متأسفانه این برنامه ها به رفتار خرید مجدد پاداش می‌دهند نه به وفاداری به آن، ‌بنابرین‏ به بعد رفتاری پاداش داده می شود. در حالی که هیچ اقدامی برای ایجاد تعهد روان شناختی متناسب با مشتری رفادار صورت نگرفته است. ایجاد وفاداری به برند مستلزم گسترش رابطه ای فراتر از رابطه مبتنی بر محصول میان مشتریان است. ایجاد وفاداری به برند در مشتریان در بازاری که تمایز قائل شدن میان محصولات و خدمات مشکل است مستلزم این است که آن ها با آن شرکت رابطه بیشتری داشته باشند (اشوبناچلر و دیگران، ۲۰۰۴: ۴۸۸).

۲-۱-۱۰) ارتباطات میان ابعاد و ارزش ویژه برند

بین این چهار بعد ارزش ویژه مبتنی بر مشتری همبستگی دارد. ادراکات مصرف کننده نیز با ارزش ویژه برند مرتبط است. هر چه یک مشتری وفادارتر باشد بیشتر به مطلوبیت و برتر بودن برند مورد نظرش اعتقاد دارد و برعکس. به همین ترتیب هر چقدر مشتری تداعی بیشتر از برند داشته باشد وفاداری اش بیشتر خواهد بود و برعکس. مصرف کنندگانی که تداعی های مطلوبی از برند دارند، ادراکات مطلوب تری از کیفیت تری از کیفیت دارند و برعکس، آگاهی از برند در تحقیق پیش رو بر اساس توانایی مصرف کننده هنگامی که تداعی برند قوی بوده و کیفیت ادراکی مثبت باشد احتمالا بالا خواهد بود و بر عکس. ادراکات مشتری از کیفیت یک برند نیز وقتی تداعی ها قوی باشد بالا است و بالعکس.

ابعاد ارزش ویژه برند از جمله آگاهی تداعی، کیفیت، ادراک شده و وفاداری بر ارزش ویژه کلی برند اثر مثبتی دارند. ارزش ویژه کلی برند تمایل جهانی برای یک برند در میان انتخابات مشابه است. ‌بنابرین‏ افزایش آگاهی از برند در ذهن مشتری همراه با آگاهی های قوی –منحصر به فرد و مثبت باعث افزایش تمایل مشتری برای خرید آن برند می شود. به علاوه، هر چه کیفیت ادراک شده و تعداد خریدها افزایش یابد ارزیابیمشتری از آن برند مثبت تر شده و ارزش ویژه مبتنی بر مشتری نیز افزایش می‌یابد. نتایج مطالعات تجربی گذشته اثرات برخی از این ابعاد را بر ارزش ویژه برند نشان می‌دهند (پاپو و همکاران ، ۲۰۰۵: ۱۴۵).

۲-۱-۱۱) دستیابی به برندهای قدرتمند

برندهای قدرتمند، توانایی بهبود عملکرد کسب و کار را دارند. چه عاملی موجب قدرت برند می شود؟ بررسی انجام شده توسط اگیلوی نشان داد که برندهای قدرتمند دنیا از چند ویژگی ساده برخوردارند. درک و شناخت این ویژگی ها درس مهمی برای مدیران کسب و کارها می‌باشد، به ویژه تجزیه و تحلیل عمیقی از ۴۴۰۰ برند نشان داد که چهار عامل زیر بر قدرت برندهای تأثیرگذار هستند.

– احساس تعلق و نزدیکی: این برند متعلق به من است.

– چالش گری: برندی که قواعد و رفتارهای سنتی و رایج را به چالش کشانده و موجی از تغییر را در جامعه ایجاد می کند.

– شهرت: معروف ترین برند در یک رده محصول

– قیمت: برندی که ارزش مناسبی در ازای پول به مصرف کننده ارائه می‌دهد.

این چهار عامل در میان تمامی برندهای برتر در کشورها و مناطق مختلف جفرافیایی و در میان رده های مختلف محصولات وجود دارند. از این میان تعلق، چالش گری و شهرت، عوامل پیشرفت و موفقیت برندهای به شما ر می‌آیند و تمایز موجود میان برندهای قدرتمند و ضعیف تر به دلیل وجود این سه عامل می‌باشد. این نکته را در شکل ۸ نشان داده ایم. قیمت، عامل نسبتاً کم اهمیتی است و نمی تواند در برقراری ارتباط میان برند و مصرف کنندگان، عامل کلیدی محصوب شود.

شکل ۲-۸ ) تعلق، چالش گری و شهرت، ۳ عامل اصلی تمایز در میان برندها هستند (میلر و مور، ۱۳۸۵: ۳۱۹)

۲-۱-۱۲) عوامل تحریک کننده قدرت برند

نزدیکی و تعلق، چالش گری و شهرت، عوامل اصلی تحریک کننده قدرت برند به شمار می‌آیند.

