منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می‌شوند،توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می ‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند. در این تحقیق بررسی نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال ‌و بختیاری می پردازد. ‌بر اساس مدل انتخابی محقق، تغییر نگرش ،دانش، مهارت و توانایی‌های ،اشتغالزایی ،درک بهتر هدف‌های سازمانی،ارتباطات سازمانی وقدرت حل مسئله و تصمیم‌گیریاز مهمترین مؤلفه های مهم و تاثیر گذار در این تحقیق بود که مورد مطالعه قرار گرفت .روش پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی است و جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مهارت آموختگان شاغل بخش خصوصی استان چهارمحال ‌و بختیاری می‌باشد .که تعداد۱۱۶ نفراز دانش آموختگان به ‌عنوان نمونه آماری انتخاب شد.ابزار اندازه گیری تحقیق شامل یک پرسشنامه مربوط به تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای بر توسعه منابع انسانی (محقق ساخته ) می‌باشد. برای اندازه گیری روایی پرسشنامه از روش محتوائی و برای تعیین پایایی آن آلفای کرونباخ محاسبه گردید که مقدار آن برابر۸۷/۰ برآورد گردید. نتایج تحقیق نشان دادفرضیه اول با ضریب همبستگی۶۹/۰ مورد تائیدقرار گرفت یعنی بین آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی رابطه وجود دارد .و پس از آن به ترتیب اولویت فرضیه های زیر مورد تأیید قرار گرفت .فرضیه سوم (آموزش فنی و حرفه ای بر دانش، مهارت و توانایی‌های افراد تاثیر دارد.).فرضیه هفتم (آموزش فنی و حرفه ای بردرک بهتر ‌هدف‌های‌ سازمانی افراد تاثیر دارد. ).فرضیه چهارم ( آموزش فنی و حرفه ای بر قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد تاثیر دارد.)فرضیه ششم (آموزش فنی و حرفه ای بر اشتغالزایی افراد تاثیر دارد.) فرضیه پنجم (آموزش فنی و حرفه ای بر ارتباطات سازمانی تاثیر دارد).فرضیه دوم (آموزش فنی و حرفه ای بر تغییر نگرش و ایجاد روحیه مثبت افراد تاثیر دارد). و فرضیه ی هشتم رد شد و مورد تأیید قرار نگرفت.

کلید واژه ها : آموزش فنی و حرفه ای ، مهارت و توانایی‌های ، قدرت حل مسئله ، ارتباطات ، اشتغالزایی

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱مقدمه

توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می ‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‏بینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارت‏ها و قابلیّت‏های کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏شودبلکه بایستی به صورت برنامه‏ ریزی شده و نظام‏مند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آن ها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏ باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏ شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعه‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند. تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع در قالب آموز شهای فنی و حرفه ای از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مورد توجه بسیاری از کشورهای جهان قرار گرفت. در پی پیشرفت‌های علمی و صنعتی پس از جنگ جهانی دوم، این آموز شها به نحو بی سابقه ای در جهان گسترش یافت تا آن جا که امروز آموزش های فنی و حرفه ای وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی پس از آموزش و پرور ش، در بسیاری از کشورها خصوصاًً جوامع صنعتی در جهت پاسخ گویی هر چه بیشتر به نیازهای اقتصادی و اجتماعی در حرکت می‌باشد.تربیت نیروی انسانی کارامد و آماده سازی آن در مقیاس جهانی بایستی در تمامی مقاطع تحصیلی یعنی آمادگی، ابتدایی، راهنمایی، دانشگاهی و فوق تخصصی همواره مدّنظر بوده باشد؛ زیرا غفلت در هر مرحله اثرات زیان بار فوق العاده ای را در مراحل بعدی می‌تواند در پی داشته باشد که برای جبران، انرژی و هزینه های کلان را نیز طلب خواهد کرد .از طرفی دیگر مدیریت های توانمند، کالاهای صادراتی نیستند که در بازار عرضه و تقاضا در دسترس ملت ها قرار گیرند؛ لذا هر دولت و ملتی برای تلاش در مسیر پر از فراز و نشیب توسعه نیازمند مدیریت هایی خواهند بود که با داشتن عرق ملی، توان های ذاتی واکتسابی ذی قیمت، بتواند چرخ های توسعه را در بستر فرهنگ خاص جامعه خود به حرکت درآورند. در چنین زمانی است که با محور بودن انسان در توسعه و مدیریت منابع انسانی می توان ضمن حل مشکل اشتغال به رونق اقتصادی نیز نائل آمد.

