نیما ۹ ساله، دومین شرکت کننده در این طرح است. او تک فرزند است و با والدینش زندگی می‌کند. پدرش دارای شغل آزاد و مادرش خانه دار است. والدین نیما او را فردی مضطرب و عجول معرفی می‌کنند و اظهار می‌کنند که نشانه های تیک حرکتی ناحیه صورت حدود ۱۴ ماه است که در او ایجاد شده است. حرکات صورت مانند پلک زدن و گاهی سفت کردن چانه در جلسه ارزیابی در وی محسوس بوده است. وی نیز تا کنون تحت مداخله درمانی قرار نگرفته است. او ارتباط چشمی و کلامی خوبی با درمانگر برقرار می‌کند.

آخرین فرد شرکت کننده امیر حسین ۷ ساله است. او تک فرزند است و همراه با والدین خود زندگی می‌کند . او نیز مبتلا به تیک های حرکتی است که به گفته والدین علائم حدود ۲ سال است که در وی ایجاد شده اما به علت شدت خفیف آن مورد توجه جدی آن ها نبوده است. والدین او را پسری منظم و با استعداد می دانند. این فرد به دلیل حرکات پرش پلک و چشمک زدن، به چشم پزشک مراجعه کرده اما بیماری چشمی پیدا نکرده است. همچون دو شرکت کننده دیگر این فرد نیز تا کنون مورد مداخله درمانی خاصی برای تیک ها قرار نگرفته است.

۷-۳ روش اجرای پژوهش

پس از انجام مصاحبه تشخیصی توسط روانپزشک و محرز شدن اختلالات و ارجاع افراد مبتلا به پژوهشگر، وی منطق درمان را برای شرکت کنندگان شرح داده و آن ها پس از اعلام رضایت و امضا رضایت نامه کتبی درمان، در پژوهش شرکت کردند. روند درمان به طور انفرادی برای هر بیمار دنبال شد. شرکت کنندگان در مرحله خط پایه اولیه با بهره گرفتن از مقیاس شدت کلی تیک یل(۱۹۸۹) مورد ارزیابی قرار گرفتند. آموزش فنون وراونه سازی عادت در ۸ جلسه به صورت انفرادی بر روی شرکت کنندگان اجرا شد و آن ها در جلسات دوم، چهارم، ششم، هشتم و یک ماه پس از پایان درمان مجددا توسط همان ابزار مورد ارزیابی قرار گرفتند.

انتخاب سه نفر به روش نمونه گیری هدفمند و با بهره گرفتن از ملاک‌های تشخیصی

انتخاب کلینیک اعصاب و روان بزرگمهر تبریز

در نظر گرفتن ملاک های ورود و خروج پژوهش

کسب رضایت نامه کتبی و گرفتن خط پایه

پیگیری ۱ ماهه

ورود شرکت کنندگان به طرح درمانی

شکل ۱-۳ فلوچارت فرایند مداخله

۸-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها

متناسب با طرح اجرا شده، برای اثربخشی مداخلات به عمل آمده از تحلیل های نموداری و ترسیمی استفاده شد. همچنین برای تحلیل نتایج، فرمول درصد بهبودی به کار رفت. فرمول درصد بهبودی یکی از روش های سنجش میزان پیشرفت مراجعان در کاهش مشکلات هدف است. این فرمول را اولین بار بلانچارد^۱و اسکوارز^۲ به کار بردند. در فرمول درصد بهبودی نمره فرد در پیش آزمون از آخرین نمره فرد در پس آزمون کم شده و حاصل بر نمره پیش آزمون تقسیم و در عدد صد ضرب می شود.

لازم به ذکر است به اعتقاد بلانچارد بر طبق این فرمول، ۵۰ درصد کاهش در علائم به عنوان موفقیت در درمان، بین ۲۵ تا ۴۹ درصد به عنوان بهبود اندک و نهایتاً کاهش نمرات علائم تا حد زیر ۲۵ درصد به عنوان شکست درمانی تلقی می شود(پاپن^۳، ۱۹۸۹؛ به نقل از حمید پور، ۱۳۸۷).

نمره پس آزمون – نمره پیش آزمون

نمره پیش آزمون

درصد بهبودی

۱۰۰

همچنین در تحلیل داده ها از اندازه اثر^۴ نیز استفاده شد. اندازه اثر، معنادار بودن اثر یا ارتباط بین دو یا چند متغیر را برآورد می‌کند. اندازه اثر در برابر تاثیرات اندازه نمونه مقاوم است، ‌بنابرین‏ اندازه گیری صحیح تری از معناداری اثر بین متغیرها فراهم می‌کند. یکی از مواردی که اندازه اثر به کار می رود، شاخص تفاوت گروهی است. این شاخص معناداری تفاوت بین دو یا چند گروه را مشخص می‌کند. رایج ترین شاخص به کار رفته مقیاس d کوهن است که طبق فرمول زیر محاسبه می شود.