تعلق و نزدیکی: این ویژگی ‌به این معنی است که افراد با ذکر عبارت هایی نظیر «من این برند را دوست دارم» و «این برند برای من جذاب است» به برند مورد نظر خود ابزار علاقه می‌کنند.

چالش گری: ‌در مورد برندهای قدرتمند مصرف کنندگان با جمله هایی نظیر «این برند به تدریج جای خود را باز می‌کند» و «این برند روند تحولات جدیدی را در بازار به وجود می آورد» موافقت خود را اعلام می‌کنند. همچنین در پاسخ به سوالات مطرح شده، این نکته را ابزار می‌کنند که: این برند عادت ها و مفروضات گذشته در رده محصولات خود را در بازار تغییر داده و به نوعی سنت شکنی دست زده و روندهای جدیدی را عرضه می کند.

شهرت: نام تجاری زمانی از شهرت برخوردار است که تعداد مصرف کنندگانی که با این نام آشنا هستند، زیاد و قابل توجه باشد. شیوه های تحقیقات و نظرسنجی های کمی نظیر Brandz می‌تواند میزان شهرت برند را به طور تقریبی محاسبه نماید. (به عنوان نمونه، تعداد افرادی که در پرسش از برندهای آشنا در یک رده محصول با ذکر این برند به سوال، پاسخ دهند.)

نوکیا نمونه ای از برندهایی است که به دلیل چالش گری های منحصر به فرد، در نزد مصرف کنندگان رشد کرد. پیش از ورود نوکیا به صنعت تلفن های همراه، موتورولا رهبر بازار بود. نوکیا توانست با رفتارهای چالش گرانه، برند خود را به عنوان رهبر بازارف جایگزین موتورولا نماید. در اوایل ورود نوکیا ‌به این صنعت، این برند از کوچکی و چالاکی خود به عنوان مزیت استفاده کرده و با معرفی نوآوری های منحصر به فرد، در عرصه محصولات و خدمات، توانست در صنعت ارتباطات به موفقیت دست یابد. در آن زمان نوکیا نامی بود ه روندهای جدید بازار را شکل می‌داد. در فاصله سال های ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۰ قدرت این برند، در حدود ۵ / ۱۴ % افزایش یافت. در حالی که موتورولا تلاش می کرد سهم بازار خود را حفظ نماید. نمودار فوق نشان دهنده آن است که عامل اصلی تحریک کننده قدرت برند برای نوکیا چالش گری آن بود و موتورولا با وجود برخورداری از شهرت بیشتر (به عنوان یکی از مزیت های رهبری بازار) از عملکرد بسیار ضعیفی ‌در مورد دو عامل دیگر (تعلق و نزدیکی و چالش گری ) برخوردار بود. به همین دلیل قدرت برند خود را از دست داد.

در سال ۲۰۰۳ شرایط بازار، دگرگون شد و برند چالش گر جدید بر نام سامسونگ وارد عرصه بازار شد. در بازار فرانسه (شکل ۹) سامسونگ از عملکرد بسیار قوی در سه عامل اصلی برند (تعلق و نزدیکی به مشتریان، شهرت و از همه مهم تر چالش گری) برخوردار گردید و نوکیا با وجودی که از برترین موقعیت در بازار برخوردار بود به تدریج به مرحله آسیب پذیری نزدیک می شود.

شکل۲-۹) سلطه مطلق نوکیا در بازار فرانسه با ورود سامسونگ به چالش کشیده شد(میلر و مورف، ۱۳۸۵: ۳۲۱)

۲-۱-۱۳) منافع ایجاد برند قدرتمند

۲-۱۸ علائم ونشانه های فرسودگی شغلی:

در دوره هایی از زندگی احساس نا امیدی،عصبانیت،افسردگی نارضایتی اضطراب عادی به نظر می‌رسد. برخی از افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی ‌را بیشتر از حد معمول تجربه می‌کنند. دربدترین حالت افراد از نوعی خستگی یانقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می‌گردد.به دنبال فرسودگی شغلی عوارض بروز پیدا می‌کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است (ساعتچی ،۱۳۷۶).در کل می توان علائم و نشانه های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد.

-بی تفاوتی نسبت به کار

-احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار

-کاهش ظرفیت وقابلیت انجام کار

-اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون ،تنفس ،سیستم عصبی و غیره

-کاهش کمی وکیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت

۲-۱۹ نشانگان فرسودگی شغلی:

الف) شاخص های هیجانی:بی علاقه شدن نسبت به شغل،افسردگی،احساس درماندگی و ناتوانی احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن،احساس بیگانگی،احساس بی تفاوتی،ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.

ب)شاخص های نگرشی:بدبینی نسبت به دیگران،بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود،گله مند شدن از دیگران،بد گمانی نسبت به درستی و نیکویی آدمی.

ج)شاخص های رفتاری:تحریک پذیر و پرخاشگر بودن،کناره جویی از دیگران،کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی،محدود شدن فعالیت اجتماعی و تفریحی، افزایش سوء مصرف دارو،افزایش مشکلات و درگیری ها با رئیس ها،همکاران،همسر و فرزندان.

