فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

یکی از وظایف عمده مدیران، تصمیم‌گیری است. از تصمیمات عمده ای که توسط آنان اتخاذ می‌شود می‌توان به تصمیمات سرمایه‌گذاری، تصمیمات تامین مالی و تصمیمات توزیع سود اشاره نمود. هدف اصلی این مطالعه بررسی تأثیر ساختار مالکیت بر تامین مالی شرکت ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادادر تهران است. اهمیت این پژوهش در این است که به گونه تجربی به مدیران و سایر تصمیم گیرندگان نشان می‌دهد که متفاوت بودن ساختار شرکت های بورسی بر میزان تامین مالی آن ها تأثیر دارد یعنی اگر مالکان شرکت ها را ‌گروه‌های مختلف دولت، مؤسسات مالی، بانک‌ها و شرکت های خصوصی دیگر تشکیل دهند تامین مالی آن ها متفاوت خواهد بود. در این فصل ابتدا ادبیات موضوعی در خصوص ساختار مالکیت وهمچنین روش های تامین مالی پرداخته شده سپس در انتهای فصل به تحقیق های گذشته داخلی و خارجی اشاره گردیده است.

۲-۲ گفتار اول: ساختار مالکیت

۲-۲-۱- مالکیت و مدیریت واحدهای اقتصادی

تئوری ذینفعان^[۶] در سال ۱۹۸۴توسط (فری من^[۷]) مطرح شد وی در این تئوری بیان می‌کند شرکت ها بسیار بزرگ ‌شده‌اند و تأثیر آن ها بر جامعه آنقدر عمیق است که باید علاوه­بر ذینفعان به بخش­های مختلفی از جامعه توجه کرد و شرکت­ها باید در قبال همه این بخش ها پاسخگو باشند (کرمی و همکاران ،۱۳۸۸،۴۸).

شرکت ها برای انجام فعالیت های بزرگ اقتصادیتاسیس شده اند. یکی از انواع این شرکت ها که امروزه به وفور وجود دارد شرکت های سهامی اند. بر اساس ماده ۱ قانون اصلاح مواردی ازقانون تجارت ایران، شرکت های سهامی عبارتنداز(منصور۱۳۸۲):شرکت هایی که سرمایه آن ها به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام محدود به مبلغ اسمی آن ها است. در این شرکت ها سرمایه های خرد برای انجام کارهای بزرگ تجهیز می‌شوند . به دلیل عدم وجود تخصیص لازم زمان کافی و حتی در برخی مواقع عدم نیاز مالکان به اداره شرکت خود اشخاصی به نام مدیران پا به عرصه گذاشتند که به عنوان نمایندگان مالکان ،اداره امور شرکت ها را در دست گرفتند. این رابطه نمایندگی^[۸] شهرت یافت جنسن و مکلینک ،۱۹۷۶، رابطه نمایندگی را قراردادی^[۹] می دانند که ‌بر اساس آن صاحب کارنماینده (عامل) را از جانب خود منصوب و اختیار تصمیم گیری را به او تفویض می‌کند. اما مدیران لزوماًً سهام زیادی در تملک ندارند ،‌بنابرین‏ مشکلی که وجود دارد این است که مدیران لزوماًً به نفع سهام‌داران تصمیم نمی گیرند . جنسن و مکلینک ^[۱۰]،۱۹۷۶ ، بر این عقیده اند که اگر دو طرف قرارداد (مالک و نماینده) به فکر حداکثر نمودن منافع خود باشند دلیل خوبی در دست داریم که نماینده نمی تواند درتمامی حالتها به فکربرآورده کردن منافع مالک باشد.وجود چنین واقعیت هایی پرسش های اصلی را برای نحوه هدایت و کنترل شرکت ها به میان آورده است. این پرسش ها میتوان به موارد زیر اشاره کرد :

شرکت ها چگونه باید اداره شوند؟ چگونه میتوان مطمئن شد که این شرکت ها در راستای اهدافی که تأسيس شده اند اداره می‌شوند؟ آیا استفاده بهینه از منابع می شود؟ آیا مدیران وظایف خود را با امانتداری تمام انجام می‌دهند؟

پاسخ بهچنین پرسشهایی باعث شکل‌گیری مباحثی چون حاکمیت راهبردی شرکتی^[۱۱]،ساختار مالکیت^[۱۲]، ترکیب سهام‌داران، نظارت بر عملکرد مدیران و مباحثی از این قبیل گردید که در ادامه توضیح داده می شود.