=

میانگین دوره درمان – میانگین خط پایه

اندازه اثر

انحراف استاندارد کل

1. 1. Blanchard

1. 1. Squires

1. 1. Papin

1. Effect size

۹-۳ ملاحظات اخلاقی

در ابتدای پژوهش ضمن ارائه توضیحات کافی به تمامی شرکت کنندگان ‌در مورد اهمیت، مدت، شیوه و شرایط اجرای مداخله و ارزیابی ها از آن ها رضایت نامه کتبی برای شرکت در پژوهش گرفته شد. ضمن اینکه به آن ها اعلام شد اجازه دارند در هر مرحله از پژوهش از شرکت در تحقیق انصراف دهند. همچنین در این طرح به شرکت کنندگان درباره پژوهش و شرایط آن مانند تعداد و مدت جلسات، زمان پیگیری و ارزیابی ها، محرمانه ماندن اطلاعات شخصی آن ها و حق خروج از طرح پژوهشی در هر زمان که مایل هستند توضیح داده شد.

فصل چهارم

یافته های پژوهش

۱-۴ مقدمه

در این فصل، نخست داده های جمعیت شناختی شرکت کنندگان و سپس یافته های حاصل از آزمون فرضیه‌ها و سوالات پژوهش به صورت جدول و نمودار ارائه شده است.

۲-۴ ویژگی های جمعیت شناختی شرکت کنندگان

در جدول ۱-۴ ویژگی های جمعیت شناختی شرکت کنندگان ارائه شده است.

جدول ۱-۴ ویژگی های جمعیت شناختی شرکت کنندگان

نام

سن

جنس

تحصیلات

مهدی

۱۱

پسر

پنجم ابتدایی

نیما

۹

پسر

سوم ابتدایی

امیرحسین

۷

پسر

اول ابتدایی

۳-۴ تحلیل داده ها

در تمامی فرضیه‌ها و سوالات برای هر کدام از سه شرکت کننده یک مرحله خط پایه و ۸ جلسه درمان، و بعد از یک ماه یک جلسه پیگیری صورت گرفته است. نتایج آزمون فرضیه‌ها و سوالات نیز به تفکیک برای هر شرکت کننده ارائه شده است.

شرکت کننده اول ( سندرم تورت )

زیر مقیاس ها

مراحل مداخله شدت فراوانی پیچیدگی تداخل

خط پایه ۲ ۳ ۲

۳

جلسه دوم ۲ ۳ ۲ ۲

جلسه چهارم ۱

۱ ۲

۲

جلسه ششم ۱ ۱ ۱ ۱

جلسه هشتم ۱ ۱ ۱ ۱

میانگین مرحله درمان ۲۵/۱ ۷۵/۱ ۲۵/۱

۵۰/۱

اندازه اثر ۴۷/۱ ۲۷/۱ ۴۷/۱ ۸۵/۱

میانگین اندازه اثر ۵۱/۱

درصد بهبودی درمان ۵۰% ۶۶% ۵۰% ۶۶%

درصد بهبودی کلی

درمان

۵۸%

پیگیری ۱ ماهه ۱ ۱ ۱ ۱

درصد بهبودی پیگیری ۵۰% ۶۶% ۵۰% ۶۶%

درصد بهبودی کلی ۵۸%

پیگیری

جدول ۲-۴ نمرات زیر مقیاس های مقیاس شدت کلی تیک یل در سندرم تورت(شرکت کننده اول)

به طور کلی ‌بر اساس یافته های این پژوهش بین رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین در معلمان و مدیران ضریب همبستگی بالا است و داشتن رضایت شغلی معلمان و مدیران زن بیش از معلمان و مدیران مرد است و میزان تحصیلات درترغیب به حرفه معلمی عامل مهمی است و کسانی که از نظر تحصیلات در سطح بالایی هستند تمایل چندانی براتی ورود ‌به این شغل ندارند.

فصل پنجم

نتیجه گیری :

بر اساس یافته های پژوهش که ضریب همبستگی بین داشتن رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین ۶۵ درصد می‌باشد می‌توان جنین نتیجه گرفت که همبستگی بین رضایت شغلی و استفاده از راه کارهای نوین معلمان و مدیران به طور معنا دار بالا است و این فرصیه پژوهش را تأیید می‌کند که داشتن رضایت شغلی باعث افزایش استفاده از راه کارهای نوین می‌گردد . پس با توجه ‌به این نتیجه مسئولان و برنامه‌ریزان تعلیم و تربیت باید رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر مهم مورد اندازه گیری قرار داد.