۱-۲ بیان مسئله

پارک ^[۵۸](۲۰۰۱) بر مبنای روش ماسودا به ارزیابی عملکرد پارک ها پرداخت. عوامل مورد ارزیابی شامل تسهیلات بنیادی، تسهیلات R&D عمومی و ملی، همکاری با دانشگاه ها، تسهیلات R&Dشرکت های خصوصی، تسهیلات تولیدی شرکت های خصوصی و تسهیلات اقامتی بود نمره هر عامل ۱ و حداکثر نمره ممکن ۶ بود.

نوناکا و همکاران^[۵۹] (۲۰۰۰) در پژوهشی تحت عنوان “شرکت به عنوان موجودیت خلق دانش :دیدگاه جدید در نظریه شرکت” بیان کردند که به دیدگاه مبتنی بر دانش شرکت به عنوان یک موجودیت و نهاد ایجاد دانش نگریسته می شود و استدلال می‌کنند که دانش، قابلیت ایجاد و استفاده از چنین دانشی مهمترین منبع مزیت رقابتی پایدار شرکت است. دانش و مهارت به شرکت یک مزیت رقابتی می بخشد چراکه شرکت از طریق مجموعه ای از دانش و مهارت ها قادر به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید و یا بهبود موارد موجود به صورت موثرتر و کاراتر خواهد بود. علت وجودی یک شرکت این است که به طور مداوم ایجاد دانش کند. در این پژوهش ‌به این نتیجه رسیدند که میزان و سرعت تبدیل دانش از طریق عواملی مانند دیدگاه دانش، ساختار سازمانی، سیستم های تشویقی، فرهنگ سازمانی و رهبری تعیین می شود . به ویژه رهبری بسیار مهم است زیرا موجب هماهنگی عوامل و فاکتورهای دیگر می شود تا شرکت را هدایت کند و دانش را به صورت مداوم و پویا ایجاد کند.

والکوکاری و هلاندر (۲۰۰۷)به مقاله ای تحت عنوان “مدیریت دانش در انواع مختلف شبکه های استراتژیکSME” پرداختند. هدف این پژوهش ایجاد ارتباط میان مدیریت دانش(KM) و شبکه های استراتژیک کسب و کار از دیدگاه شرکت های کوچک و متوسط بوده است.این پژوهش به معرفی یک نوع از مدیریت دانش(KM) پرداخته است و ‌به این نتیجه رسیدند که شبکه SMEحاضر می‌تواند مدیران را در مواجهه با شبکه سازی و چالش هایKM بهره مند کند. علاوه بر آن نشان داده است که باید یک استراتژی مشترک برای تمام انواع شبکه های توسعه یافته به منظور فعال کردن شایستگی ها و قابلیت های مبتنی بر دانش توسعه یابد.

هانگ و سریلگو^[۶۰] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان” چگونه آگاهی برند به بازخورد بازار، ارزش ویژه برند ‌و آمیخته بازاریابی مرتبط می شود” به بررسی ارتباط آگاهی نسبت به برند با ارزش ویژه نام و نشان تجاری و آمیخته های بازاریابی پرداختند.داده های این پژوهش از منابع متعددی گرفته شده است. شرکت در بسته محصولات مشتری، آگاهی برند و ارزش ویژه برند را ارائه داده است. این شرکت ۱۱ برند مهم را در رده محصولات مصرف کننده برای استفاده خانگی در ایالات متحده مورد توجه قرار داده است. درآمد فروش حاصل از ۱۱ برند شامل حدود ۹۰ درصد کل فروش در ایالت متحده در طول دوره جمع‌ آوری داده ها، از ژانویه ۲۰۰۴ تا دسامبر ۲۰۰۶می شود.این شرکت نظرسنجی از حقوق صاحبان سهام را با۷۵ نمونه به طور هفتگی و ماهانه خلاصه ‌کرده‌است.پاسخ دهندگان از پانل یکی از تامین کنندگان سرب شرکت انتخاب شدند نتایج تحقیق نشان داد که بین آگاهی نسبت به برند با فروش، سهم بازار و ارزش ویژه برند رابطه ای وجود ندارد.هم چنین فرضیه تاثیر پیشبرد فروش و ترفیع بر اگاهی نسبت به برند تأیید نشده است.تجزیه و تحلیل ها در این تحقیق حاکی از آن است که بین توزیع و آگاهی نسبت به برند و بین قیمت و ترفیع رابطه مثبتی وجود دارد.