۲-۲-۲ حاکمیت شرکتی

واژه راهبردی (حاکمیت) شرکتی یک مفهوم مورد توجه و در حال تکوین در دنیای کسب و کار امروزاست .”جیمز ولفنسان^[۱۳]” رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه می‌گوید:حاکمیت شرکت ها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت ها کشورها اهمیت بیشتری دارد.(سایت آفتاب ۱۳۸۷)اصطلاح ” Governance” از ریشه واژه لاتین “Gubernare”برگرفته شده و به معنای هدایت کردن است که قبل از آن برای هدایت کشتی به کار می رفته است. برگردان واژه “Governance Corporate” به فارسی معادل هایی نظیر حاکمیت شرکتی،راهبری شرکتی و اداره سازمانی است (بدری ،۱۳۸۷ )چگونگی شکل گیری مبحث حاکمیت شرکتی به افشای کمک های پنهانی و نامشروع هفده شرکت آمریکایی به حزب جمهوری خواه ‌در سال‌ ۱۹۷۳که به ماجرای “واتر گریت”^[۱۴] شهرت یافت بر می‌گردد. افشا این اطلاعات باعث شد تا موضوع کنترل داخلی شرکت ها از منظر جدیدی در کانون توجه مجامع حرفه ای و نهادهای نظارتی قرار گیرد.

بر این اساس انجمن حسابداران رسمی آمریکا^[۱۵] استانداردهای ویژه ای را برای حسابرسان مستقل ‌در مورد کنترل داخلی شرکت‌ها وضع نمودند. همچنین کمیسیون مبارزه با تقلب ‌در سال‌ ۱۹۸۷ در گزارشی با عنوان “تریدوی^[۱۶]” نتیجه بررسی های خود را در این باره اعلام نمود . به دنبال آن کنگره آمریکا در سال ۱۹۹۱ قانونی را به تصویب رساند که به موجب آن شرکت های سهامی عام ملزم به ارائه گزارش در ارتباط با کیفیت و مؤثر بودن کنترل داخلی گردیدند . اما حاکمیت شرکتی به گونه ای که امروز مطرح است حاصل مطالعات و بررسی هایی است که درکشورهای مختلف دنیا انجام گردید و سابقه مشخص آن به دهه۱۹۹۰ میلادی بر می‌گردد.گزارش “کادبری^[۱۷]” در انگلستان، مقررات هیئت مدیره جنرال موتورز آمریکا ، گزارش “دی^[۱۸]” در کانادا و گزارش “وی انو^[۱۹]” در فرانسه از آن جمله اند. رسوایی های مالی ‌در شرکت های انرون،ورلد کام،آجیپ سیکو،زیراکس و چند شرکت دیگر کنگره آمریکا را بر آن داشت را تا کمیته خاصی را مأمور بررسی راهکارهایی برای مبارزه با فساد و تقلب ایجاد نمایند.حاصل تمامی این بررسی ها تصویب قانونی به نام “ساربنز-اکسی^[۲۰]“بود.(بت شکن و رهبریخرازی ،۱۳۸۸،۳)

در سال‌های اخیر نهادها و سازمان هایی نظیر: شبکه جهانی حاکمیت شرکتی^[۲۱] ،اتاق بازرگانی بین‌المللی^[۲۲]، بانک جهانی^[۲۳]، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی^[۲۴] و فدراسیون بین‌المللی حسابداران^[۲۵] در ترویج و وضع استاندارد هایی در رابطه با حاکمیت شرکتی فعالیت دارند. موضوع در حال توسعه تا حدی متفاوت است و دستورالعمل های حاکمیت های شرکتی در این کشورها غالبا به پرکردن خلاهای قانونی پرداخته است که در کشورهای پیشرفته از طریق قوانین و مقررات ساختار یافته تامین می شود .قوانینی نظیر : برخورد یکسان با سهام‌داران ،افشا به موقع و مناسب و نحوه برگزاری مجامع عمومی و مسایلی از این دست در عین حال ، هم در کشورهای در حال توسعه و هم در کشورهای پیشرفته تلاش ها در جهت ارائه راهکارهایی برای ملزم نمودن مدیران به ‌پاسخ‌گویی‌ و تنظیم روابط منصفانه با ذینفعان ادامه دارد(بدری،۱۳۸۷،۱۲)^[۲۶] .

ه- فراهم ساختن اطلاعاتی درباره نیازهای مهارتی، توسعه و پیشرفت، کیفیت و سازماندهی کار.

و- ایجاد درک روشن و صریح از فرهنگ سازمانی(مشبکی، ۱۳۸۵).

1. آموزش ضمن خدمت: در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی به حدی است که در هر ۵ سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد(نیل و مک مونز، ۲۰۰۷).

حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری برای مردم روزبه روز ‌عادی تر می‌شود. بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است. آموزش همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهبود و بهره‌گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی‌شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می‌رود(محمدی، ۱۳۸۷).