بر اساس نتایج حاصل از پژوهش میزان رضایت شغلی در معلمان و مدیران زن به طور معنادار بیشتر از معلمان و مدیران مرد است ، و این نتیجه این فرضیه را تأیید می‌کند که میزان ر ایت شغلی معلمان و مدیران بر اساس جنسیت ( مرد و زن ) متفاوت است و زنان علاقه بیشتری به حرفه معلمی‌نشان می‌دهند ،‌به نظر می‌آید علت علاقه بیشتر زنان ناشی از این می‌باشد که مردان به طور سنتی مسئول اقتصادی خانواده هستند و چون حرفه معلمی درآمد ناچیزی دارد پس بیشتر زنان ‌به این حرفه روی می آورند . از طرفی خانمهای ایرانی علاوه بر فعالیت اجتماعی ،‌مسئولیت خانواده را در یک شرایط سنتی نیز بر عهده دارند چون حرفه معلمی فرصت بیشتری بر انجام این وظایف به آن ها می‌دهد ‌به این شغل گرایش پیدا می‌کنند. پس اگر در زمینه افزایش در آمد و شأن معلمی در ایران کارشود این تفاوت کم می‌گردد.

به طور کلی باید به لحاظ منطقی جاذبه های شغلی معلمی‌را چه در زمینه موقعیت اجتماعی چه در زمینه شرایط اقتصادی مورد توجه مورد توجه قرار داد.

در این پژوهش این فرض که استفاده از راه کارهای نوین در زنان بیش از مردان است مورد تأیید قرار گرفت . میزان استفاده از راه کارهای نوین به طور عمده و معنادار و زنان بیش از مردان است . به نظر می‌آید که در این احتلاف معنادار عوامل اقتصادی باردیگر مطرح می‌شوند. همان طور که در مطالب فوق نیز بیان شد مردان به طور سنتی مسئولیت عوامل اقتصادی را به عهده دارند و چون این شغل نمیی تواند پاسخگوی نیاز اقتصادی باشد جاذبه ای برای مردان ندارد.

از طرفی چون رضایت شغلی در خانم‌ها بیش از آقایان بود ‌بنابرین‏ سافتاده از راه کارهای نوین در خانم‌ها بیشتر است و ایننتیجه با نتیجه پژوهش سید محمد عباس زاده (۱۳۶۹) که عوامل چون کمی حقوق و نداشتن امکانات رفاهی و نداشتن استقلال عمل در این شغل را عامل ایجاد نارضایتی شغلی عنوان کرد را مورد تأیید قرار می‌دهد . ‌بنابرین‏ افزایش در آمد و بالا بردن مقام دختر است شغل معلمی در جامعه این تفاوت‌ها کاهش می‌یابد.

طبق یافته های این پژوهش اکثر کسانی که دارای تحصیلات بالایی هستند انگیزه لازم برای ورود ‌به این حرفه را ندارند و این مسئله متأسفانه بر خلاف کشورهای پیشرفته می‌باشد . در اکثر کشورهای پیشرفته کسانی وارد شغل معلمی می‌شوند که دارای ویژگی‌ها و شرایط لازم باشند و معمولاً با سواد ترین افراد برای مقطع ابتدایی برگزیده می‌شوند و این در حالی است که در کشور ما به دلیل عوامل نامساعد اقتصادی نداشتن شأن اجتماعی ،‌نداشتن استقلال در عمل اکثر افراد با سواد و تحصیلات بالا رغبت چندانی برای ورود ‌به این شغل ندارند و ایننتیجه طبق جدول شماره ۴ داشتن ارج و قرب اجتماعی ،‌پیشرفت شغلی ، استقلال در عمل ، تشویق مادی و شناخته شدن به ترتیب از عوامل مهم در رضایت شغلی و انگیزه در شغل هستند . پس با توجه ‌به این یافته ها مسئولین آموزش و پرورش باید تلاش کنند تا در بهبود موقعیت شغلی معلمان بکوشند تا آن ها هم با داشتن انگیزه بیشتر در مطالعات و استفاده از راه کارهای نوین بپردازد . چون شغل معلمی‌تربیت انسان‌ها است و مدیر و معلم عهده دار آموزش و پرورش نسل فعال آینده است پس باید در گزینش مدیران و معلمان و ایجاد شرایط مناسب شغلی دقت بیشتری شود تا همواره ‌بهترین‌ها و مستعد ترینها برای این شغل انتخاب شوند.

پیشنهادات :‌

۱ـ این تحقیق در گروه بزرگتری اجرا شد تا قابلیت تعمیم پذیری آن افزایش یابد.

۲ـ فرهنگ تحقیق را در مرکز آموزشی و در جامعه به درستی آموزش دهند تا در انجام تحقیقات پژوهشگران با عدم همکاری مسئولین آموزشی مواجه نشوند.

۳ـ بر اساس نتایج این پژوهش باید به عوامل مهم در ایجاد رضایت شغلی اهمیت داد تا انگیزه استفاده از راه کارهای نوین در معلمان و مدیران افزایش یابد.

۴ـ با فراهم کردن امکانات و تسهیلات بیشتر و ایجاد پایگاه شغلی مناسب تری در جامعه معلمی جایگاه حقیقی خود را در جامعه پیدا خواهم کرد پس باید در فراهم کردن عوامل کوشا بود.