د)شاخص های سازمانی:کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع،مشتری یا مصرف کنندگان تولید یا خدمات سازمان و تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، افزایش تعداد موارد ‌خلاف‌کاری دزدی و غیبت از کار،ترک شغل و سوانح و حوادث کار (ساعتچی ۱۴۷۶).

۲-۲۰مراحل فرسودگی شغلی مسلچ

به عقیده مسلچ فرسودگی شغلی به عنوان یک فرایند سه مرحله رادر بر می‌گیرد

الف)مرحله اول:شخص احساس می‌کند از نظر عاطفی فرسوده شده است احساسی ندارد و از کار افتاده چیزی ندارد که به کسی بدهد.در واقع فرسودگی شغلی را می توان عامل نا امیدی روانی تصور کرد.هنگامی که نیاز و تمایلات درونی افراد تحت منابع فشار روانی نا کام می‌گردد. موجب نوعی خلاء روانی و ناامیدی شده و احساس تلف شدن در تحلیل رفتگی را به وجود می آورد در چنین حالتی فرد احساس می‌کند محیط و آنچه بر او تحمیل شده آنقدر تهی است که جوابگوی طبیعی او نیز نمی باشد.

ب)مرحله دوم :شخص بیش از پیش احمال نشان می‌دهد و به وظایف شخص خود در محیط کار بی ـ احساس می شود.در همین مرحله است که کارکنان و ارباب رجوع را نادیده می گیرند و نسبت به مسائل و مشکلات و خواسته های آن ها بی توجه می‌گردند. این مرحله از فرسودگی شغلی را ‌می‌توان نوعی مسخ شخصیت دانست که با پر خاشگری و خصومت همراه است .فرد دائما دیگران را متهم نموده و به خاطر مسائل پیش آمده مقصر می‌داند.انکار مسئولیت ها به کرات دیده شده و نوعی عدم تحمل در برابر انتقاد و عدم آمادگی برای کنار آمدن،مصالحه و غرغر کردن دائمی دیده می شود .

ج)مرحله سوم : شخص ‌به این نتیجه می‌رسد که از نظر کاری،ناموفق است و دیگر کاری برای انجام دادن ندارد .در اثر کاهش میل به تحقق یافتن،هدف های شخصی، کاری،عزت نفس کاهش قابل توجهی یافته.همکاران و ارباب رجوع آماج احساس، خشم،نا کامی و درماندگی و ناامیدی قرار می­ گیرند.

۲-۲۱نشانه های فرسودگی شغلی موس

موس^[۴۵](۱۹۸۱)در تلاش های خود برای طبقه بندی آثار و نتایج فرسودگی شغلی این اثرات را در سه مقوله یعنی شاخص های جسمی،تغییرات رفتاری و عملکرد شغلی، طبقه بندی ‌کرده‌است که در جدول زیر به آن اشاره شده است .

جدول شماره ۲-۱:نشانه های فرسودگی شغلی موس

مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی

شاخص ها جسمی

تغییرات جسمانی

عملکرد شغلی

۱

انواع سردرد

تحریک پذیری فزاینده

کاهش کار آمدی

۲

کاهش وزن

تغییرات خلقی

کاهش علاقه نسبت به کار

۳

اختلال در خواب

کاهش تحمل ظرفیت برای ناکامی

کاهش علاقه نسبت به کار

۴

فرسودگی ‌و خستگی

افزایش سوئ ظن نسبت به دیگران

کاهش عملکرد در اثر بخشی

۵

اختلال های معدی ‌و خستگی

تلاش برای خود درمانی (دارو ومواد مخدر )

کاهش عملکرد در مواردی که فرد تحت فشار روانی قرار گرفته است

۲-۲۲ علل فرسودگی شغلی:

فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه ی آن کمک می‌کند. چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی از قبیل پرستاران، پزشکان و معلمان که سالها کارشان را با فداکاری دنبال کرده‌اند ناگهان از پایی در آیند؟نوعا این افراد تا رسیدن به نقطه فرو پاشی از چند مرحله می گذرند. مرحله اولیه با شور ‌و هیجان، امیدواری زیاد وحتی احساس رسالت مشخص می شود. افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرا فرصت های استراحت را از یاد می‌برند و تعطیلات را به خاطر عدم احساس ضرورت وافر لغو می نمایند. واقعیت به تدریج توقعات غیر واقعی آن ها را ناکام می‌سازد و آن ها شروع به تردید ‌در مورد اهداف، شیوه ها و ارزش‌ها ی خود می نمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می‌کنند و احساس بی ارزشی کرده و افسرده می‌گردند.به نظر می‌آید که عامل اصلی اختلال فرسودگی شغلی،(۱)تحمل فشار روانی و(۲)کار زیاد می‌باشد ،عوامل فشار به سه دسته، عوامل محیطی ،سازمانی و فردی تقسیم شده اند که مطابق شکل زیر طبقه بندی می شود(ساعتچی ،۱۳۷۶).