۳۰

لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان­ها و یک فرایند مداوم و همیشگی است و امری موقت و تمام شدنی نمی‌باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت­ های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش­ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. علاوه بر آن هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارت­ های جدیدی برای ابقای موفقیت­آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرند(گادریک، ۲۰۰۱).

برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. ‌بنابرین‏ چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد ‌در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت. در عین حال می‌توانند کارکنان را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند(کیم و مولر، ۲۰۰۹).

۲-۵-۸-۳ دلایل نیاز به آموزش کارکنان

مهم‌ترین مواردی که به عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمان‌ها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر می‌باشد:

هماهنگی و همسو نمودن کارکنان با سازمان: این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاست­ها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گروی آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.

افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان: مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین مشغله­های ذهنی مدیران سازمان‌ها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه­ی آن ها افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده که در بخش قبل توضیح داده شد.

کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاًً ‌در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه ­ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توان نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقبی نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و از این دست که عمدتاًً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، ضرورت دارد آموزش ضمن خدمت به طور جدی مورد توجه سازمان‌ها قرار گیرد(اندرسن، ۲۰۰۸).

۳۱

بهنگام سازی دانش و توان نیروی انسانی در سازمان: شالوده­ی افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها تأکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه آن ها می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت از تقلیل کارایی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ‌ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهبود و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در ‌به هنگام‌سازی آنان دارد.

کمک به تغییر و تحولات سازمانی: تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاًً مستلزم آماده‌سازی نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. ‌به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر، آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌کند. ‌بنابرین‏ از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمان‌ها، کمک به تغییرات سازمانی است.

انطباق با شرایط جدید اجتماعی: تمامی سازمان­ های معاصر در محیطی فعالیت ‌می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزش‌ها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاًً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.

تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد. به نظر می‌رسد یکی از راه های ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش‌های ضمن خدمت می‌باشد که از یک سو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آن ها ایجاد می‌کند.

آنچه قابل ذکر است این است که تأکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگی‌های زمانی متفاوت خواهد بود. ‌به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد(محمدی، ۱۳۸۷).

۳۲

ارزش شرکت به صورت تئوری قیمت تحصیل آن در نظر گرفته می‌شود. در زمان خرید سهم، تحصیل کننده مجبور خواهد بود بدهی‌های شرکت را تقبل کند در حالی که وجه نقد آن را نیز به دست می آورد. ارزش شرکت به طور قابل توجهی به چند روش از ارزش ساده بازار سهام متمایز می‌شود و بسیاری آن را به ‌عنوان نماینده بسیار دقیق تری از ارزش شرکت در نظر می گیرند^[۴۰].

منظور از ارزش شرکت عبارت است از ارزش کل بازار سهام شرکت. تعیین ارزش شرکت از جمله عوامل مهم در فرایند سرمایه‌گذاری است. از اینرو سرمایه گذار با توجه به ارزش شرکت، اولویت خود را در سرمایه‌گذاری مشخص می‌کند (صامتی، ۱۳۸۶).

از آنجا که قیمت سهام شرکت برابر است با ارزش فعلی جریان‌های نقدی مورد انتظار، می‌توان بازار را به جای جریان‌های نقدی حاصل از سرمایه به کار برد. در اینجا ارزش بازار ‌در مورد کل شرکت به کار برده می‌شود و نه فقط ‌در مورد دارایی‌ها، از این گذشته ارزش بازار مطرح، ارزش متعلق به شرکتی است که مورد استفاده قرار می‌گیرد (و نه ارزش معامله ی آن) به بیان دیگر ارزش شرکت بر اساس قیمت بازار از دیدگاه عموم، ارزشی است که برای شرکت به عنوان واحدی که تداوم فعالیت خواهد داشت، تعیین می‌شود اگر وضع بدین گونه نباشد ارزش شرکت باید در مرحله ی انحلال و به فروش رساندن یکایک اقلام دارایی خود محاسبه شود. ارزش بازار شرکت همان ارزش کل بازار است. به بیان دیگر آن عبارت است از ارزش بازار همه‌ اقلام بدهی و حقوق صاحبان سهام که در ترازنامه ارائه می‌شود. به بیان دیگر:

( حقوق اقلیت )MV_j + (حقوق صاحبان سهام )MVj + ( بدهی‌ها )TMV_j = MV_j

کاربرد ارزش بازار دارای چندین مزیت است: نخست، انتظارات بازار جایگزین انتظارات افراد می‌شود. از این رو می‌توان مقادیر را تأیید (بازبینی و اثبات) کرد، زیرا آن ها بر مبنای ارزش فعلی جریان‌های نقدی آینده متعلق به سهام‌داران قرار دارند.