محدودیت‌ها :

۱ـ پژوهش حاضر به منظور بررسی راه کارهای ایجاد انگیزه در شغل و رابطه آن با بهره گرفتن از تکنولوژی و راه کارهای نوین بر اساس متغیرهای جنسیت ،‌میزان تحصیلات در مقیاس کوچک صورت گرفته است که می‌باید در تعمیم آن به کل کشور با احتیاط برخورد شود.

۲ـ از طرف بعضی مدیران و معلمان همکاری لازم صورت نگرفت.

منابع :

1. 1. شعاری نژاد ، علی اکبر – نظریه های انگیزش در آموزش و پرورش- ۱۳۷۸

1. 1. تولید و کاربرد مواد آموزشی – دوره کاردانی تربیت معلم ۱۳۷۹

1. 1. روان شناسی تربیتی ، نویسنده : لیت لی کیج و دیویدسی ، برلانیز ترجمه :‌دکتر غلامرضا خوی نژاد و همکاران – انتشارات حکیم فردوسی مشهد ،‌۱۳۷۴

1. 1. به سوی روان شناسی بودن ، نویسنده :‌مسلو آبراهام ، ۱۳۸۰

1. 1. پایان نامه ،‌عباس زاده ، سید محمد – ۱۳۶۹

1. پایان نامه ،‌بیچرانلو ، راشین – ۱۳۷۸

« به نام خدا »

پرسشنامه

همکار محترم

نتایج تحقیقات نشان می‌دهند که برای تصمیم گیری های درست حتی درباره ساده ترین مسائل به پژوهش نیاز داریم . پرسشنامه شامل فرم رضایت شغلی فیلدوروث همراه با چند سئوال میمه ‌در مورد استفاده از راه کارهای نوین آموزشی می‌باشد.

سلامت و صحت چنین پژوهش‌های بستگی به میزان رغبت و صداقت و دقت شما در تکمیل پرسشنامه دارد ‌بنابرین‏ از شما تقاضا می‌شود که با احساس مسئولیت واقعیت را منعکس کنید.

مشخصات زیر مربوط به شما است :‌

۱ـ جنسیت :‌ زن مرد

۲ـ مقطع تدریس :

قبلاً از همکاری شما متشکریم.

نکته قابل توجه دیگر درخصوص قانون جدید این است که برخلاف قانون سابق به حداکثر استفاده از توان پژوهشی، طراحی و خدماتی در کنار توان فنی، مهندسی، تولیدی، صنعتی و اجرایی نیز تأکید شده است. به بیان دیگر، قانون گذار دستگاه­های مشمول قانون ازجمله وزارت نفت و شرکت­های تابعه را به حداکثر استفاده از توان پژوهشی، طراحی و خدماتی مکلف ‌کرده‌است در حالی که در مقررات گذشته چنین تکلیفی دیده نمی­شد از این رو ‌بر اساس قراردادهای بیع متقابل، تمام مطالعات مهندسی میدان نفت یا گاز و طراحی تکمیلی خواه قبل یا پس از اعتبار و لازم­الاجرا شدن قرارداد با مشارکت و تأیید کارشناسان صنعت نفت و ‌بر اساس استفاده از آخرین استانداردها، فناوری و به دانش فنی انجام خواهد شد. همچنین باید گفت در قراردادهای بیع متقابل پیش ­بینی شده است که تولید زودهنگام به عنوان یکی از احتمالات ممکن در برنامه کلان توسعه مورد بررسی قرار گیرد تا عملاً بخش یا سرمایه ­گذاری مرتبط با تولید اولیه میدان از طریق فروش محصول تولیدی و عواید حاصل از میدان نفتی یا گازی مستهلک شود ‌بنابرین‏ به سبب اصل قانونی حداکثر استفاده از توان فنی و مهندسی، تولیدی و صنعتی و اجرایی کشور و اعمال آن در این قراردادها، پیمانکار مکلف است ضمن حداکثری امکانات و توانمندی­های داخل ایران در تمام فعالیت­های مطالعاتی، مهندسی، پیمانکاری، ساختمانی، تأسیسات سطح­الارضی و تحت­الارض، تامین تجهیزت و کالاها و امور بازرگانی ذیربط از آخرین تکنولوژی و دانش فنی حتی تکنولوژی­های موضوع مالکیت­های فکری و یا تکنولوژی مالی در این خصوص استفاده کند.^[۱۰۵]

۲-۳-۸٫ رعایت مقررات و ملاحظات زیست محیطی

اصطلاح محیط زیست را ‌می‌توان به یک منطقه محدود یا تمام یک سیاره و حتی به فضای خارجی که آن را احاطه کرده اطلاق کرد، اصطلاح بیوسفر^[۱۰۶] یا لایه حیاتی که یونسکو^[۱۰۷] خصوصاًً آن را به کار می­برد با یکی از وسیع­ترین تعاریف مطابقت دارد که در ادامه به آن پرداخته می­ شود. ضرورت حفظ محیط زیست اصل غیرقابل تردیدی است که دارای مقبولیت بوده و این ضرورت به موازات رشد صنعت و فناوری به دنبال آن بروز آلودگی­ها، اهمیت بیشتری پیدا ‌کرده‌است، رشد ناموزون صنایع در سال­های اخیر و ادامه روند فعلی آن، اکوسیستم­ها را به شدت تحت تأثیر قرار داده و می­دهد، ‌بنابرین‏ هدایت فعالیت­های صنعتی و به گونه ­ای که کمترین آثار زیان بار را بر محیط زیست داشته باشد، امری اجتناب­ناپذیر به نظر می­رسد.