جدول شماره ۲-۲:عوامل فشار روانی

عوامل فردی

عوامل سازمانی

عوامل محیطی

– میزان تغییر در زندگی وحوادث روز مره زندگی

– شخصیت

– تفاوت های فردی

– ارزش ها

– ادراک

الف )عوامل مربوط به خود سازمانی

ب)عوامل مربوط به شغل

– عدم اطمینان اقتصادی

– عدم اطمینان سیاسی

-تحولات اجتماعی

-عدم اطمینان تکنولوژی

– خط مشی سازمانی

– ساختار سازمانی

– عدم امنیت شغلی

– تضاد های صف وستاد

– مرحله حیات سازمانی

– فرایند های سازمانی

-گرانباری یا سنگینی شغل – تفریط نقش ادراک نقش – مسئولیت روابط بین

– افراد فقدان حمایت

– اجتماعی

1. 1. سلامت و تربیت بدنی: رسیدن به کمال و حیات طیبه مستلزم داشتن جسم و روان سالم می‌باشد و تربیت بدنی می‌تواند بخشی از رسالت حفظ حیات زیستی را بر عهده بگیرد و علاوه بر سلامتی جسمانی و روحانی ازنظر اجتماعی نیز تربیت بدنی بخشی از تجارب عاطفی و اجتماعی دانش آموزان را تشکیل می‌دهد که به شکل حرکت و بازی نمود پیدا می‌کند تربیت بدنی نه تنها نیاز به تعامل و ارتباط اجتماعی را برآورده می‌سازد بلکه در ایجاد ارزش‌های مربوط به زندگی خوب و متعادل نیز سهیم است(کتاب معلم سلامت و تربیت بدنی پایه ششم،۱۳۹۱). از این رو حوزه یادگیری سلامت و تربیت بدنی به دنبال برقراری سلامتی کامل جسمی، روانی، عاطفی و ایجاد زمینه‌های لازم در جهت شناسایی روش های درست فعالیت های جسمانی، ارتقا توانایی‌های بدنی، تبیین روش های تفریحی سالم و ترویج بهداشت و اصول سالم زیستن و پیشگیری از ایجاد بیماری، اختلال، معلولیت های جسمی و توانمندسازی افراد در تسلط بر رفتار خود و حفظ سلامت می‌باشد.

   

1. 1. کار و فن آوری: حوزه یادگیری دیگری است که از زمان تدوین برنامه درسی ملی مطرح گردیده و در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ تنها برای پایه ششم در حال اجراست. این حوزه شامل کسب مهارت‌های عملی برای اداره امور زندگی و کسب شایستگی مرتبط با فناوری و علوم وابسته جهت آمادگی و ورود به حرفه و شغل در بخش‌های مختلف اقتصادی و زندگی اجتماعی است قلمرو این حوزه شامل سه دسته شایستگی ۱- شایستگی های محور(فنی و غیرفنی) دنیای کار مانندسواد محاسبه،حل مسئله،کارتیمی و… ۲- شایستگی مورد نیاز نیروی کار حرف و مشاغل گوناگون مثل به کارگیری ابزار پایه یک شغل ۳- شایستگی های مربوط به یادگیری مادام العمر فنی و حرفه ای از قبیل کارآفرینی ، فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌باشد که در دوره آموزش عمومی به صورت عینی،تجربی و درهم تنیده با دیگر حوزه های یادگیری کسب خواهد شد(برنامه درسی ملی،۱۳۹۱).

کتاب کار و فن آوری پایه ششم، اولین کتاب چاپ شده برای دوره ابتدایی در این حوزه می‌باشد شامل دو قسمت آشنایی با رایانه و پودمان ها می‌باشد که در قسمت رایانه ، وسایل سخت افزاری و برنامه های powerpoint,word,paint و شبکه ملی رشد به عنوان شبکه اینترنی به صورت مقدماتی در نیمسال اول تدریس می شود و در نیمسال دوم قسمت پودمانها ارائه می‌گردد به طوری که به ازای هر ۸ هفته یک طرح و پودمانها به صورت عملی در کلاس پیگیری و انجام می‌گردد.

در خصوص ضرورت این حوزه می توان به تأثیر آموزش فناوری و کار در پیشرفت فردی، افزایش بهره وری، مشارکت در زندگی اجتماعی، اقتصادی، کاهش فقر، افزایش درآمد، سرمایه گذاری نیروی انسانی برای آینده، کنش مناسب به تغییرات فناوری و به کارگیری آن ها در توسعه جامعه و رفاه انسان اشاره کرد(همان منبع).