دوم، آن فقط معیاری از سرمایه است که با توجه به مفهوم لغوی واژه تفسیر می‌شود، یعنی می‌توان به عنوان منبع سنجش و اندازه گیری به قیمت بازار واقعی مراجعه کرد(هندریکسن و براد^[۴۱]، ۱۳۸۴؛۳۶۰-۳۶۱).

قیمت سهام شرکت‌ها یکی از بارزترین معیارهای سرمایه گذاری است که مبین ارزش شرکت برای سرمایه‌گذار است. ‌بنابرین‏ مقایسه ی ارزش شرکت‌ها یکی از روش‌های بهبود فرایند سرمایه‌گذاری است. سرمایه‌گذاران با شناخت عوامل مؤثر بر قیمت سهام شرکت‌ها، روند تغییرات قیمت و تغییرات ارزش شرکت را پیش‌بینی و بر این اساس، تصمیمات لازم را برای خرید یا عدم خرید سهام اتخاذ می‌کنند. شاخص‌های کلان اقتصادی بر روند قیمت‌ها مؤثر است. یکی از شاخص‌های سنجش ارزش، شاخص q توبین است. از اینرو، رابطه ی ارزش شرکت و نرخ تورم با بهره گرفتن از شاخص q توبین بررسی می‌شود. تعیین ارزش شرکت به وسیله ی تعیین ارزش دارایی‌های مالی شرکت مانند اوراق قرضه، سهام ممتاز و سهام عادی قابل بررسی است. این دارایی‌ها بر اساس مفاهیم ارزش دفتری، ارزش بازار، ارزش با فرض تداوم فعالیت، ارزش با فرض انحلال و ارزش ذاتی سهام یک شرکت تعیین ارزش می‌شوند (نوو^[۴۲]،۱۳۷۳).

ارزش یک ورق بهادار را می‌توان بر حسب مقدار پولی که در زمان مشخص بابت آن پرداخت می‌شود تعریف کرد. ارزش یک ورق بهادار در بازار آن تعیین می‌شود (هامپتون و دیگران^[۴۳]، ۱۳۸۸، ۲۳۴).

چهار مفهوم اصلی ارزش عبارتند از:

۱- ارزش با فرض تداوم فعالیت

ارزش اوراق بهادار یک شرکت فعال و سودآور با این چشم انداز که ادامه کسب و کار آن شرکت در آینده میسر می‌باشد را ارزش با فرض تداوم فعالیت می‌نامند. ارزش یک شرکت می‌تواند بر حسب سودهای آتی، سودهای تقسیمی یا رشد مورد انتظار تجاری بیان شود.

۲- ارزش تصفیه (انحلال)

چنانچه یک تحلیل گر با اوراق بهادار شرکتی که از عرصه تجاری خارج شده مواجه باشد، اولین مسئله ای که باید مدنظر قرار گیرد، تعیین ارزش خالص دارایی‌های شرکت یا ارزش تصفیه آن است. یعنی تعیین باقیمانده ارزش شرکت پس از فروش دارایی‌ها و پرداخت بدهی‌های خود، که باید بین سهام‌داران تقسیم نماید و چنانچه شرکت پس از فروش دارایی‌ها کلیه بدهی‌های خود را پرداخت نماید، هر یک از دارندگان اوراق قرضه یا دیگر اعتبار دهندگان، انتظار دریافت چه مبلغی را دارند؟

۳- ارزش بازار

ارزش بازار شرکتی که سهام یا اوراق قرضه آن در بازار اوراق بهادار مورد معامله قرار می‌گیرد قابل تعیین است. ارزش بازار اوراق بهادار، همان ارزش بدهی یا حقوق مالکانه ای می‌باشد که در قالب برداشت بازار از ارزش اوراق قرضه یا سهام شرکت منعکس می‌شود.

۴- ارزش دفتری

این ارزش با بهره گرفتن از استانداردهای حسابداری تعیین شده و از طریق گزارش‌های مالی تهیه شده توسط شرکت به خصوص ترازنامه، گزارش می‌گردد. ارزش دفتری بدهی، معمولاً به ارزش اسمی آن نزدیک است. ارزش دفتری سهام عادی نیز از حاصل تقسیم حقوق صاحبان سهام شرکت در ترازنامه بر تعداد سهام منتشر شده تعیین می‌گردد (هامپتون، ۱۳۸۸،۲۳۴).

ارزش گذاری یک شرکت شامل چهار گام زیر است:

۱- شناخت شرکت

۲- پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت

۳- انتخاب مدل ارزش گذاری

۴- محاسبه ارزش شرکت

انواع روش‌ها و فرایند‌های ارزش گذاری سهام

ارزش گذاری عبارت است از تخمین ارزش یک دارایی بر اساس مقایسه آن دارایی با دارایی‌های مشابه و ارزش فعلی متغیرهایی که بازده آتی دارایی به آن ها بستگی دارد. ارزش گذاری برای موارد زیر به کار می رود: انتخاب سهام، ارزیابی رویدادها، ارزیابی استراتژی شرکت و استخراج انتظارات بازار.