سازمان ملل متحد در برنامه یونسکو در رابطه بشر و یونسکو (سال ۱۹۸۸ میلادی) در تعریف خود از محیط زیست بیان می­دارد: «محیط زندگی بشر یا آن بخش از جهان که بنا به دانش کنونی بشر همه حیات در آن استقرار دارد». در تعریف آلودگی محیط زیست گفته شده است که «از هر نوع تغییر مستقیم یا غیرمستقیم در ویژگی­های فیزیکی، شیمیایی، زیست­شناختی یا رادیواکتیوی هربخش از محیط زست مانند آب، هوا یا زمینی با تخلیه یا انباشتن آلاینده­ها و یا انجام اعمال آلاینده به نحوی که در سودمندی محیط زیست یا هر بخشی از آن تأثیر زیان­آوری بگذارد و شرایطی پیش ‌آورد که برای بهداشت انسان و بهزیستی او، سلامت پرندگان،
حیات وحش، ماهی­ها و دیگر آبزیان و گیاهان مخاطره­آمیز یا شدیداًً خطرناک باشد و محیط زیست را برای نسل امروز و نسل­های آینده نامرغوب، نامطمئن و یا غیرقابل استفاده کند.

حاکمیت دولت یکی از کهن­ترین اصول در عرصه داخلی و بین ­المللی است که توسط اکثر نظام­های حقوقی مورد پذیرش قرار گرفته است. قلمرو دولت نه تنها شامل خشکی بلکه شامل آب­های سرزمینی واقع در محدوده مرزهای یک دولت نیز می­شدکه در سطح شامل رودخانه­ها، خلیج­ها، دریاچه­ها و ‌در عمق شامل آب زیرزمینی می­ شود. همچنین شامل بخش­های معینی از دریای ساحلی شامل خلیج­های باز و جزایر واقع در آن که فاصله کمتری از ۲۴ مایل دریایی دارند تحت صلاحیت انحصاری دولت ساحلی هستند، این صلاحیت سرزمینی همچنین تا ۱۲ مایلی از طول خط ساحلی با تأکید بر نظارت در این محدوده و عبور بی­ضرر کشتی­های خارجی مجاز است ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه موضوع قراردادهای بیع متقابل می ­تواند به واسطه وجود منابع نفتی و گازی در خشکی یا دریا باشد اعمال حاکمیت دولت را در پی خواهد داشت. مهمترین مسئله در رعایت الزامات زیست محیطی، عدم سوزاندن گا زهای همراه نفت است که یکی از دغدغه­ های اصلی زیست محیطی در ایران محسوب می­ شود به اضافه اینکه پروژه­ های مذبور، نباید به سفره ­های زیرزمینی آب لطمه وارد کرده و آن­ها را آلوده کند.^[۱۰۸] از میان حیث قوانینی که حاوی مقررات زیست محیطی هستند، عبارتند از قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست مصوب ۲۸/۳/۱۳۵۳ و اصلاحیه مصوب ۲۴/۸/۱۳۷۱، اصل پنجاهم قانون اساسی، قانون نحوه جلوگیری از آلودگی هوا مصوب ۳/۲/۱۳۷۴، قانون مدیریت پسماندها مصوب ۲۰/۲/۱۳۸۳، کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی مصوب ۲/۳/۱۳۷۵ (مواد ۶۷۵، ۶۷۹، ۶۸۰، ۶۸۶، ۶۸۸، ۶۸۹، ۶۹۰، ۶۹۱و ۶۹۶) و بعضی دیگر از قوانین راجع ­به محیط زیست.

علاوه بر این ها ماده ۷ قانون نفت مصوب ۹/۷/۱۳۶۶ وزارت نفت را مکلف ‌کرده‌است که «در جریان عملیات نفتی ضمن برنامه­ ریزی­های صحیح، نظارت و مراقبت کامل جهت صیانت و حفاظت منابع و ثروت طبیعی و تأسیسات و جلوگیری از آلودگی محیط زیست (آب و هوا و خاک) با هماهنگی سازمان­ های ذیربط به عمل آورد. همچنین مقررات و ضوابط محیط زیست در مناطق آزاد تجاری- صنعتی مشابه مقررات مذبور در سرزمین اصلی ایران ‌می‌باشد و واحدی از اداره محیط زیست که در سازمان هر یک از مناطق آزاد تجاری مستقر می­شد به انجام وظایف و نظارت بر حسن اجرای قوانین و مقررات محیط زیست در این مناطق می ­پردازد.»