بریستین و زوریلا^[۶۱] (۲۰۱۱)در پژوهشی تحت عنوان”رابطه بین تصویر فروشگاه و ارزش ویژه برند فروشگاه”به منظور بررسی راه های افزایش ارزش ویژه برند فروشگاه های زنجیره ای به بررسی متغیرهای تصویر فروشگاه و قیمت پرداختند.اطلاعات در دو مرحله جمع‌ آوری شد: در مرحله اکتشافی، از یک روش گروه متمرکز ‌از مدیران شرکت استفاده شد.با بهره گرفتن از تکنیک گروه متمرکز، این پژوهش به دنبال سرمایه گذاری بر روی ظرفیت برای گفتمان آزاد مصرف کنندگان در فروشگاه بود. مصاحبه عمیق با کارکنان مدیریت از سه فروشگاه تحت مطالعه انجام شد.هدف به دست آوردن اطلاعات در طیف وسیعی ازجنبه هایی مانند روش های مورد استفاده برای مدیریت هویت فروشگاه بود. در مرحله دوم، یک نظرسنجی تلفنی از۴۰۵ نفر ازخریداران جهان(۱۳۵ نظر سنجی برای هر بنر) انجام شده است.نتایج نشان داد که تصویر فروشگاه به عنوان عاملی مهم برای خرده فروشان در افزایش ارزش ویژه برند فروشگاه آنان به حساب می‌آید. در این تحقیق رابطه تصویر با کیفیت، وفاداری و آگاهی نسبت به برند، مثبت و معنادار ارزیابی شده و نیز نتایج حاکی از رابطه مثبت قیمت با وفاداری و آگاهی و رابطه منفی قیمت با کیفیت است.

بویل و چرناتونی^[۶۲](۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر تبلیغات و پیشبرد فروش بر ارزش ویژه برند”به بررسی روابط بین دوعنصر بازاریابی یعنی تبلیغات و پیشبرد فروش و ایجاد ارزش ویژه برند پرداختند. به طور خاص، این پژوهش به مطالعه بر روی تبلیغات از دیدگاه کمی(هزینه های تبلیغاتی) و کیفی(ادراکات عمومی از تبلیغات) متمرکز است.به طور مشابه، این مطالعه به بررسی اثرات دو نوع از تبلیغات فروش، یعنی تبلیغات پولی وغیر پولی می پردازد. بر اساس یک نظرسنجی از۴۱۱ نفر از مصرف کنندگان انگلستان، محتوای تبلیغات نقش کلیدی مؤثر ‌بر ابعاد ارزش ویژه برند ایفا می‌کند، در حالی که تبلیغات موجب آگاهی نام تجاری می شود، اما برای تاثیر مثبت بر مجموعه برند کافی نیست. دسته بندی محصولات و مارک های انتخاب شده بر اساس بهترین مارک های جهانی۲۰۰۶و توسط اینتربرند رتبه بندی شدند.این پژوهش همچنین اثرات متمایز تبلیغات پولی وغیر پولی بر ارزش برند را نشان می‌دهد. علاوه بر این نتایج نشان می‌دهد که شرکت ها می‌توانند فرایند مدیریت ارزش ویژه برند رابا توجه به روابط موجود بین ابعاد مختلف حقوق صاحبان سهام بر ارزش برند بهینه سازی کنند.

آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرایند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارت‌های جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند (پرهیزگار، ۱۳۸۰).

برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد (نوه ابراهیم و همکاران، ۱۳۸۵).

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزنی، ۱۳۸۵). منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می‌سازد (دعایی، ۱۳۸۵).