مدل‌های نظری متعددی برای تعیین ارزش شرکت ارائه شده است که هر یک از منظری متفاوت ‌به این موضوع نگریسته اند. اصولاً معیارهایی که تاکنون در رابطه با تعیین ارزش شرکت و عملکرد مدیران مطرح شده است را می‌توان در دو گروه اصلی زیر طبقه بندی نمود:

۱- مدل‌های ارزشیابی مبتنی بر حسابداری

در مدل‌های حسابداری، ارزش شرکت تابعی از متغیرهای مختلفی نظیر سود، نسبت سود به قیمت سهام، نرخ رشد، بازده حقوق صاحبان سهام، ارزش دفتری، جریان‌های نقدی، سود تقسیمی و عرضه و تقاضای سهام است که استفاده از هر کدام به تنهایی ایراداتی به شرح زیر دارد:

الف) قابلیت دستکاری

ب) عدم توجه به سایر فرصت‌ها

ج) ایجاد تغییر در میزان عرضه و تقاضا

تئوری مسیر- هدف یکی دیگر از تئوری های اقتضایی است که در آن کوشش شده است تا سبک اثر بخش رهبری در موقعیت های مختلف شناسایی شود . سبک های رهبری در این تئوری به چهار نوع تقسیم شده اند:

۱-رهبری دستوری : با بیان نوع وظیفه و چگونگی انجام آن توسط زیردستان ارتباط دارد و تا حد زیادی شبیه تعیین ساختار است .

۲-رهبری موفقیت مدار : بر تعیین هدف های چالش انگیز ، بهبود عملکرد و ابزار اطمینان به توانایی اعضای گروه در دستیابی به استاندارد های بالای عملکرد تأکید می‌کند .

۳-رهبری حمایتی: بر نیاز های زیردستان و دریافت و در نظر گرفتن پیشنهاد های آنان را پیش از تصمیم گیری مورد توجه قرار می‌دهد .

۴-رهبری مشارکتی: در آن تصمیمات با مشارکت کارکنان انجام می‌گیرد (شرمرهورن و همکاران ، ترجمه ایران نژاد ، ۱۳۷۹: ۲۳۷).

با توجه به شرایط و موقعیتهایی که شامل عوامل محیطی و توانایی و خصوصیات پیروان می‌باشد از این چهار نوع سبک رهبری می توان استفاده کرد و با ایجاد انگیزه در مرئوسان ، آنان را به تحقق اهداف مورد نظر متمایل ساخت . تئوری مسیر – هدف در رهبری ، بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنان باشد . رهبر اگر نتواند نیاز ها و انتظارات پیروان خود را برآورده سازد در رهبری توفیق نخواهد داشت . از این رو رهبر می بایست با توجه به خصوصیات پیروان خود و عوامل محیطی مانند اختیارات رسمی، نوع وظایف و ‌گروه‌های کاری بکوشد سبکی را پیش گیرد که بتواند انگیزه لازم را در مرئوسان به وجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر یاری دهد. به عنوان مثال، کارکنانی که قابلیت و توانایی خود را در حد بالایی می دانند و در انجام امور خود اتکا هستند ، از رهبری آمرانه احساس خشنودی نکرده و این سبک برای آن ها انگیزه زا نیست . از نظر نوع وظایف نیز فی المثل در وظایف مخاطره آمیز سبک حمایتی سبک مطلوبی بوده و در کارکنان برای نیل به اهداف شغلی انگیزه ایجاد می‌کند . البته خصوصیات پیروان با عوامل محیطی در هم می آمیزد و انتخاب سبکی را که انگیزه زا باشد مشکل ساخته و کار رهبری را پیچیده تر می‌کند . اما به هر حال در تئوری مسیر- هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی است . در این نظریه رهبر تلاش می‌کند تا مسیر نیل به هدف ها را برای کارکنان روشن و هموار ساخته و آنان را در نیل به اهداف یاری دهد ( الوانی ، ۱۳۸۰: ۲۴۳).

مدل مسیر- هدف برای تعیین موقعیت دو عامل اصلی را در نظر می‌گیرد : ویژگی فرودستان و ویژگی های محیط کار

الف) ویژگی فرودستان:

۱-توانایی: درک فرو دست از توانایی خود در انجام کار

۲-موضع کنترل: درجه ای که فرودست فکر می‌کند بر حوادث مربوط به کار کنترل کند .

۳-نیاز ها و انگیزه ها : نیاز مسلط فرو دست در تاثیر رفتار رهبر تعیین کننده است .