1. آداب و مهارت‌های زندگی: آخرین حوزه یادگیری دوره ابتدایی که در سند برنامه درسی ملی مشخص شده است آداب و مهارت‌های زندگی است که آموزش این حوزه شایستگی های لازم برای خودمدیریتی متربیان در اداره‌ امور روزمره‌ زندگی شامل: آداب دینی،آداب معیشت، آداب تغذیه و بهداشت، مدیریت خانواده، مدیریت اوقات فراغت، خودآگاهی، مهارت‌های تحصیلی و مطالعه، هویت‌یابی، ارتباط مؤثر، مراقبت از محیط زیست، مدیریت بحران و خطر، مهارت کار با دیگران و مهارت‌های پدافند غیر عامل و آمادگی دفاعی را فراهم می‌کند( همان منبع،ص۱۱۲).

راهبردهای یاددهی و یادگیری

در برنامه درسی ملی ۱۷ اصل برای تعیین راهبردهای یاددهی یادگیری ذکر شده که در جدول(۴-۲) آمده است.

جدول(۴-۲):اصول تعیین راهبردهای یاددهی یادگیری

1. فراهم کردن زمینه خود راهبری

۱۰-توجه معلمان به دیدگاه، تجارب،ارزش‌ها و باورهای یادگیرندگان

1. تحقق اهداف یادگیری در عناصر پنج گانه

۱۱-ارائه فرصت برابر به متربیان

1. بهره گیری از یافته های علمی ‌و معتبر بشری

۱۲-کمک و یاری والدین و سایر عوامل آموزشی و غیر آموزشی و اعضای جامعه محلی

1. تحقق یادگیری در عرصه های ارتباط انسان با خود، خدا، خلق و خلقت

۱۳-آفریننده راهبردهای یاددهی یادگیری بودنِ معلمان

1. برقراری توازن بین رویکردهای فرایند مدار و نتیجه مدار

۱۴-فراهم نمودن زمینه‌های رشد و ابعاد جسمی،عاطفی،عقلی، اخلاقی،معنوی و اجتماعی

1. فراهم کردن زمینه فعالیت های مشارکتی و گروهی

۱۵-محدود نبودن محیط یادگیری به کلاس درسی و مدرسه

1. همسویی خانواده جامعه با اهداف تعلیم و تربیت

۱۶-شریک و پشتیبان مدرسه بودن خانواده

1. مشارکت سایر کارکنان مدرسه در فراهم کردن فرصت یادگیری

۱۷- همخوانی راهبردها با ویژگی‌های عقلی،جسمی،عاطفی و اجتماعی یادگیرندگان

1. حرکت معلمان به سمت تولید و کاربرد راهبردهای یاددهی یادگیری به شکل حرفه ای

*****

ارزشیابی

ارزشیابی همان‌ طور که قبلاً نیز ذکر شده به ارزشیابی پیشرفت تحصیلی و ارزشیابی برنامه درسی مربوط می شود در برنامه درسی ملی نیز اصولی برای نحوه انجام آن ها تعیین شده که مورد اشاره قرار می‌گیرد.

جدول(۵-۲):اصول ارزشیابی پیشرفت تحصیلی برنامه درسی ملی

1. جامع بودن

۹-اندازه گیری و سنجش برآیند کاملی از یادگیری متربیان دربارۀ اهداف و محتوا

1. جداناپذیری ارزشیابی از فرایند یاددهی یادگیری

۱۰-ارزشیابی پیشرفت تحصیلی متناسب با قدرت درک و فهم یادگیرندگان

1. استفاده از نتایج ارزشیابی جهت رشد حرفه ای معلم و برنامه درسی

۱۱-پایایی و ثبات ارزشیابی

1. درک یادگیرنده از نقاط قوت و ضعف خود

۱۲-تولید نتایج رسمی واضح و قابل درک برای تمام معلمان، مربیان، مدیران مدارس، والدین و …

1. تشویق خود ارزیابی

۱۳-مشارکت مربی، متربیان و والدین در ارزشیابی پیشرفت تحصیلی

1. انجام ارزشیابی پیشرفت تحصیلی به گونه ای که منجر به یأس و نومیدی، ترس و اضطراب یادگیرنده نشود.

۱۴-شناسایی موانع یادگیری و کاهش آن ها

متغیر­های مستقل

اهرم مالی

محققان بسته به هدف تحقیق تعاریف خاصی از اهرم ارائه می­ دهند. راجان و زینگالس^[۹] (۱۹۹۵) اهرم را این­گونه تعریف ‌می‌کنند:

اهرم نسبت بدهی­های کل به دارایی­ ها کل است.

اهرم نسبت بدهی کل به خالص دارایی­ ها است. در این حالت خالص دارایی­ ها، دارایی­ های کل منهای حساب­های پرداختنی و بدهی­های جاری است.

اهرم نسبت بدهی کل به سرمایه است که سرمایه شامل بدهی کل به علاوه حقوق صاحبان سهام است.

اهرم نسبت بدهی کل (بدهی کوتاه مدت و بدهی بلند مدت) به دارایی­ های کل است.