بر این اساس، مقررات عمومی کشور، سیاست­هایی را در جهت حفظ محیط زست مقرر داشته است؛ ماده ۱۰۵ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۷/۱/۱۳۷۹ بیان
می­دارد: «در کلیه طرح­ها و پروژه­ های بزرگ تولیدی و خدماتی باید پیش از اجرا و در مرحله انجام مطالعات امکان­سنجی و مکان­ یابی، ‌بر اساس ضوابط پیشنهادی شورای عالی حفاظت محیط زیست و مصوبات هیات وزیران مورد ارزیابی زیست محیطی قرار گیرد. رعایت نتایج ارزیابی توسط مجریان طرح­ها و پروژه­ های مذکور الزامی است». همچنین در بند (ج) ماده ۱۰۴ قانون فوق آمده است: «به منظور کاهش آلوده کنده محیط زیست، بالاخص ‌در مورد منابع طبیعی و منابع آب کشور، واحدهای تولیدی موظفند برای تطبیق مشخصات فنی خود با ضوابط محیط زیست و کاهش آلودگی­ها اقدام کنند…».^[۱۰۹] آلودگی زیست محیطی در برخی از موارد موجب مسئولیت کیفری می­ شود، چه اینکه اگر آلودگی زیست محیطی دارای دو شرط ذیل باشد جرم تلقی می­ شود:

الف) نقض شدید تعهد

ب) تعهد نقض شده دارای اهمیت اساسی برای حفاظت محیط زیست است.

حال در مواردی که پیمانکار خارجی در قرارداد بیع متقابل نفتی جهت اکتشاف، توسعه، استخراج و بهره برداری از نفت، نقض شدید تعهد مربوط به عدم آلودگی محیط زیست را انجام دهد و در قوانین بین ­المللی و داخلی برای تعهد نقض شده، مسئولیت کیفری تعیین شده باشد، قطعاً موجبات مسئولیت کیفری وی را از طرف شرکت ملی نفت و دیگر سازمان­ های ذیربط فراهم ‌می‌آورد.

خشونت و اعمال آن از معضلات رو به رشد در تمامی جوامع است. این پدیده اشکال گوناگونی دارد و زنان در تمامی ‌گروه‌های سنی تحت تأثیر آن قرار می گیرند. خشونت خانوادگی یا به نحوی پرخاشگری، اشاره دارد که در روابط زوجین رخ می‌دهد. خشونت خانوادگی گاهی اوقات تحت عنوان همسر آزاری، خشونت زناشویی، زن آزاری، شریک آزاری و عبارت دیگر تعریف شده است.^[۵۵]

خشونت علیه زن پدیده ای است دیرسال و جهان شمول که در آن زن (صرفاً به دلیل جنسیت خود) مورد خشونت قرار می‌گیرد. ریشه ها و علل بروز چنین پدیده ای در تمامی جوامع بشری، جدا از نوع و سیستم حکومت ها که در جای خود نقش مؤثری دربقایاامحای آن دارند عمدتاًً برخاسته از فرهنگ ‌و مناسبات و سنتهای حاکم بر جامعه است.^[۵۶]

جامعه اروپا علی رغم تمام ادعاهای دفاع از حقوق بانوان، قادر به محافظت از زنان در برابر آسیب های اجتماعی نبوده است. شمار زنانی که در یک خانواده اروپایی مورد خشونت جسمی و روانی قرار می‌گیرد نگران کننده است.

در انگلستان اشکال مختلف خشونت علیه زنان دیده می شود. افزایش سوء استفاده از دختران نوجوان معضلی برای جامعه انگلستان است. در انگلستان تقریباً در هر دقیقه یک زن با پلیس تماس می‌گیرد اعلام می‌کند که به خاطر اعمال خشونت های خانوادگی در معرض خطر قرار دارد. در هر هفته دو زن در این کشور به خاطر اعمال خشونت نامزدهای قبلی و فعلی خود کشته می‌شوند. این آمار تنها محدود به کشور انگلستان نیست و زنان سایر کشورهای اروپایی نیز به نوعی با خشونت های خانوادگی دست به گریبان است.^[۵۷]

دولت انگلیس مدعی است که به رفع مسائل و مشکلات زنان توجه می کند و در همین راستا در سال ۱۹۹۲ به کنوانسیون رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان پیوست. و نیز انجمن^[۵۸] با سمبل روبان سفید روزی را به ‌عنوان روز ملی مبارزه با خشونت در انگلیس به مدت ۱۶ روز از ۲۵ نوامبر تا ۱۰ دسامبر اعلام نموده و سعی می‌کنند با برنامه هایشان توجه جامعه را جلب نمایند اما در این کشور زنان همچنان قربانی آسیب های اجتماعی چون رواج خشونت، قاچاق زنان و دختران، اعتیاد به مواد مخدر، تبعیض جنسیتی و بسیاری از معضلات اجتماعی هستند.^[۵۹]