به اعتقاد سولمن^[۷] (۲۰۰۳)، آموزش، می‌دانی را برای ارتباطات جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می‌کند. سالازار^[۸] (۲۰۰۷) آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می‌داند. در تعریف دیگری که توسط جی­سین^[۹] (۲۰۰۸) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی‌های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می‌کند، آموزش نامیده شده است. از نظر فریر^[۱۰] و همکاران (۲۰۰۹)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.

آموزش و بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند، از پیش اندیشیده شده و طرحریزی شده‌ای است که با هدف افزایش اثربخشی فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش، فنون، مهارت‌ها ،تجارب و نگرشهای مربوط به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می‌پردازد.

۲-اهداف آموزش کارکنان

هدف اساسی آموزش کارکنان، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می‌باشد. به عبارتی دیگر هدف از آموزش کارکنان توسعه صلاحیت ها و شایستگی های آنان در جهت بهبود عملکرد آنان می‌باشد (حاجی کریمی و رنگرز، ۱۳۷۹). فورتنر^[۱۱] (۲۰۰۵) اهداف آموزش کارکنان را به شرح زیر بیان می‌کند:

۱- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان؛

۲- ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی‌های کارکنان سازمان ها (نظیر استعدادهای جسمی، روحی، فکری و عقلی و…)؛

۳- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی و توسعه سازمان و اجتماع.

‌بنابرین‏ می توان گفت افزایش بهره وری، افزایش رضایت شغلی و به تبع آن کاهش نظارت از اهداف آموزش کارکنان محسوب می شود.

۳- اهمیت و لزوم آموزش کارکنان

نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. ‌بنابرین‏، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می‌کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می‌باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاًً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می‌باشد (سوآرز^[۱۲]، ۱۹۹۹).

به زعم سیادت (۱۳۸۱)، گذشته از تغییرات و تحولات علمی وقتی که لزوم آموزش توجیه می شود، لازمه اداره صحیح امور استخدامی و استفاده مطلوب از نیروی انسانی در سازمان آن است که:

۱- تمام افرادی که در سازمان به انجام وظایف اشتغال دارند بتوانند مسئولیت های محوله را به نحو و مطابق با شرایط روز ایفا سازند.

۲- برای آنکه در جریان امور و عملیات وقفه ای حاصل نگردد سازمان باید پیوسته افرادی را در اختیار داشته باشد که در موارد ضروری بتوانند جانشین کسانی که به عللی قادر به انجام وظایف خود نیستند بشوند.

۳- انتقادات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‌کند کارکنان سازمان قبلاً از نحوه انجام وظایف و مسئولیت هایی که در آینده تقبل خواهند کرد، مطلع باشند.

‌بنابرین‏ می توان گفت برای هماهنگی با تغییرات گوناگون درون و بیرون سازمان و بهبود عملکرد افراد و نیز افزایش بهره وری، آموزش کارکنان ضرورتی انکارناپذیر است.

بنابه موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

– جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

– ورود کارکنان جدید یه سازمان

– پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژی

– تزریق روابط انسانی به سازمان

– حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان (شریعتمداری،۱۳۸۷).

امروزه به اعتقاد همه صاحب‌نظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارت‌های لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند توانایی‌های خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگ­های متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد (نحاسی، ۱۳۸۰).

۴- فواید آموزش کارکنان

جزنی (۱۳۸۵)، فواید آموزش کارکنان را موارد زیر می‌داند:

سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل می‌کند.

اخلاقیات را ارتقاء می‌دهد.

پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.

فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می‌کند.

ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.

سیاست های سازمانی، مقررات و قوانین را پایدار می‌کند.

به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده اند کمک می‌کند.

دسلر^[۱۳] (۱۹۹۸) در کتاب خود با عنوان «مبانی مدیریت منابع انسانی، محتوی، صلاحیت ها و کاربردها^[۱۴]» موارد زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارد:

موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

دانش کاری و مهارت ها را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

روحیه نیروی کار را بهتر می‌کند.

به افراد کمک می‌کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

به ایجاد یک تصّور بهتر از سازمان کمک می‌کند.