ب) ویژگی های محیط کار:

۱- وظیفه فرو دست: طبیعت کار می‌تواند با ساختار یا بدون ساختار باشد . هر چقدر وظیفه ، ساختار کمتری داشته باشد ، سبک دستوری یا ابزار مقبولتر خواهد بود ولی اگر وظیفه ساختار بالایی داشته باشد ، سبک ابزاری مناسب نخواهد بود ، بلکه سبک های حمایتی و مشارکتی کاربرد بهتری خواهند داشت .

۲-گروه کار: ویژگی های گروه بر پذیرش این یا آن سبک رهبری تاثیر دارد .

۳-نظام رسمی اختیار ( یا عوامل سازمانی) که شامل عوامل زیر می شود:

الف: درجه حاکمیت قوانین ، دستورالعملها و خط مشی ها

ب: موقعیت های تحت فشار روانی شدید

ج: موقعیت‌ها دارای عدم قطعیت بسیار

رابینز معتقد است نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته پایه و اساس منطق تئوری مذبور را تأیید می‌کند . اما هوی و میسکل معتقدند که نتایج تحقیقات در این زمینه روشن نیست و بعضی از یافته ها از این تئوری حمایت می‌کند ولی بعضی ها حمایت نمی کنند( رابینز، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۱: ۶۶۷) .

‌بنابرین‏ با آنچه ذکر شد رهبری می کوشد تا مسیر اهداف فرودستان را تا حد امکان هموار سازد . اما برای تسهیل پیمودن مسیر- هدف ، رهبر باید سبک مناسبی را به اقتضای متغیر های وضعیتی موجود انتخاب کند .نمودار ۴-۲ نشان می‌دهد که رفتار تحت تاثیر ویژگی های فرودستان و محیط کار است و بر درک تصور و انتظار فرودستان تاثیر می‌گذارد تا انگیزش، رضایت و عملکرد بهتری را ایجاد کند . در واقع این شکل نمودار۴-۲ روابط سببی فرضیات تئوری را بیان می‌کند ( شورینی ، ۱۳۸۰: ۱۰۸).

نمودار۲-۴ خلاصه نگرش مسیر- هدف ( هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، ۱۳۸۲: ۱۱۹)

۲-۱-۲۱-ارزیابی مدل مسیر – هدف

نتیجه های به دست آمده از تئوری مسیر- هدف ، پایه و اساس منطق تئوری مذبور را تأیید می‌کنند یعنی هنگامی که رهبر در صدد جبران کمبود ها بر آید ( چه ‌در مورد کار یا کارکنان )عملکرد و رضایت شغلی کارکنان و اعضای سازمان افزایش خواهد یافت ، ولی هنگامی که کارهای مشخص امور روشن باشد یا هنگامی که کارمند بدون دخالت دیگران توانایی انجام کار داشته باشد ، اگر رهبر وقت خود را صرف توضیح کارها کند ، اقدامش سودمند نخواهد بود زیرا کارمند چنین رفتاری را توضیح واضحات یا توهین به خود می‌داند . از طرف دیگر چارچوب این تئوری مورد آزمایش قرار گرفته و چنین به نظر می‌رسد که از نظر تجربی به طور زیاد مورد حمایت قرار گرفته باشد ، ولی می توان انتظار داشت که با گنجانیدن تعداد بیشتری متغیر تعدیل کننده و انجام تحقیقات وسیعتر ، این تئوری به صورت دقیق تر ارائه گردد و بیشتر قابل توضیح باشد (رابینز، ترجمه فارسی: ۱۳۸۳: ۳۴۵).

۲-۱-۲۲- تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت

هرسی و بلانچارد^[۶۸] تئوری رهبری بر موقعیت ( سیکل زندگی) را ارائه کردند . تئوری مذبور بر این اساس قرار دارد که سبک رهبری موفقیت آمیز با میزان رشد یا بلوغ زیردستان تغییر می‌کند . این دو پژوهشگر رشد یا بلوغ را به عنوان میزان تمایل فرد به پیشرفت ، پذیرش مسئولیت و توانایی در انجام کار یا وظیفه مربوط می دانند . دو پژوهشگر مذبور بر این ‌باورند که یک مدیر و پیروانش از چهار مرحله می گذرند تا اینکه زیردست رشد یابد و به حد بلوغ برسد که در این میان مدیر باید با توجه به میزان رشد فرد شیوه خاصی از رهبری را در پیش گیرد . این مراحل عبارتند از:

مرحله اول : زمانی که زیر دستان برای نخستین بار به سازمان می پیوندند ، مناسب ترین سبک رهبری این است که مدیر بیشتر به کارها توجه کند . باید به افراد آموزش داد و آن ها را با قوانین و مقررات سازمان آشنا کرد .