سازمان ملل متحد نیز در ماده ۲ اعلامیه خشونت علیه زنان مصوبه ۲۳ فوریه ۱۹۹۴ انواع خشونت را اینگونه بیان می‌کند:

ماده ۲ « تعبیر خشونت علیه زنان باید شامل موارد زیر، اما نه محدود ‌به این موارد، باشد:

(آ) خشونت جسمی، جنسی و روانی که در خانواده اتفاق می افتد، از جمله کتک زدن، آزار جنسی دختر بچه ها در خانه، خشونت مربوط به جهیزیه، تجاوز توسط شوهر، ختنه زنان و دیگر رسوم عملی که به زنان آسیب می رساند، خشونت در رابطه بدون ازدواج و خشونت مربوط به استثمار زنان.

(ب) خشونت جسمی، جنسی و روانی که در جامعه عمومی اتفاق می افتد، از جمله تجاوز، سوء استفاده جنسی، آزار جنسی و ارعاب در محیط کار، در مراکز آموزشی و جاهای دیگر، قاچاق زنان و تن فروشی اجباری

(پ) خشونت جسمی، جنسی و روانی، هر در جایی که توسط دولت انجام می شود یا نادیده گرفته شود.^[۶۰]

خشونت علیه زنان در تمامی کشورهای جهان وجود دارد و مرزهای فرهنگ، طبقه اجتماعی، تحصیل، درآمد و قومیت را در نوردیده است.^[۶۱]

مطالعات انجام شده حکایت از آن دارد که در کشورهای مختلف بین ۲۰ تا ۵۰ درصد زنان خشونت فیزیکی و ‌آسیب‌های جسمی را تجربه کرده‌اند.

از آنجا که تعداد ارتکاب خشونت علیه زنان نسبتاً پنهان داشته و یا نادیده گرفته می شود به سختی می توان به آمار موثقی از آن دست یافت. در ایران نیز متاسفانه آمار و اطلاعات شفافی از میزان رواج همسر آزاری جسمیموجود نیست. مطالعه مورد شاهدی در ایران در سال ۱۳۷۶ با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر همسرآزاری فیزیکی در مراکز پزشک قانونی تهران صورت پذیرفت و نتایج این مطالعه بیانگر آن بود که ۱۲ درصد قربانیان شاغل بوده و در ضمن تحصیلات بالاتری نسبت به گروه شاهد نیز برخوردار بوده اند.

در تمامی جوامع بشری از دیرباز روش های مختلفی در اعمال خشونت علیه زنان به کار گرفته شده است که در ذیل به شرح آن ها پرداخته می شود.

الف- خشونت جسمی

این نوع تبعیض یکی از آشکارترین و ملموس ترین تبعیضی است که معمولاً علیه زنان اتفاق می افتد. خشونت یا تبعیض جسمی عبارت است از: « هر گونه اقدام فیزیکی که جسم زن را با هدف آسیب رساندن یا کنترل وی مورد آزار قرار دهد» ^[۶۲] نمونه هایی از اشکال گوناگون این نوع تبعیض شکنجه، کتک خوردن، قتل، شکستگی، جراحات داخلی مانند ضربات مغزی، سقط جنین، ختنه کردن، اسیدپاشی، کشیدن موی سر، سوزاندن.

زن آزاری از موارد شناخته شده خشونت در خانواده محسوب می شود. پزشکی قانونی از جمله مراجع مهمی است که روزانه با شکایت زنانی که از ایراد ضرب و جرح توسط شوهرانشان شاکی هستند مواجه هستند. در شرح حالی که پزشکان قانونی در بدو معاینه از قربانیان زن آزاری می گیرند، چنین نتیجه شده است که مردهای همسر آزار غالباً افرادی با شخصیت پرخاشگر هستند، در حالی که تعدادی از آن ها به هنگام ابتلا به بیماری روانی، معمولاً از نوع افسردگی، اقدام به کتک زدن همسر خود می‌کنند. سایر خصوصیات چنین مردانی عبارت است از حسادت بیمارگونه و افراط در میگساری.

در بررسی های بعمل آمده ثابت شده زنانی که توسط همسرانشان مورد ضرب و شتم قرار می گیرند و مردانی که همسرانشان را کتک می‌زنند، اغلب زمینه‌های اجتماعی مشابهی دارند و اکثراً در دوران کودکی خشونتهای خانوادگی را تجربه کرده‌اند و بیشتر متعلق به خانواده هایی هستند که پدر لاابالی و خشن داشته اند. ‌بنابرین‏ در بزرگسالی ، پسرها رفتار پدرانشان و دخترها رفتار مادرانشان را تکرار می‌کنند. زن آزاری اغلب در خانواده هایی صورت می‌گیرد که مشکل اعتیاد دارویی خصوصاًً اعتیاد به مشروبات الکلی دارند.