الف- شیوه ­های مرتبط با سیستم بانکی

همان گونه که عنوان گردید، امروزه بانک­ها و مؤسسات مالی، اصلی­ترین مجرای پولشویی و راحت­ترین کانال عبور و انتقال سیلابی از پول­های آلوده به سرزمین­های دوردست، خصوصاًً مناطقی که به واقع «بهشت مالیاتی» نام ‌گرفته‌اند باشند. این موضوع خصوصاًً بعد از حوادث ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ آمریکا اهمیت بیشتری یافته است؛ چرا که محققین اعلام کردند که تروریست­ها مرتبط با این حملات از سرویس­ها و خدمات بانک­های ایالات متحده برای انجام حملاتشان استفاده کرده ­اند.^[۴۵]

تمایل قاچاقچیان به استفاده از سیستم­ بانکی برای پولشویی های خود، آن چنان است که گاهی مقامات کشف جرم جهت شناسایی این گونه پول­ها و ودستگیری صاحبان آن ها اقدام به تشکیل بانک­های قلابی در جزایر کشورهای کوچک ‌می‌کنند.^[۴۶]

ب- شیوه ­های خارج از حوزه ­های فعالیت در سیستم بانکی

معمولاً مجرمین سعی در استفاده از بانک­ها و امکانات بانکی جهت تطهیر و پاک سازی پول­های آلوده­ی خود دارند، لکن با این وجود شیوه ­های دیگری خارجی از محدوده­ فعالیت بانک­ها و مؤسسات مالی وجود دارد که می ­تواند مورد استفاده تطهیرکنندگان قرار گیرد. مضافاً این که در پاره­ای از مواقع، اجرای دقیق مقررات و ضوابط بانکی درخصوص مبارزه با پولشویی راه را برای مجرمین، جهت تطهیر عواید نامشروع به گونه ­ای مسدود می­ نماید که چاره­ای جز استفاده از شیوه ­های جایگزین برای آن ها باقی نماند. به دلیل کثرت و تنوع روش­های مورد استفاده، در این جا، صرفاً به ذکر تعدادی از این روش­ها بسنده می­کنیم.

یک: تبدیل پول

در این روش پول­های به دست آمده از فعالیت­های غیرقانونی که احتمالاً دارای حجم زیادی نیز می­باشند، تبدیل به اشیای دیگری می­گردند، سه روش برای تبدیل پول وجود دارد که به ترتیب ذکر می­ شود^[۴۷]:

۱- تصفیه پول. در این حالت پول­ها و اسکناس­های ریز و دارای ارزش کم، تبدیل به اسکناس­های درشت و با ارزش­تر می­شوند، مثلاً هزار قطعه اسکناس صدتومانی تبدیل به صد قطعه اسکناس هزار تومانی می­شوند. با توجه ‌به این که پول حاصل از فروش­های خیابانی مواد مخدر غالباً از نوع اسکناس­ های ریز هستند، لذا این روش برای این گونه فروشندگان و توزیع کنندگان مواد مخدر، مناسب ‌می‌باشد.

۲- تبدیل پول به اسناد مالی. در این روش با سپردان پول نقد به بانک، چک پول، حواله یا سند بانکی قابل انتقال دریافت می­ شود. مثلاً ‌در مورد نمونه­ قبلی با تحویل هزار اسکناس صد تومانی، یک قطعه چک مسافرتی صدهزارتومانی که دارای حجم بسیار کمتری نسبت به پول­های اولیه است، دریافت می­ شود.

۳- تبدیل پول به اشیای مالی. در این شیوه با انجام معاملات روزمره و خرید کالاها و لوازم مورد نیاز پول­های به دست آمده، تبدیل به اشیای مادی و کالاهای با ارزش می­گردند.