مهمترین دلایلی که فقهای امامیه برعدم معافیت مادر در صورت قتل فرزند بر شمرده شده است به شرح زیر می‌باشد:

۱- مجازات قتل عمد، قصاص است و موارد معافیت از قصاص در منابع شرعی و قانونی تصریح شده است. ‌بنابرین‏ اگر در موردی دلیل خاصی برای استثنا کردن شخصی وجود نداشته باشد، باید به حکم عام قصاص عمل کرد که ‌در مورد مادر هم دلیل خاصی وجود ندارد و مشمول مقررات عمومی قصاص
می­ شود.

۲- روایات شرعی که پدر را استثنا کرده‌اند، قابل تسری به مادر نمی باشند؛ زیرا پاره ای از آن ها واژه « والد» را به کار برده اند و این واژه ظهور در پدر دارد، مانند روایت امام صادق(ع) که فرمودند: « لایقتل الاب بابنه اذا قتله و یقل الابن بابیه اذا قتل اباه؛ پدر در صورتی که فرزندش را بکشد قصاص نمی شود؛ اما فرزند اگر پدرش را بکشد قصاص می شود.»(حر عاملی، ۱۳۹۱ هـ. ق، ج ۱۹، ص ۵۷)

به فرض آنکه روایات مذبور ظهور در پدر نداشته باشد، پاره ای روایات کلمه « رجل» را به کار برده اند که ظهور آن در پدر تردیدی نیست، مانند روایت امام صادق (ع) که فرمود: « لایقتل الرجل بولده اذا قتله؛ مردی اگر فرزند خود را بکشد قصاص نمی شود.^[۱۰]» البته استناد به کلمه رجل برای تخصیص روایت به پدر، چندان موجه نیست، زیرا معمولا از این واژه در روایات بدون اینکه نظر به جنس مذکر باشد استفاده می شود، مانند اینکه می‌گوید: مرد باید نماز خود را شکسته بخواند؛ اما معنایش آن نیست که زن نباید نماز خود را شکسته بخواند بلکه از باب تغلیب واژه مرد را به کار می‌برد.

۳- مرحوم شیخ طوسی، علاوه بر دو دلیل فوق، اجماع فقهای شیعه را نیز به عنوان مستند رأی‌ ایشان بیان می‌کند.

۵-۲-۵- راه فرار قانونی برای قاتل از قصاص با توجه به قانون انتفاء ابوت

با دقیق تر شدن در بعضی از مواد قانونی همچون ماده ۲۲۰ ق.م.ا چنین به نظر می‌رسد که قانون‌گذار دست مرتکب را در ارتکاب بزه تا حدودی باز گذاشته است و یا اجرای مجازات را با اندک چشم پوشی به خود شخص محول کرده وبدون آنکه برای آن حدودی قایل شده باشد به شخص اجازه می‌دهد قبل از ارجاع امر به حاکم مجرم را مجازات کند.مطابق ماده ۱۱۷۹ قانون مدنی والدین حق تنببه طفل خود را دارند ولی باستناد این حق نمی توانند طفل خود را خارج از حدود تادیب تنبیه کنند. این قانون والدین را در تنبیه کودک محدود به عرف ‌کرده‌است.

تنبیه طفل برای آگاه کردن او به زشتی عمل ارتکابی و ایجاد پیشیمانی از آن است و بدین جهت در مواردی که یکی از والدین لازم بداند که طفل تنبیه گردد باید تنبیه را در نظر بگیرد که با روحیه طفل سازگار باشد از قبیل نصیحت، سرزنش، باز داشت، کتک و امثال آن تا طفل را از تکرارعمل ناپسند باز دارد و این امر باعتبار محیط ‌اجتماعی فرقی نمی کند ولی به هر حال می بایستی متوجه بود که والدین حق ندارند طفل خود را خارج از محدود تادیب تنبیه نمایند فرضا در اثر کتک زدن موجب ایجاد جرح و یا نقص عضو گردند و یا کودک را طوری ترسانیده یا تنبیه کنند که بیمار شود.اما اگر پدر از این حد خارج شد و کودک را عمداً کشت و یا موجب نقص عضو وی گردید ضمانت اجرای این قانون کجاست؟آیا غیر از این است که با ستناد ماده ۲۲۰ ق.م.ا از مجازات قصاص خواهد گریخت ؟!به نظر نگارنده این ماده قانونی دست پدر را در خصوص جنایت بر فرزند باز گذاشته است.

