌ سرمایه‌ انسانی‌ در سازمان هاست. سرمایه‌ انسانی‌ در سازمان‌ها «عبارت است‌ از مهارت‌ها، ظرفیت‌ها و توانایی‌هایی‌ که‌ افراد در فرایند آموزش‌ تحصیل‌کرده‌ و موجب‌ بهره‌وری‌ بیشتر عملیات‌ سازمانی‌ می‌شوند. یعنی‌ انواع‌ آموزش‌های‌ رسمی‌ و غیررسمی‌ که‌ نهایتاًً‌ به‌ اعتلاء کیفیت‌ نیروی‌ کار منجر می‌گردد و همه‌ نوعی‌ سرمایه‌گذاری‌ در سرمایه‌ انسانی‌ به‌ حساب‌ می‌آید» (عماد زاده، ۱۳۷۳). در واقع‌ تمامی‌ هزینه های‌ مادی‌ (مثل‌ پول) و غیرمادی‌ (مانند فرصت‌های‌ از دست‌ رفته) که‌ در جریان‌ آموزش‌ صرف‌ می‌شوند نوعی‌ سرمایه‌گذاری‌ روی‌ منابع‌ انسانی‌ به‌ حساب‌ می‌آیند زیرا در شرایط‌ مطلوب‌ آموزش،‌ فرصت‌ افزایش‌ بهره‌وری‌ را برای‌ شخص‌ و در نهایت‌ برای‌ سازمان‌ و جامعه‌ فراهم‌ می‌کند. «بدین‌ لحاظ‌ فرهنگ‌ امروزی‌ آموزش‌‌ را سرمایه‌گذاری‌ قلمداد می‌کند» (جباری، ۱۳۸۱).

‌درخصوص‌ بحث‌ فوق‌ این‌ سؤال‌ پیش‌ می‌آید که‌ چگونه‌ می‌توان‌ بازده‌ این‌ نوع‌ سرمایه‌گذاری‌ را تعیین‌ کرد؟ در پاسخ‌ به‌ سؤال‌ مذکور باید درنظر داشت‌ که‌ ره‌آورد فعالیت‌های‌ آموزشی‌ «افزایش‌ و ایجاد دانش‌ و مهارت‌های‌ سرمایه‌ای‌ یا واسطه‌ای» است. بدین‌معنی‌ که‌ دانش‌ یا مهارت‌های‌ اکتسابی‌ در فرایند آموزش، به‌خودی‌ خود قابل‌ مصرف‌ نیستند، بلکه‌ آن ها ویژگی‌ها یا عوامل‌ لازم‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ عملیات‌ هستند. به‌عبارت‌ روشن‌تر بهره‌دهی‌ آموزش‌های‌ غیررسمی‌ در درجه‌ اول‌ درقالب‌ افزایش‌ دانش، بهبود عملکرد فکری‌ و شغلی‌ کارکنان‌ متبلور می‌شود. ‌بنابرین‏، ازطریق‌ سنجش‌ میزان‌ افزایش‌ آگاهی‌ها، بهبود مهارت‌های‌ شغلی‌ و قابلیت‌های‌ اکتسابی‌ جدید می‌توان‌ بازده‌ هزینه های‌ مصرف شده‌ درجهت‌ آموزش‌ را توجیه‌ کرد. به‌ طور کلی‌ هزینه های‌ مصرف‌ شده‌ در فرایند آموزش‌ دلیل‌ موجهی‌ بر لزوم‌ ارزیابی اثربخشی‌ آموزش‌ها می‌باشد (شیمون ال و دیگران، ۱۳۷۵).

۲-۱۱-۷- ارتقاء کیفیت‌ آموزش

اخیراًً‌ بحث‌ کیفیت در قلمرو انواع‌ آموزش‌ (رسمی‌ و غیررسمی) به‌ موضوع‌ مهمی‌ تبدیل‌ شده‌ است. به‌طورکلی‌ کیفیت‌ در رابطه‌ با آرمانها و شرایط‌ مطلوب‌ هر سازمان‌ و واحدهای‌ تابعه‌ آن‌ مطرح‌ است. بر این‌ اساس‌ یک‌ برنامه‌ آموزشی‌ با کیفیت،‌ آن‌ است‌ که‌ به‌ روشنی‌ مأموریت‌ و اهداف‌ خود را مطابق‌ با نیازها و انتظارات‌ مشتری‌ (افراد، سازمان) بیان‌ کرده‌ و در تحقق‌ آن ها اثربخش‌ و کارآمد است.