که در این پژوهش همانند ایزدی نیا و دستجردی (۱۳۸۸) و نروجا و همکاران^[۱۰] (۲۰۱۴) نسبت بدهی کل به حقوق صاحبان سهام و بدهی کل به دارایی­ ها به عنوان شاخص­ های تعیین­کننده ساختار سرمایه در نظر گرفته می­ شود.

مهارت مدیریتی

توانایی مدیر عامل شرکت شامل ترکیبی از ویژگی­های مشاهده­پذیر و قابل سنجش مانند تحصیلات و تجربه کاری و ویژگی­هایی که مشاهده­پذیر و بالقوه قابل سنجش نیستند مانند رهبری و مهارت­ های کار تیمی ‌می‌باشد . پژوهش­های اخیر نشان می­دهد که ویژگی­های فردی مدیر ارشد نقش مهمی در تصمیم­های اهرمی و در نهایت بازده سهام دارد. در تحقیقات روانشناسی ویژگی­های فردی-اجتماعی مدیر ارشد با بهره گرفتن از سن، تجربه کاری، سابقه تحصیلی و مهارت­ های شغلی سنجیده می­ شود. لذا در این پژوهش ما با بررسی یکی از ویژگی­های فردی-اجتماعی مدیر به دنبال یافتن تاثیر آن بر بازده سهام‌داران هستیم.

تحصیلات: بهره­­ وری کارکنان با بالا رفتن سطح تحصیلات و آموزش­های مرتبط با دانش و مهارت کاری آن­ها افزایش پیدا می­ کند که در نهایت می ­تواند درآمد کارکنان را افزایش دهد ]بکر و هکن^[۱۱]، ۲۰۰۹[. راکمییل و یوچه^[۱۲] (۲۰۱۱) نیز بر این عقیده­اند که سطح تحصیلات بالاتر رابطه مثبتی با اهرم مالی دارد. لذا با توجه به آنچه گفته شد، در این پژوهش توانایی­هایی شناختی مدیریت ارشد برای تصمیم ­گیری­های استراتژیک ‌بر اساس سطح تحصیلات اندازه ­گیری می­ شود. هرمن و داتا^[۱۳] (۲۰۰۵)، از یک مقیاس هفت گزینه­ای به صورت ۱=تحصیلات دبیرستان، ۲=کارشناسی ناتمام، ۳=فارغ التحصیل کارشناسی، ۴= کارشناسی ارشد ناتمام، ۵=کارشناسی ارشد، ۶= دانشجوی دکترا و ۷= دکترا، به عنوان معیار اندازه ­گیری سطح تحصیلات استفاده کردند. ما همانند والست ولی و بزرا^[۱۴] مقیاس سه­گانه: ۱= مدرک لیسانس و پایین­تر، ۲= مدرک کارشناسی ارشد، ۳= مدرک دکتری را برای سنجش سطح تحصیلات مدیران ارشد استفاده می­کنیم.

متغیر­های کنترلی

• • • 1. نسبت قیمت بازار سهم به ارزش دفتری (P/B)

یکی از مهمترین شاخص­ های سرمایه ­گذاران، نسبت قیمت بازار سهم به ارزش دفتری^[۱۵] بیان شده است. این نسبت شاخصی برای سنجش ارزش و فرصت­های رشد آتی شرکت قلمداد می­ شود. از نظر تئوری چنانچه نسبت قیمت بازار سهم به ارزش دفتری کمتر از یک باشد این نسبت پایین تلقی می­ شود که می ­تواند ناشی از دو عامل باشد: بازار معتقد است که ارزش دارایی­ های شرکت بیش از واقع در ترازنامه منعکس شده است، یا اینکه به دلیل سودآوری مناسب شرکت، بازده دارایی­ ها^[۱۶] (ROA) بسیار ضعیف بوده است ]مک کلور، ۲۰۰۴[. تحقیقات نشان می­دهد، نسبت (P/B) به سوددهی، ریسک و رشد شرکت مربوط می­ شود. چان و چن^[۱۷] (۱۹۹۱) نسبت (P/B) را منعکس­کننده کارایی یک شرکت ­می­دانند. اولسون (۱۹۹۵) رابطه بین نسبت (P/B) و بازده حقوق صاحبان سهام را مدل­سازی نموده و نشان داد که نسبت (P/B) مازاد نرخ بازده یک شرکت را نشان می­دهد. نسبت قیمت به ارزش دفتری (P/B) برای مقایسه ارزش بازار یک سهم با ارزش دفتری آن سهم استفاده می‌شود. این نسبت از طریق تقسیم قیمت بسته شدن روز یک سهام به ارزش دفتری شرکت، به ازای هر سهم محاسبه می‌شود که همچنین به نسبت قیمت به سرمایه نیز معروف می‌باشد. از آنجا که ‌بر اساس استانداردهای حسابداری، بدهی‌ها در ترازنامه به ارزش روز و دارایی‌ها به بهای تمام شده یا خالص ارزش بازیافتنی (هر کدام کمتر باشد) ثبت می‌شوند ‌بنابرین‏، اثر بسیار مهم تورم در سمت راست ترازنامه شرکت‌ها منعکس نمی‌شود و به همین دلیل، نسبت P/B در حقیقت قیمت سهام را نسبت به ارزش خالص دارایی‌های شرکت با بهای تمام شده می‌سنجد. ‌به این ترتیب در اقتصادهای تورمی، معمولا این نسبت در طول زمان، در صورتی که تجدید ارزیابی دارایی‌ها اتفاق نیفتد، رشد می‌کند؛ چرا که شتاب رشد صورت کسر (قیمت سهام) از مخرج (خالص ارزش دارایی‌ها به بهای تمام شده) بیشتر است. از همین رو، این نسبت در بازارهای تورمی یک مقیاس بسیار محافظه‌کارانه برای ارزش گذاری سهام محسوب می‌شود و معمولا سهام دارای P/B حدود یک واحد از منظر تحلیلی ارزنده و جذاب توصیف می‌شوند. این نسبت ‌به این ترتیب محاسبه می­ شود:

برای محاسبه ارزش دفتری دو روش زیر وجود دارد:

اندازه شرکت (Size)

بر طبق نظریه توازن اندازه شرکت با اهرم رابطه مثبت دارد ]فرانک و گویال^[۱۸]، ۲۰۰۳[. اندازه شرکت از طریق ریسک عدم پرداخت و هزینه ورشکستگی بر اهرم تاثیر می­ گذارد. فلث و نوبر^[۱۹] (۱۹۸۰) و بوث و همکاران^[۲۰] (۲۰۰۱) استدلال ‌می‌کنند که شرکت­های بزرگ­تر ظرفیت بدهی بیشتری دارند زیرا آن­ها کسب و کارهای مختلف را آسان­تر هدایت ‌می‌کنند و احتمال ورشکستگی و نوسانات جریان نقدی در آن­ها کمتر است. به گفته چیتندن و همکاران^[۲۱] (۱۹۹۶) شرکت­های بزرگ­تر اهرم بیشتری دارند زیرا آن­ها هزینه­ های نظارت پایین­تری دارند و در نتیجه مسئله خطر اخلاقی و انتخاب نادرست در آن­ها کمتر است.

از دیدگاه نظریه سلسله مراتب اندازه شرکت رابطه منفی با اهرم دارد زیرا شرکت­های بزرگ­تر در مقایسه با شرکت­های کوچک، مسئله عدم تقارن اطلاعات در آن­ها کمتر است و در نتیجه آن­ها انتشار سهام را به جای بدهی ترجیح می­ دهند ]فاما و فنچ، ۲۰۰۲[. مفهوم اندازه شرکت عبارت است از لگاریتم طبیعی فروش شرکت در هر سال یا دارایی کل. در این پژوهش اندازه با بهره گرفتن از رابطه زیر محاسبه می­ شود:

فروش سال گذشته / (فروش سال گذشته – فروش سال جاری) رشد فروش

مالیات (نرخ مؤثر مالیاتی)^[۲۲]

عدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می‌باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و …

عدالت تعاملی: عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد. عدالت تعاملی با معیارهایی نظیر صداقت و راستگویی در تصمیمات مربوط به کار کارکنان، ارائه توضیحات کافی، احترام و … سنجیده می شود.

تعهد سازمانی: یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد و توسط معیارهایی چون تمایل به ترک شغل، احساس رضایت از شغل، وابستگی به شغل و … سنجیده می شود. جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استانداردکلیسن و استریت (۲۰۰۱) استفاده شده است.

رفتار نوآورانه: قابلیتی پویا است که می‌تواند شایستگی های داخلی و خارجی را ادغام، ایجاد و پیکربندی کند تا به تغییرات سریع محیط واکنش نشان دهد (تیس،۱۹۹۷). رفتار نوآورانه در محل کار به عنوان تمایل داوطلبانه ی تک تک کارکنان برای ایجاد نوآوری در کار، مانند به روز رسانی راه های انجام کار، ارتباط با مسئولان مستقیم، استفاده از رایانه و یا توسعه ی محصولات یا خدمات جدید تعریف می شود. جهت سنجش رفتار نوآورانه از پرسشنامه ‌استاندارد آلن و می یر (۱۹۹۱) استفاده شده است.

۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و Lisrel استفاده شده است که در بخش اول آمار توصیفی و آمار استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. همچنین در این پژوهش جهت آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف، اسمیرنوف استفاده شده است و مدل مورد بررسی با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری برازش می شود.

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه

این فصل به تجزیه و تحلیل داده ها اختصاص دارد. در این راستا، ابتدا نتایج حاصل از آمار توصیفی مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق ارائه می‌شود. سپس در بخش آمار استنباطی به بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و نوع ادراک جامعه تحقیق از این متغیرها می‌پردازیم. در ادامه، مدل یابی معادلات ساختاری ارائه می شود که شامل تحلیل عاملی و بررسی مدل ساختاری می‌باشد. در بخش مدل ساختاری، روابط متغیرهای پنهان با یکدیگر جهت آزمون فرضیات تحقیق بررسی می‌شوند.