دو: قاچاق پول

در این روش به منظور تغییر مبدأ و مالکیت پول و فرار از اعمال قانون، تطهیرکنندگان، پول­ها را از مرز کشوری به کشور دیگر عبور می­ دهند. قاچاق پول به صورت مختلفی انجام ‌می‌گیرد؛ مثلاً توسط پست، بسته بندی مسافرتی و بسته بندی دستی و اغلب به کشورهایی برده می­شوند که قوانین رازداری بانکی مطلقی دارند.^[۴۸]

در قاچاق پول برخلاف انتقال الکترونیکی، عین پول به صورت فیزیکی از محل تحصیل آن ها به نقاطی دورتر و به ویژه به خارج از مرزهای قانونی یک کشور منتقل می­شوند. البته بعضی از کارشناسان این مرحله را ادامه­ حتمی فرایند تصفیه می­دانند و معتقدند که امکان واریز پول­های کلان به حساب­های بانکی یا انجام خریدهای نقدی به وسیله آن ها وجود ندارد.^[۴۹]

سه: قماربازی

در این روش، افراد پول­های نقد حاصل از فعالیت­های مجرمانه را به کازینو برده و تعدادی از برگه­های بازی را خریداری می­نمایند. بعد از شروع و سپری کردن مدتی از بازی قمار، قمار باز بقیه برگه­های قمار را از گرو خارج نموده و از صاحب کازینو، تقاضای یک چک کازینو می­ نماید.^[۵۰]

لازم است کازینو نیز به نوبه­ی خویش، اسکناس­های کوچک را در بانک سپرده گذاری نموده، اسکناس­های صددلاری از آنجا خارج کند. الگوی معاملات بانک – کازینو، یعنی ورود اسکناس­های کوچک و خروج اسکناس­های بزرگ، پوششی مناسب و ایده­آل برای کسی که می­خواهد حجم انبوه پول خیابانی را از طریق کازینو تصفیه کند، فراهم ‌می‌آورد.^[۵۱]

چهار: اختلاط اموال

از دیگر روش­هایی که ‌می‌توان از آن طریق منبع نامشروع اموال را مخفی نمود. آمیختن درآمدهای نامشروع با درآمدهای مشروع است؛ به گونه ­ای که تشخیص و تمییز این دو نوع دارایی، برای مامورین و مقامات تعقیب، دشوار و گاهی ناممکن باشد. به ‌عنوان مثال اگر کسی مبلغ ۵۰ میلیون تومان اختلاس کرده باشد، می ­تواند آن ها را با ۵۰ میلیون از درآمدهای قانونی خود درهم آمیخته و اقدام به خرید یک باب منزل به قیمت صد میلیون تومان نماید. در این صورت پول کثیف با پول مشروع مخلوط شده و تمام ساختمان به عنوان ملک مشروع وی به نظر می­رسد.

گفتار دوم: اخفا و امحای آثار و ادله­ی جرم در جرایم مواد مخدر

گیاه خشخاش ، برای اولین بار در الحاح سومری یافت شده است. این قوم ، از این گیاه به عنوان گیاه شادی بخش یاد کرده‌اند .

در میان یونانی ها و رومی ها نیز خشخاش گیاه شناخته شده می‌باشد .در باره زمان دقیق ورود این ماده مخدر به ایران اختلاف نظر موجود می‌باشد اما حکیمانی از جمله ابن سینا و فارابی از خواص دارویی آن یاد کرده‌اند .اما آنچه مبرهن می‌باشد مصرف شایع آن در زمان صفویهمیان درباریان و مردم بوده که این ، به سبب استعمال آن توسط شخص درباریان و عدم حرمت آن گزارش شده است .^[۵۲]

بیش از یک سده است که مواد مخدر افیونی به لحاظ آثار اقتصادی، سیاسی، بهداشتی و جرم شناختی آن، موضوع جرم انگاری و کیفرگذاری در مقررات بین‌المللی و قوانین داخلی قرار گرفته است. بدین سان، این مواد، در مراحل مختلف کشف، تولید، توزیع و مصرف، مشمول ضوابط خاصی است که به ویژه از تاریخ تأسيس سازمان ملل متحد ‌به این سو و در چارچوب اسناد آن، جنبه­ جهانی به خود گرفته است چنان که ‌می‌توان گفت حقوق کیفری مواد مخدر، دولت­های مختلف عضو، تحت تاثیر مصوبات این سازمان تا اندازه­ای هماهنگ شده و در جهت همگرایی، متحول می­شوند.