آمار زنان قربانی که از شوهرانشان کتک خورده اند بسیار کمتر از آنچه که به طور واقع می‌باشد، دیده می شود و علت آن عدم گزارش زنان بر علیه شوهرانشان می‌باشد. که فرهنگ، مسائل روانی و فاکتورهای شخصیتی از جمله مواردی هستند که در گسترش پدیده فوق مؤثر هستند.^[۶۳]

خشونت جسمی یا فیزیکی ممکن است برای همه زنان بدون توجه به نوع تحصیلات، نژاد و وضعیت خانوادگی روی دهد.^[۶۴]

در سال ۱۳۷۹ در خصوص بررسی خشونت فیزیکی توسط همسر علیه زنان مطالعه ای بر روی مراجعه کنندگان به پزشک قانونی صورت گرفته است. نتایج این مطالعه بیانگر آن بود که میزان آسیب های ناشی از خشونت فیزیکی همسر علیه زن و وضعیت اشتغال زنان با هم ارتباط دارد (آزار جنسی در زنان شاغل کمتر است) از طرفی شکایت از همسر آزاری بیشتر در زنان و مردان با تحصیلات پایین مشاهده شد و در ضمن بیش از ۹۰ درصد قربانیان سه بار یا بیشتر مورد ضرب و شتم شوهر خود قرار گرفته بودند.

فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارز و جابلونسکا، ۲۰۰۴)

“‌فریدون برگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف ‌کرده‌است. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.

فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می‌شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می‌کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می‌کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت‌های کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می‌باشند. واژه فرسودگی شغلی نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، زمانی که فرودنبرگر علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمانی و روانی نام برد.(عارفی و همکاران، ۲۰۱۰، ۷۴) اما مسلش و جکسون رایج ترین تعریف از فرسودگی شغلی را اینچنین ارائه نموده اند: فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی شامل مسخ شخصیت ، خستگی عاطفی می‌باشد خستگی عاطفی به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی اطلاق می شود، مسخ شخصیت، تمایلات بد بینانه و پاسخ منفی به اشخاصی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد محسوب می‌شوند و کاهش کفایت شخصی به کم شدن احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی و ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار تلقی می شود. (عبدی ماسوله و همکاران، ۲۰۰۷، ۶۸؛ طلایی و همکاران، ۲۰۰۶)

گیلمور و دانسون اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. ‌بنابرین‏ می توان پذیرفت که فرسودگی در کار، یک مشکل عمده بهداشت عمومی محسوب می شودکه می‌تواند سلامت عمومی فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتی می توان به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، شیوه های زندگی مردم و وسعت و کیفیت ارائه خدمات اشاره کرد. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۲)

پیرامون فرسودگی شغلی در ابتدا صاحب‌نظران بالینی تصور می‌کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می‌دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می‌کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاًً حالت منفی بافی خواهد داشت . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیداً کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده وسردردهای مکرر بروز خواهد کرد. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع افزون تری یافته ، آن چنان که حجم وسیعی از مطالعات به آن اختصاص یافته است.فرسودگی شغلی ، امروزه تمام شئون زندگی را در بر می‌گیرد.از یک سو موجب افزایش نرخ طلاق ،ترک شغل ، بیماری های جسمی ، اختلالات روانی ، ناخشنودگی از زندگی و اعتیاد و از سوی دیگر موجب کاهش نیروی مولد کار ،کاهش انگیزش و بهره وری نیروی انسانی و نهایتاً ضرر به اقتصاد ، تولید و رفاه کشور می شود.چنین پدیده ای جامعه را در همه ابعاد با خطرات عدیده ای مواجه می‌کند.

نتیجه آنکه پژوهش های انجام شده ، عوامل متعددی را در بروز فرسودگی شغلی مؤثر دانسته اند که عبارتند از :

کار مستمر و زیاد که فرد در آن احساس کمبود وقت کند ، تغییرات مکرر در انتظارات و درخواست های شغلی که غالبا به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی پیش می‌آید و فرد توانایی انطباق با در خواست های جدید را ندارد۰تعارض نقش یعنی شرایطی که انتظارات و در خواست های نابجا از سوی دیگران از شاغل وجود دارد.ابهام نقش یعنی شرایطی که انتظارات از فرد در محیط کار روشن و تعریف شده نیست.کمبود نظام حمایتی از شاغل و فقدان پاداش های مناسب از جمله عوامل مرتبط با کار و محیط کار است که همگی فشارزا هستند. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۴)

فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می‌کند تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. (رسولی، ۱۳۹۱،۱۳۴)

غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج درازمدت فرسودگی شغلی در درازمدت است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می‌شوند. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است بر همکاران خود نیز تاثیر منفی داشته باشند چرا که ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را بدرستی انجام ندهند. (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱)

در قرن حاضر استرس شغلی و به دنبال آن فرسودگی شغلی در نتیجه کاهش بهره وری بخش عمده ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف تحت تاثیر قرار داده است. (رسولی،۱۳۹۱،۱۳۴)

۲-۲-۳- تعریف فرسودگی شغلی