۴-۲ آمار توصیفی

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان شرکت های کوچک و متوسط موجود در شهرک صنعتی فاز یک ارومیه تشکیل می‌دهند. در این بخش از جنبه‌های مختلف به توصیف پاسخ دهندگان می پردازیم.

۴-۲-۱ توصیف متغیرهای جمعیت شناختی

اطلاعات زیر بر اساس داده های ۳۳۳ پرسشنامه برگشت داده شده می‌باشد. متغیرهای جمعیت شناختی بررسی شده عبارتند از جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه فعالیت در سازمان و اندازه سازمان می‌باشد.

جنسیت: در جدول ۴-۱ اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ارائه شده است. همان گونه که مشاهده می شود، ۴۷٫۷ درصد افراد زن و ۵۲٫۳ درصد افراد مرد هستند.

شکل۴-۱ : توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

منبع: یافته های پژوهش

جدول ۴-۱ جنسیت پاسخ دهندگان

جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

زن

۱۵۹

۷/۴۷

۷/۴۷

مرد

۱۷۴

۳/۵۲

۱۰۰

مجموع

۳۳۳

۱۰۰

منبع: یافته های پژوهش

سن: در جدول ۴-۲ اطلاعات مربوط به سن پاسخ دهندگان ارائه شده است. همان گونه که مشاهده می شود، ۵۱٫۱ درصد افراد بین ۲۰ تا ۳۰ سال، ۳۳٫۹ درصد بین ۳۱ تا ۴۰ سال، ۱۱٫۱ درصد بین ۴۱ تا ۵۰ سال، و ۹/۳ درصد بیشتر از ۵۰ سال سن دارند.

شکل۴-۲ : توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان

منبع: یافته های پژوهش

جدول ۴-۲ سن پاسخ دهندگان

رده سنی

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی تجمعی

۳۰- ۲۰ سال

۱۷۰

۱/۵۱

۱/۵۱

۴۰- ۳۱ سال

۱۱۳

۹/۳۳

۸۵

۵۰- ۴۱ سال

۳۷

۱/۱۱

۱/۹۶

بیشتر از ۵۰ سال

۱۳

۹/۳

۱۰۰

مجموع

۳۳۳

۱۰۰

1. 1. ۱ Lee ↑

1. 1. ۲ Williams ↑

1. 1. ۳ Adams ↑

1. 1. ۴ Bies and Moag ↑

1. 1. ۵ Dailey and Kirk ↑

1. 1. ۶ Greenberg ↑

1. 1. ۷ Colquitt et al ↑

1. 1. Small & Medium Enterprises ↑

1. 1. Mossholder et al. ↑

1. 1. Janssen ↑

1. 1. Niehoff and Moorman ↑

1. 1. ۲ Teece ↑

1. 1. Allen and Meyer ↑

1. 1. Socrates ↑

1. 1. Plato ↑

1. 1. Aristotle ↑

1. 1. The Republic ↑

1. 1. Thomas Aquinas ↑

1. 1. Abraham Maslow ↑

1. 1. ۲ Taylor ↑

1. 1. ۱ Bos ↑

1. 1. ۲ Lind and Tyler ↑

1. 1. ۱ Folger ↑

1. 1. ۲Charash and Spector ↑

1. 1. ۱ Cropanzano ↑

1. 1. ۱ McDowall ↑

1. 1. ۲ Lambert ↑

1. 1. ۳ Leventhal ↑

1. 1. ۱ Thibaut and Walker ↑

1. 1. ۲ Folger and Cropanzano ↑

1. 1. ۱ George and Jones ↑

1. 1. ۱ Moorman ↑

1. 1. ۱ Scandura ↑

1. 1. ۱ Ambrose ↑

1. 1. ۲ Greenberg and Baron ↑

1. 1. Allen and Meyer ↑

1. 1. ۲ Porter et al ↑

1. 1. ۱ Webster–Merriam ↑

1. 1. ۲ O’Reilly and Chatman ↑

1. 1. Miller ↑

1. 1. ۲ Kelman ↑

1. 1. ۳ Meyer and Herscovitch ↑

1. 1. ۴ Mowday ↑

1. 1. ۵ Cramer ↑

1. 1. Affective commitment ↑

1. 1. Continuance commitment ↑

1. 1. Normative commitment ↑

1. 1. ۱ Angle and Perry ↑

1. 1. ۲ Mayer and Schoorman ↑

1. 1. ۱ Penley and Gould ↑

1. 1. ۲ Jaros et al. ↑

1. 1. ۳ Morrow ↑

1. 1. ۴ Mirels and Garret ↑

1. 1. ۵Greenhaus ↑

1. 1. ۱ Blau and Boal ↑

1. 1. ۲ Reichers ↑

1. 1. ۳ Shiuan et al. ↑

1. 1. ۴ Becker and Billings ↑

1. 1. ۱ Greenberg and Baron ↑