امروزه ، متاسفانه مشاهده می شود که ، قاچاق برخی مواد به وسیله مخفی کردن آن در بدن و یا در حفرات بدن ، انجام می شود.این مورد برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ و در آمریکا گزارش شد و روز به روز نیز در حال افزایش می‌باشد .

ممکن است بسته های مواد غیر مجاز از طریق بلع یا قرار دادن آن در حفرات بدن انجام یابد .مواد این گونه قاچاق شده می‌تواند تریاک ، حشیش ویا هرویین باشد . این افراد به سبب انسداد روده و یا مسمومیت ناشی از باز شدن بسته ها به مراکز درمانی مراجعه و شناسایی شوند .^[۵۳]

مواد مخدر در ایران، به لحاظ موقعیت جغرافیایی این کشور، چه از نظر کشت، تولید و توزیع و چه بلحاظ مصرف تفننی و یا اعتیادی آن، همواره یک مسئله ملی و یک دغدغه­ی سیاسی، اقتصادی و جرم شناختی برای دولتمردان محسوب می­ شود. بخش عمده­ای از نیروی ضابطان قضایی، دادگستری و زندان­ها و نیز جامعه و حکومت صرف پیشگیری و سرکوبی قاچاق مواد مخدر افیونی و نیز درمان و ترک اعتیاد استعمال کنندگان مواد مذبور می­ شود.^[۵۴]

• Hakinz ↑

1. 1. Winch ↑

1. 1. Harge, Sanders &Decson ↑

1. 1. Markowski & Greenwood ↑

1. 1. Wood ↑

1. 1. Blach ↑

1. 1. Blum & Mehrabian ↑

1. 1. Stenberg & Grajek ↑

1. 1. Triangular theory of love ↑

1. 1. Intimacy ↑

1. 1. Passion ↑

1. 1. Decision making ↑

1. 1. Commitment ↑

1. 1. Belief systems ↑

1. 1. Carr ↑

1. 1. Martin ↑

1. 1. Van Laningham ↑

1. 1. Johnson ↑

1. 1. Amato ↑

1. 1. Sabatelli ↑

1. 1. Bartke-Haring ↑

1. 1. ُEStoart ↑

1. 1. Liberman ↑

1. 1. Dice ↑

1. 1. Hopes ↑

1. 1. Paterson ↑

1. 1. Assertiveness Training ↑

1. 1. Behavioral Rehearsal ↑

1. 1. Self-monitoring ↑

1. 1. Behavioral task assignments ↑

1. 1. Sarason ↑

1. 1. Crawford and Unger ↑

1. 1. Kiss ↑

1. 1. Valery ↑

1. 1. Durana ↑

1. 1. Drigotas ↑

1. 1. Rusbult ↑

1. 1. Hickmon ↑

1. 1. Protinsky ↑

1. 1. Singh ↑

1. 1. Laurenceau ↑

1. 1. Feldman ↑

1. 1. Larson ↑

1. 1. Harmond ↑

1. 1. Harper ↑

1. 1. Heller ↑

1. 1. Wood ↑

1. 1. Whelihan ↑

1. 1. Brandt ↑

1. 1. Jacoboski ↑

1. 1. The Proctical Application of intimale Relationship skills ↑

1. 1. Kline ↑

1. 1. Stanfford ↑

1. 1. Peterman ↑

1. 1. Mirgain ↑

1. 1. Cordova ↑

1. 1. Overbeak ↑

1. 1. Kemp ↑

1. 1. Engels ↑

1. 1. Michell ↑

1. 1. Castellani ↑

1. 1. Herrington ↑

1. 1. Joseph ↑

1. 1. Doss ↑

1. 1. Snyder ↑

1. 1. Muler ↑

1. 1. Rabinsort ↑

1. 1. Hamamasi ↑

1. 1. Story ↑

1. 1. Berg ↑

1. 1. Schmit ↑

1. 1. Keli ↑

1. 1. Stanford ↑

1. 1. Larenson ↑

1. 1. Gatman ↑

1. 1. Odunne ↑

1. 1. Crouch ↑

1. 1. پرسشنامه مذکور ترجمه شده متن اصلی پرسشنامهENRICH(Evaluating and Relationship Issue, Communication and Happiness nurturing) می‌باشد. ↑

1. 1. Whelihan ↑