شاهد دیگر بر اینکه گاهی قانون‌گذار به اشخاص حق می‌دهد که نقش دادستان و قاضی اجرای احکام را یکجا داشته باشند و پیش از ارجاع امری به قانون خود محکوم کرده و خود اجرای حکم کنند، ماده ۲۲۶ ق.م.ا است. طبق این قانون قتل نفس در صورتی موجب قصاص است که مقتول شرعا مستحق کشتن نباشد و اگر مستحق قتل باشد قاتل باید استحقاق قتل او را طبق موازین در دادگاه اثبات کند.اگر چه به نظر
می­رسد این قانون در موارد مشاهده مرد اجنبی در فراش یا موارد مشابه بسیار کارآمد است اما درموارد دیگر می ­تواند بسیار مشکل ساز باشد زیرا در مواردی اشخاص اقدام به قتل خواهند نمود به زعم اینکه مقتول مستحق کشتن ‌می‌باشد اما در واقع شخص محقون الدمی را کشته اند.با توجه به تبعات غیر قابل جبران واگذاری قضاوت، صدور و اجرای حکم کیفری در غالب این چنین قوانینی به افراد جامعه به نظر نگارنده باید درباره این قوانین تجدید نظر گردد.

۵-۲-۶-پیشنهاد اصلاح ماده ۲۲۰قانون مجازات اسلامی

مطابق اصل ۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی تمام قوانین باید مطابق موازین شرعی باشد با توجه به هجوم بی وقفه و بی امان مخالفان اسلام که کارآئی بعضی از نهادهای اسلامی و تأسيس از سوی شرع را در مواجهه با مشکلات و مسائل جهان معاصر به وضوح دیده اند تدوین قوانین ‌بر اساس شرع همراه با اجتهاد پویا آینده روشنی را به همگان نوید خواهد داد در این میان تدوین قوانین جزائی بر اساس شرع مقدس از اهمیت ویژه ای برخوردار خواهد بود زیرا فقه اسلام هر چند قوی باشد که هست ولی آنچه که در عمل به کار می‌آید متون قانونی است که در مراجع قانونگذاری به تصویب رسیده و جهت اجرا به قاضی سپرده شده است. از سویی شیوه قانونگذاری جمهوری اسلامی در بهره گیری از نظریات فقهی، اخذ نظریه مشهور فقها و پذیرش آن می‌باشد. در حالی که ممکن است در مواردی نظر شارع مقدس و عدالت کیفری با نظر غیر مشهور بهتر تحقق یابد لذا در این موارد لازم است نظر غیر مشهور را پذیرفت و در قالب مواد و
تبصره­های قانونی به اجرا در آورد. بر همین اساس پیشنهاد می شود:

با توجه به بررسی­ های انجام گرفته در بخش فقه این تحقیق و نتایج حاصله از آن که بر اساس موازین و ادله شرعی و مطابق با روش های تتبع و تحقیق در مسائل فقهی است ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی به گونه زیر اصلاح گردد پدر یا جد پدری که فرزند خود را بکشد قصاص نمی گردد ولی به پرداخت دیه قتل به ورثه مقتول و نیز تعزیر حبس ابد محکوم گردد. از آنجا که سسیستم کنونی قضاوت، قضاوت قانونی است و نه اجتهادی و با عنایت به اینکه قضات فعلی قضات ماذون و غیر مجتهد هستند و نه منصوب و مجتهد لذا حکم کلی تعزیر خواهد شد به حبس ابد، بر این اساس لازم است قانون‌گذار مجازات اسلامی با توجه به قانون اساسی جمهوری اسلامی (اصل قانونی بودن مجازات‌ها) مجازات مناسبی را با توجه به قبح عمل فرزند کشی در نزد شارع مقدس و نهی متعدد خداوند تبارک و تعالی از اقدام به قتل فرزندان و حرمت مسلم آن به عنوان تعزیر در نظر گرفته و به گونه ای از بروز سلایق مختلف مجریان قانون و نیز سوء استفاده اولیاء ناباب جلوگیری نماید. از نظر ماده ۱ کنوانسیون حقوق کودک مصوب ۱۹۸۹ مجمع عمومی سازمان ملل که ایران نیز در سال ۱۳۷۲ به آن ملحق گردیده است «کودک هر فرد زیر ۱۸ سال است که نیازمند حمایت‌های قانونی است و دولت‌ها باید ترتیبی اتخاذ کنند تا به موجب آن هر گونه خشونت علیه کودکان را محدود وبا ان مبارزه نمایند. عدم قصاص پدر یا پدر بزرگ مقتول به واسطه قتل فرزند یا نوه خویش مستند به نص قرآنی نیست و اتفاقاً در قرآن کریم قصاص را مایه حیات و شور زندگی می‌داند و گریز و تبصره ای را برای احدی نگذاشته است به جز عفو و گذشت اولیاء دم و بر قاتل لعنت فرستاده و خشم خود را برای تسکین جامعه از التهاب وقوع قتل و عبرت آن نصار او کرده و وعده اش را جهنم داده است.